EHS绩效考核指标有哪些？

一、EHS绩效考核指标有哪些？

EHS management review 中涉及的问题可以做为绩效考核的指标，建议可以按EHS management system 要求来做，举例说:1、EHS组织机构2、EHS管理制度3、EHS training4、operation control: 工伤等5、compliance6、抱怨

二、ehs的一般考核周期？

ehs是月度绩效考核，一般考核周期就是月。

绩效考核（performance examine），是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。

三、kpa考核管理办法？

1.

公平、公开性原则:公司员工都要理解公司考核,对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

2.

定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行,综合部是本制度执行的管理...

3.

公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人,部门负责人考核下属岗位。

4.

公司对员工的考核采用百分制的办法。

四、事业人员考核管理办法？

一、事业单位人员年度考核有合格等级的，没有称职等级的。具体如下：

(1)事业单位人员年度考核等级分为：优秀、合格、基本合格、不合格。

(2)年度考核的依据是《事业单位工作人员考核暂行规定》及当地的事业单位年度考核工作实施方案。

(3)考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面。

(4)考核的标准详见考核依据。

(5)考核方法，实行领导与群众相结合，平时与定期相结合、定性与定量相结合。

(6)考核程序包括考核准备、个人总结、民主评议、主考人评鉴、审核、公示、送审备案、反馈、存档等。

(7)考核结果的使用及组织管理详见考核依据。

二、根据《事业单位工作人员考核暂行规定》第八条专业技术人员考核各等次的基本标准是：

(1)优秀：拥护党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的法律、法规及各项规章制度和职业道德，工作责任心强、勤奋敬业，专业技术能力强或提高快，工作有创新，在科研、教学、业务技术工作中成绩突出。

(2)合格：拥护党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守国家的法律、法规及各项规章制度和职业道德，工作负责，业务熟练，专业技术能力较强或提高较快，能够履行岗位职责、完成工作任务，无责任事故。

(3)不合格：政治、业务素质较低，组织纪律较差，难以适应工作要求，或工作责任心不强，履行岗位职责差、不能完成工作任务，在工作中造成严重失误或责任事故。

五、绩效考核管理办法？

第一条绩效考评目的

绩效考评是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考评标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质

绩效考评使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率

第二条绩效考评用途

了解员工对组织的业绩贡献

为员工的薪酬决策提供依据

提高员工对公司管理制度的满意度

了解员工和部门对培训工作的需要

为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据

为人力资源规划提供基础信息

第三条绩效考评原则

公开的原则：考评标准的制定是通过协商和讨论完成的，考评过程是公开的、制度化的

客观性原则：用事实说话，切忌主观

反馈的原则：考评人在对被考评人进行绩效考评的过程中，需要把考评结果反馈给被考评者，同时听取被考评者对考评结果的意见，对考评结果存在的问题及时修正或作出合理解释

公私分明原则：绩效考评是针对工作业绩进行的考评，绩效考评应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考评工作

时效性原则：绩效考评是对考评期内工作成果的综合的评价，不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩

第四条绩效考评时间安排

公司绩效考评包括月度绩效考评和年度绩效考评月度考评一年开展12次，考评时间是每个月的最后一周

年度考评一年开展一次，考评时间是本年12月30日—第二年1月10日

第五条绩效考评者

基层岗位员工的绩效考评者是部门经理。

部门经理的绩效考评者是总经理及办公室主任。

办公室组织并监督各部门绩效考评实施过程，并将评估结果汇总报给总经理参考

总经理是公司各岗位员工的评估最终人。

对绩效考评人要求：需要考评人熟练掌握绩效考评相关表格、流程、考评制度，做到与被考评人的及时沟通与反馈，公正地完成考评工作。

第六条被考评者

这一制度适用于华方计算机科技发展有限公司转正后的正式员工，但下列员工除外：

年度考评期内累计不到岗超过3个月（包括请假与各其它各种原因缺岗）的员工不参与本年度考评

六、ehs双体系运维人才管理办法？

1.集团中心管理模式

该种模式适用于集团公司，其特点是要求、制度、规定等均由集团公司制定，其他各个子公司仅仅需要对制度、要求、规定等的执行情况进行监督检查。

这里说的要求、制度、规定等需要的是切实可以落地的，而不是一些空话大话。制度的制定过程中，需要充分地征求各个子公司的意见和建议，不能闭门造车，否则这些制度就未能充分地与子公司的实际相结合，子公司执行起来有困难。有制度不落实，那么制度就跟没有一样。

中心也需要定期对子公司制度的执行情况进行审核。审核结果作为年底评优、绩效等的重要依据。

若在集团层面，各项制度已经十分全面，且与子公司契合度较高，现地只管执行和检查，那么子公司所需的EHSer人数可以适当减少。

2.自主管理模式

该种模式适用于有一定规模，且现场风险较高的公司。其特点是要求、制度、规定等均由公司自己制定，并对其落实情况和执行情况进行检查。EHS部门大包大揽，从策划、实施、检查、改善均由其负责，那么该种模式所需EHSer较多。

