一、劳务派遣风险如何规避？
1 规避劳务派遣风险是必要的2 因为劳务派遣公司缺乏安全保障和职业规划，劳动者职业发展困难，同时也容易导致用工方在法律层面上的风险和责任3 为了规避这些风险，可以采取以下措施：与有信誉的劳务派遣公司签订合同、遵循人力资源和社保相关规定、建立稳定的用工平台、加强风险评估和灵活用工调整等。这些措施有助于减少用工方和劳动者的风险，保护双方的权益，促进合作共赢。
二、劳务派遣管理制度范本？
劳务派遣管理制度是根据相关法律法规和公司实际情况制定的，不同公司的制度可能会有所差异。以下是一个劳务派遣管理制度范本的简要概述，仅供参考。
1. 目的和适用范围
- 确定劳务派遣管理的目的和原则。
- 阐明适用范围，包括适用于哪些岗位、员工。
2. 岗位需求和申请
- 详细描述岗位需求和职责。
- 设定岗位申请和审批流程。
3. 劳务派遣合同
- 说明合同的签订、变更和终止规定。
- 确定派遣期限、派遣工资和福利待遇等条款。
4. 劳务派遣员工管理
- 员工入职前的培训要求。
- 确定工时制度、考勤管理和请假规定。
- 设定绩效考核和晋升机制。
5. 岗位安全和健康
- 确定岗位安全和健康的管理措施。
- 员工事故和紧急情况的应急处理。
6. 劳务派遣员工福利
- 规定员工福利待遇，包括薪资发放、社保和福利补贴等。
- 说明员工奖惩及纪律要求。
7. 终止与解除
- 说明劳务派遣合同的终止和解除程序。
- 规定员工离职手续。
需要注意的是，每个公司的劳务派遣管理制度可能有所不同，具体制度应根据公司的实际情况和法律法规进行相应调整和制定。在制定和实施劳务派遣管理制度时，建议咨询相关法律和人力资源专业人士的建议，以确保制度的合法性和可行性。
三、劳务派遣用工风险谁承担？
劳务派遣工的风险是由他所派的劳务公司进行一部分的责任，而所在的单位承担大部分的责任。如果出现伤亡事故的话，那么他所在的公司要出到70%以上的比例，剩下的30%由派遣公司进行承担。但是他们的赔偿数额相对来说较低。希望我的回答能够帮助到你
四、劳务派遣的利弊及风险有哪些？
作为一名HR，有必要谈一点“劳务派遣”的经验一、什么是“劳务派遣”？
“劳务派遣”的本质，是法律上的劳动关系和实际的用工、管理的分离。
如上图所示，在劳务派遣这组三方关系中，派遣公司和员工之间建立名义上的劳动关系、签订劳动合同，劳动者在派遣公司处建立社保账户、缴纳社保。按照《劳动合同法》的规定，这组三方关系中，派遣公司被称之为“用人单位”。
《劳动合同法》第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。
另一方面，派遣公司将劳动者派遣至指定的公司工作，这些接受派遣员工的单位称之为“用工单位”。虽然没有和劳动者发生法律上的劳动关系，不签订劳动合同，但是实际负责管理、指挥劳动者。
《劳动合同法》第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。
这里要专门提一下劳务派遣和业务外包的区别。两者的相似之处，是劳动者都在为法律上的雇主之外的单位干活，但不同之处在于“管理权”。在劳务派遣中，派遣公司提供劳动者之后，就不再对劳动者进行指挥，也不干预生产过程。用工单位在生产经营上，对派遣员工拥有和正式员工一样完整的管理、指挥权力。用人单位支付给劳务派遣公司的费用精确到人：每个劳动者的工资、社保和人头费（管理费）。而业务外包的管理权则在外包公司手上，企业将某项业务外包给外包公司后，不再干预具体的业务操作，由外包公司自行判断、自行操作。企业支付外包公司一笔总的费用，至于外包公司派多少劳动者，有多大能耐压力劳动力成本，完全不管。
二、为什么要使用“劳务派遣”？
2008年的《劳动合同法》以及同一时期制定的相关法律法规，对于劳动者做了较大的倾斜，同时又开了“劳务派遣”的口子。在劳务派遣的关系中，实际用工单位与劳动者并不是法律上的劳动关系，因而规避了这些基于劳动关系的规定。具体来说，企业使用“劳务派遣”包括三个原因：一是灵活用工（方便随时解雇），二是节省劳动力成本（将劳务派遣员工作为二等员工处理）；三是解决政府、事业单位的编制不足问题。
（一）灵活用工
所谓灵活用工，是相对于正式员工而言的。在《劳动合同法》中，正式员工签订无固定期合同太容易，而辞退成本过大。
1、比如“无固定期限合同”
《劳动合同法》第十四条 有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
其中第三项有歧义，“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的”，到底是说第二次签订合同就必须订立无固定期限合同呢？还是说已经签订两次合同后，第三次签订合同时订立无固定期限合同？各地根据各自理解进行了不同的操作，北京的操作按照前者，上海的操作按照后者。
《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》（沪高法2009（3）号）
《劳动合同法》第十四条第二款第（三）项的规定，应当是指劳动者已经与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同后，与劳动者第三次续订合同时，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的情形。”
2、比如合同正常到期终止仍然需要支付“代通金”
《劳动合同法》第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
第四十四条第一项是什么内容呢？
