90后职场人状态的典型案例

90后职场人状态的典型案例

逗雀信个性化的90后进入职场究竟什么样，在HR眼中，他们与职场前辈有哪些不同？前程无忧哈尔滨市市场经理、黑龙江省人力资源管理专家肖丹对此颇有发言权。因为她每天的工作内容不是听求职者吐槽，然后安慰劝导，最后引导他们做出合理的职业规划，就是在听企业HR们的抱怨，说90后职场新人的举动常把他们雷倒。就在记者采访她的前几天，肖丹还走进大学校园，给哈工大的90后学子们做了一场求职讲座。22日下午，记者来到肖丹的办公地点，她向记者讲述了一些90后职场人的典型案例，从这些案例中，我们也许能窥见90后的职场状态……

典型案例一

不适应环境我要跳槽

90后小伟毕业后从没实实在在地做过一份工作。“换山轮过3次工作，却总觉得没意思。”小伟说，这三份工作都是父亲帮他联系的。“第一份工作是销售，我性格内向不愿意应酬，觉得那一套不适合自己。”后来，他又从事了网络维护工作，纯技术类的活儿，不用去应酬。一个月后，他又提出辞职，理由是：“太累人了！整天要加班，我活着到底是为了生活还是为了加班？干脆炒了老板的鱿鱼。”第三次辞职的理由更离谱：“新公司的企业氛围不行，同事都没生活情趣，主管又死板，我觉得这种环境太差。”

诊断

胆大心活是90后的新特点，他们没有70后那种在一个工作单位待一辈子的想法，对就业的期待就是“薪酬高”、“心情愉悦”，只要发现更中意的工作，或是在工作单位里不开心，就会“爱憎分明”地立即离开原有岗位，他们没有心理负担，认为跳槽、换工作是天经地义的事，企业无法用“忠诚度”一类的道德教条来约束他们。这些差异一方面和时代变化有关，另一方面也和家庭教育观念的变迁有关，通常90后的家长是60后，他们在对孩子的教育中更强调“自我”意识。

支招

向左走：若想成长为职场的中流砥柱，90后要有意识地克服自身心态浮躁、对事物缺乏足够耐心与兴趣的缺点。调整自己的就业心态，不要好高骛远。如果每个职位都浅尝辄止，那样不仅永远学不到东西，也无法积累相关的工作经验。把心先静下来，从基础工作做起，再通过自身努力去实现更远的职场目标。

向右走：去年有一家招聘企业对90后做了职业规划调查，结果显示，他们追求的是“快乐工作”，企业与员工之间形成的“工作契约”正逐渐演变为“心理契约”。他们注重自我感受，行事往往带有浓厚的感情色彩，所以企业应该注重对其“情绪”的调动，让其在工作中获得成就感。

典型案例二

与上司冲突我受不了

90后小文刚到新单位，因为聪明好学很受领导赏识，领岁脊导心想，一定要好好培养她。一天，领导让小文去写字楼的另外一层订水，并告知订水公司直接把水送到地下车库，司机要马上把水运到会场。事情并不复杂，小文很快就到订水公司订了水，还跟他们压低了价钱，然后和上司一起到地下车库等水，可十分钟过去了，水还没送来，打订水电话没人接听。领导让小文再沟通确认一下，小文打通电话才知道，原来送水工把水送到楼下，没见到人，又把水送到公司的写字间了。小文马上表示：“我上楼去取，几箱水，我能拿下来。”听了小文的话，领导就有点儿生气，生气的原因是小文并没有认识到自己的问题，她错在沟通不畅。于是，领导说：“搬水这样的事不需要你来做，你应该把事情沟通安排好。”“我已经说清楚了，而且我还讲了价，我也承认错了，并且打算自己搬这些水，这还不行吗？”“你还是没弄清楚，你错在不专业，水不用你搬……”后面的事情更让人惊愕，小文回到公司，竟然在卫生间里突然晕倒了，醒来后就开始大哭不止，本来非常器重她的领导也不知如何是好了，都是好心教她，怎么会这样呢？