该种模式专业性最强，需要EHSer有较高的管理能力和技术能力，对人员能力的提升也较快。

3.管家模式

该种模式适用于小微企业，且风险不高的公司。这种模式是最近比较流行的一种管理模式，将部分安全工作外包（这里需要注意，外包的是工作，外包的不是责任）。专业的工作均由外包公司进行对公司的EHSer的专业和人数要求都不高。

七、驾驶员考核管理办法？

一般的驾驶员考核管理办法基本上分以下几点：1、车辆管理（20）分，主要考核车辆保管情况，包括车辆保养，车容车况维护，运行成本控制等。考核过程中结合实际车况，针对不同车型、年限和行驶公里数制定不同考核系数。

2、安全驾驶考核（30）分，由安全维护员根据各保险公司月报表和联络交管部门，对每名驾驶员所驾车辆出险和违章扣分情况进行统计，根据统计表确定每名驾驶员的安全考核得分。

3、日常考评综合得分（30）分。根据日常考评季度得分的加权平均值按30%比例计算，主要考察司勤人员日常考勤、工作状态、工作业绩等。 

 4、用车单位调查表综合得分（20）分用车单位调查表内每位驾驶员总分值为100分，用车单位每提一条意见扣10分。年终考核得分按表内得分20%计算。

年度考核结果分为“优秀”、“合格”、“不合格”三个等次：90分以上（含90分，下同）为“优秀”等次；90分－60分（含60分）为“合格”等次；60分以下为“不合格”等次。

八、洒水车考核管理办法？

第一条 公司洒水车由生产部管理，实行固定驾驶员作业制。固定驾驶员系兼职的，应满足长期兼职条件。

洒水车驾驶员应当具有机动车驾驶证B照，并经公司行政人事部考核备案，方可上岗。

第二条 洒水车作业，每日至少应在09:30和16:30为公司生产场地各进行洒水、降尘一次。临时需要增加洒水降尘作业的，由生产部长直接安排。

第三条 未经生产部长安排或批准，洒水车不得出行。机关和其他外部单位借用洒水车的，须经生产部长报公司分管领导批准，但不得随意改变行驶路线。确因特殊情况需改变的，应当事先向生产部长汇报，经批准后方可改变行驶路线。

第四条 严禁洒水车驾驶员擅自将车交予其他有驾照或无驾照的人员驾驶；严禁洒水车驾驶员擅自将洒水车驶出公司。

第五条 洒水作业时，应当按照洒水车操作规程驾驶作业。确保车辆技术状况完好，洒水作业效果满足。 

第六条 洒水应均匀到位，作业完毕，场地无粉尘、碎石及其他小粒径杂物。 

第七条 严禁向临时为机修作业而铺设的电缆及电器设备上洒水。 

第八条 在公司场地洒水降尘，实行“行车不行人，行人不行车”的原则，避免出现安全事故和不必要的民事纠纷。 

第九条 严禁使用洒水车冲洗其他车辆或设备。

第十条 雾炮作业人员上车，须经生产部长指定，任何人不得擅自上车进行雾炮操作。雾炮作业人员应当佩戴个人安全防护用品及反光背心。

第十一条 洒水作业和雾炮作业必须遵守公司安全生产管理规章制度。

第十二条 洒水车辆作业时，应当主动让行其他车辆。

第十三条 违反本制度的，依据公司相关薪酬考核制度取消相应考核工资；在公司外造成事故的报交警处理；在公司内造成事故的，由公司调解处理。

九、员工绩效考核管理办法？

一、相对评价法

（1）序列比较法

（2）相对比较法

KPI、BSC、EVA绩效考核

KPI、BSC、EVA绩效考核

相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。

（3）强制比例法

强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。

二、绝对评价法

（1）目标管理法

目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。

（2）关键绩效指标法

关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。

（3）等级评估法

等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。

（4）平衡记分卡

平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。

三、描述法

（1）全视角考核法

全视角考核法（360°考核法），即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。

（2）重要事件法

重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。

绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。

四、目标绩效考核法

目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此，作为部门和职位的KPI考核，也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责，不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。

十、医师定期考核管理办法？

，是指医疗卫生行业对医师专业技术能力的定期认定、评价及提升的办法。其目的在于保障患者的安全和健康，提高医师的专业能力，为医疗行业的发展提供技术和人才保障。定期考核管理办法主要包括两方面：

一是制定定期考核机制，组织定期考核，定期考核内容包括医师的临床规范性操作、药物使用、新技术知识、病历书写等；

二是开展专业技术培训，促进医师技术水平不断提高，通过讲座、讨论班、模拟实验等形式进行专业技术培训，以此来衡量医师的能力，巩固和学习新技术新知识。