第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止（终止的情形）：
（一）劳动合同期满的；
就是说，劳动合同正常到期后，不续约，企业也要支付劳动者一笔经济补偿（除非企业主动提供一个条件大于等于旧合同的新合同，而劳动者仍然不愿意续约）。那怎么办呢？只好尽量续约。
3、比如违法解除劳动合同要支付两倍补偿金
《劳动合同法》第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
4、比如以不胜任为理由解除合同非常繁琐
《劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
即，劳动者不胜任工作（当然首先你得举证）不能立刻解除合同，还必须培训或调整工作岗位（当然得留下记录），之后仍旧不能胜任工作（照例还得举证），如此这般才能辞退会员。
5、再比如“逆向举证责任”
一般的法律原则，是谁主张谁举证，但是：
《劳动人事争议仲裁办案规则》第十七条 当事人对自己提出的主张有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
劳动关系中几乎所有的资料都是单位的人力资源部负责保管。如果有些用人单位自己管理水平低，不注意保存各类资料、记录，打官司的时候就会哑巴吃黄连。
5、“退回”不属于“解除”劳动合同
《劳动合同法》第六十五条第二款 被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。
合同期未满，用工单位不再留用劳动者，是将其“退回”派遣单位，因而与解除劳动合同的各项规定都无关，至于派遣公司再和劳动者解除劳动关系，又是另一回事了。
（二）降低劳动力成本
通过劳务派遣降低劳动力成本，实际就是通过同工不同酬、通过制造一批“二等员工”来降低劳动力成本。虽然《劳动合同法》规定了“同工同酬”，但由于“工”和“酬”的内涵外延不明确，从而实际上不具有可操作性。
《劳动合同法》第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
“同工同酬”的“工”是指岗位还是绩效、工作能力？相同岗位，但是拥有不同的个人工作经验、工作技能、工作积极性，发给不同的酬劳就违反了“同工同酬”原则吗？“酬”的范围又是哪些？因此，《劳动合同法》颁布仅一年后，上海高级人民法院就轻而易举地以“司法解答”的形式变相推翻了《劳动合同法》中关于“同工同酬”的规定。
《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》（沪高法2009（3）号）：
十四、如何把握同工同酬的标准
同工同酬是劳动法确立的一项基本规则，用人单位必须严格遵守。但由于劳动者存在个体差异，因此，不能简单以不同劳动者是否在相同岗位工作作为“同工”的标准，而应综合考虑劳动者的个人工作经验、工作技能、工作积极性等特殊因素，允许用人单位依此对相同工作岗位的劳动者在劳动报酬方面有所差别。
“同工同酬”既然无法精确定义，也就不必遵守，劳务派遣成为企业中的二等员工自然十分普遍。
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从薪资上看“全民工”一年年薪在30万起；集体工大约是15~20万；那些没有编制的正式合同工则一年10万左右；而我这种派遣工一年最多5、6万的样子。
（三）解决政府、事业单位的编制不足
我国14亿人口，公务员数量约为700万，加上事业单位则将近4000万，美国3亿人口公务员数量2400万。考虑到我国事业单位中，占大头的是科教文卫单位，此外还有部分不依靠财政拨款的事业单位（这些在美国也都不是公务员），因此从人口比例来说，大陆公务员数量过低。
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随着经济社会事务的复杂化，政府所需的人手也越来越多，但是编制数量非常稳定，长期难以扩张，这就迫使大陆的政府、事业单位普遍使用劳务派遣，突破编制的限制。
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第二年，全区开始施行编制置换（派遣工）招录方式。所谓编制置换，即你单位如有编制空缺，则可提请区人事局按1个公务员（或事业）编制置换2个派遣工的比例面向社会招录劳务派遣人员。招录工作由区人事局统一组织进行，被招录者与区人事局下属人才服务公司签订派遣合同，劳动报酬按照空编性质折半发放（即被置换空编为公务员性质，则劳动者按公务员收入的1/2领取薪金；被置换空编为事业性质，则劳动者按事业单位收入的1/2领取薪金）。
警察中有协警。
临澧县福源劳务派遣有限公司招聘协警公告_临澧政府门户网
因工作需要，临澧县福源劳务派遣有限公司需面向社会招聘协警40名
税务部门有协税。
2015年8月广东省鹤山市国税局办税服务厅招聘5名协税员启事
2015年8月广东省鹤山市国税局办税服务厅招聘5名协税员启事（2）
聘用人员实行劳务派遣制管理，与人力资源公司签订工作协议，派遣到我局相应岗位上工作
还有涵盖范围更广的“协管”。
安庆市劳务派遣中心招录城市管理协管员公告
对拟聘用人员进行岗前培训。经考核合格后，予以聘用。聘用人员的聘用和管理实行劳务派遣方式。人事档案和各种关系由安庆市劳务派遣中心代理。
协管员成劳务公司正式员工
福田区政府“试水”行政事业单位临聘岗位管理新模式，采取采购劳务派遣服务类项目的方式，南园、梅林、香蜜湖等街道的协管员近日与赖小荔一同从“临聘人员”转为“派遣员工”。昨天，赖小荔等协管员享受了一次由“新东家”深圳市深劳人力资源开发有限公司出资提供的健康体检。