诊断

现在HR在对新员工进行入职培训时，都会提到情商、智商和逆商，其实，90后的情商和智商普遍高于70后、80后，但他们的逆商往往成为他们进入职场后显现的短板。逆商，顾名思义，指一个人的挫折忍受力，或是面对逆境时的处理能力。在职场，新员工最近距离的学习榜样就是上司，你要明白上司的期望是下属成长的最佳通道，上司对你严厉代表对你有期望。

支招

向左走：如果你希望自己能够在职场中有所成就，那么就像上司一样工作，看看上司的工作态度；模仿上司的工作模式和说辞，了解他们有哪些工作方法，学习上司的工作思路……把这些融入自己的习惯和行动中，不知不觉你就会发生改变。

向右走：90后职场新人都是独生子女，他们有点儿娇气，有点儿任性。这就要求管理者在公司充当“家长”的角色，多与90后员工沟通、交流，尤其要注意及时、直接地把对他们工作的意见反馈给他们。同时，上司也要多承担一些责任，更智慧地使用一些方法，帮助90后在职场中迅速成长。

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典型案例三

被老员工支使我凭什么

作为初入职场的90后新人，媛媛很迷茫，其实她的工作表现一直都挺出色，但因为人际关系不良，经常让她觉得沮丧。第一次辞职，她说，一些老员工总是巧妙地把活儿推给她，她当时一腔怒火，马上爆发，“该我做的我做，不该我做的，我坚决不能做。”然后，提出辞职。“别以为我是新人，你们就可以欺负我。”通过领导“动之以情，晓之以理”的劝导，她留了下来，而且在之后的工作中，她也吸取了上次的经验，开始检讨自己，并且学会了忍让，但因为没有把握好尺度，谁推来的活儿都干，好脾气虽然换来了好人缘，却让她时常觉得自己特别委屈，于是，她再次提出辞职，“不能为了工作，就任人宰割吧！”

诊断

不会正确拒绝别人已经成为很多90后职场新人的小麻烦，他们要不就态度强硬地表示自己的立场，捍卫自己的权益，要不就一味地忍让，其实任何人帮助别人都是有限度的，尤其是在工作中，大家所做的事情相差不大，没有你，别人一样可以完成任务。拒绝是一种量力而行的表现，也有利于让老员工反思和检视自己的行为，但你要注意拒绝的技巧。

支招

向左走：三杯水，一杯冷水，一杯热水，还有一杯温水。先将手放在冷水中，再放到温水中，你会感到温水很热；但是如果你先将手放在热水中，再放到温水中，就会感到温水很凉。同一杯温水，温度并没有发生变化，却怎么出现了两种不同的感觉呢？这种奇妙的现象就是“冷热水效应”。在职场上说不，要善于运用“冷热水效应”。首先，和颜悦色地说出拒绝的理由，礼貌的同时，要有果断的态度，而且千万别说“对不起”，只说“我对此实在没办法”就足够了。

向右走：90后追求人格的尊重和自我实现，特别讲求公平管理和信息透明。企业在管理90后职场新人时，切忌令他们觉得“这个要求只是针对我一个人的，这个要求只是针对新人的”，企业应注意对老员工这方面的引导。

典型案例四

琐碎工作我不想干

在广告公司工作了6个月的小黄推开了经理办公室的门。“领导，我明明应聘的是文案设计工作，可你看现在，我都来半年了，每天却在重复着一些无关紧要的工作，打电话、打水、整理材料、抄写文件……这些活儿，有初中文化的人就能干，要我一个大学毕业生干吗呀。这简直是在浪费人才，我到底什么时候才能熬出头啊？”

诊断

初入职场的90后，面对琐碎的基础性工作，经常会产生类似的抱怨。因为企业里的一个潜规则往往是：打杂跑腿，没有任何技术含量的事情，永远是给没有工作经验的人准备的。沉不住气的90后遭遇这种情况，可没前辈们那么会隐忍，总是忍不住站出来“维权”。尽管这种“自我权益”的.保护显得不合时宜，不够谦虚，但这也许恰恰是90后身上的闪光点，他们更敢于表达，更具有平等和社会分工意识。

支招

向左走：企业管理者往往是通过琐碎小事来发现人才、培养人才的。因此，新员工持之以恒地完成“小事”非常重要，只有做事认真、踏实、有韧性，将来领导才会放心地把“大事”交给你。其实，新员工应该调整好心态，先把小事做好，逐步熟悉工作环境和内容，然后在适当的时机展现自己，尽快脱颖而出。

向右走：就企业而言，公司应该给新人提供更多的锻炼机会，让他们参与并承担相对复杂的工作内容，调动起他们工作的热情和积极性。另外，还要跟新员工们解释清楚，这些看似无意义的小事背后其实暗藏深意。让他们明白这些琐碎的事是了解企业经营运作的基础，没有基础工作，以后做复杂的工作也不可能得心应手。90后其实并没有人们想象中那么任性，不明事理。他们心态更开放，也愿意认同别人的观点，但前提是领导不能一味地指派或命令，需要多一点儿耐心，给他们一个合乎情理的解释。企业可以多给予他们挑战性的工作，发挥其创造力。

典型案例五

失恋了我要请假

小许：“经理，我失恋了，现在心情不好，没法上班了，我要请假，调整自己。”

张经理：“失恋就请假？理由不充分，不准。”

……

几天后，小许又来找经理。

小许：“经理，我必须请一个月假！”

张经理：“你刚来上班三个月，就请这么长时间的假？”

小许：“我最近工作太累了，准备放松放松，要出去旅游，机票都在网上订好了，就等您签字了！”

张经理：“你们这群90后能不能找出个靠谱点儿的请假理由，你到底清不清楚自己的身份，前几天刚因为失恋要请假，今天又说要去旅游，不给假！”

小许：“不管你同不同意，我都必须出去旅游，即使把我栓在这儿，我也没心思工作。如果你准假，一个月后我回来继续干活儿，如果不准，那我现在辞职也无所谓。”

诊断

如此“生猛”的90后职场新人，看似有点儿离谱儿，但肖丹真就接触过这样的例子。因为失恋影响工作，想旅游就请长假，甚至有的员工仅仅因为阴天心情不好就不想来上班，想法太自我了。主要是因为一些90后家庭条件不错，因此，不珍惜工作机会，不把辞职当回事儿，并且对工作缺乏责任感。

支招

向左走：每个人在群体中都会扮演一定的角色，就像演员一样。90后一旦进入职场，就要去了解角色的职责，因为职场对每位员工都有一定的角色期待。在明确自己权利的同时，也要清楚自己该尽的义务。90后身在职场，就不能再把自己当成孩子，任性妄为，不要因为自己一时的情绪化，而鲁莽地做出错误的选择，要有危机意识，同时增强自己的责任感。

向右走：制度明确的公司更能胜任对90后员工的管理，若想管好90后，一定要做到“有言在先”，将各项约定细致化。例如，在员工手册里写明白“公司鼓励什么”、“公司不提倡什么”、内部沟通的注意事项、请假的规定……这样可以减少90后新人的无心之失，也会减轻他们对公司现有制度的“破坏性”。

后记

前辈总喜欢基于自己的认知，对晚辈做出标签性的判断。看不惯下一代，几乎是一种习惯。其实，不用发展的目光看问题，就无法对一代人的成长轨迹做出正确而合理的判断。无论90后身上的标签还要被贴多久，无论前辈们对他们是鼓励、包容，亦或是批评、抱怨，相信大家心里更多的还是对他们的祝福和期待，因为，一辈留一辈走，他们将是世界的未来……

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