三、劳务派遣还有用吗？
首先说结论，劳务派遣对于企业的作用越来越小，一方面是对于劳务派遣的监管在加强，另一方面是对于正式员工的保护在放松，企业中使用劳务派遣的行为更多是一种惯性。劳务派遣对于机关事业单位的作用则依旧强势，主要是因为限制了劳务派遣使用比例、使用岗位的《劳务派遣暂行规定》，仅适用于企业，对于政府和事业单位并不适用。
（一）对正式员工法律保护的放松
08年左右出台的一些类劳动法律法规对于劳动者倾斜较大，但是同时却遇上了严重的世界性的经济危机，撑不下去的各级政府很快就通过执行细则、司法解答等形式变相废除相关规定。比如
1、关于“无固定期限合同”
《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》（沪高法2009（3）号）规定：符合签订无固定期限合同的情形，依旧签订了固定期限合同的，合同照旧有效。
《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》（沪高法2009（3）号）
四、涉及无固定期限劳动合同的几个问题
（二）符合订立无固定期限劳动合同的条件，但当事人订立了固定期限合同的效力。
劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件，但与用人单位签订固定期限劳动合同的，根据《劳动合同法》第十四条及《实施条例》第十一条的规定，该固定期限劳动合同对双方当事人具有约束力。合同期满时，该合同自然终止。
2、关于“违法解除劳动合同支付双倍补偿”
《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》（沪高法2009（3）号）发明了一个神奇的概念，“瑕疵”不叫“违法”：
《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》（沪高法2009（3）号）
八、用人单位因“违法解除或终止合同”需向劳动者支付赔偿金的适用范围
根据《劳动合同法》第四十八条的适用前提，是劳动合同应当履行而实际上已经不再继续履行，不包括劳动合同本来就符合解除和终止条件的情况，即用人单位在不具备合法解除或终止条件的情况下解除合同。因此，如果依法已经具备解除或终止的条件，只是用人单位在办理解除或终止的程序上存在瑕疵的，不属于本条规定的范围。如用人单位在已经具备解除条件的情况下，只是存在未提前30天通知劳动者等程序瑕疵的，则用人单位应当通过支付相应的“代通金”等方式加以补正，但无需支付赔偿金。
违法解除劳动合同需要支付两倍的经济补偿，同时违法解除必然是提前解除，“代通金”还要不要支付呢？《中华人民共和国劳动合同法实施条例》说不用。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条 用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。
3、关于“同工同酬”
如前文所述，上海高级人民法院《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》（沪高法2009（3）号）以“司法解答”的形式变相推翻了《劳动合同法》中关于“同工同酬”的规定。
《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》（沪高法2009（3）号）：
十四、如何把握同工同酬的标准
同工同酬是劳动法确立的一项基本规则，用人单位必须严格遵守。但由于劳动者存在个体差异，因此，不能简单以不同劳动者是否在相同岗位工作作为“同工”的标准，而应综合考虑劳动者的个人工作经验、工作技能、工作积极性等特殊因素，允许用人单位依此对相同工作岗位的劳动者在劳动报酬方面有所差别。
（二）对劳务派遣监管的加强
2012年颁布的“劳动合同法修正案”、2014年初颁布的《劳务派遣暂行规定》、《上海市人力资源和社会保障局关于规范本市劳务派遣用工若干问题的意见》对于劳务派遣做了明确而详细的限制，如果仅从法律层面考虑，劳务派遣在大陆已经面临灭顶之灾。
1、限制使用比例
《劳务派遣暂行规定》第四条 用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。
在此之前，许多企业（无论国企、私企或外企）都大量使用劳务派遣，2010年底，全国的劳务派遣比例已经达到20%。并且劳务派遣的使用并非平均分布，如果从分母中扣除大量从不使用劳务派遣的企业，这个比例还更高。如果严格执行10%的比例，必然对这个行业带来毁灭性打击。
国有企业里的“二等公民”
到2010年底，全国总工会经过广泛调查统计获得的数据是，国内劳务工已经达到6000万。按照国内职工总人数大 约3亿来计算，劳务工占到职工总人数的20%。
一些国企劳务派遣用工比例超60% 专家称应警惕-中新网
一些大型国有企业劳务派遣的用工比例甚至超过60%，这实在应该引起警惕。
2、限制使用岗位
《劳务派遣暂行规定》第三条 用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。
将劳务派遣的使用限制在在“临时性、辅助性或者替代性的工作岗位”，接下来还要将其可操作化。临时性、替代性的内涵都很清晰、明确，但辅助性岗位“是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位”就有较大的主观性和解释空间。
所以最终的操作办法就是职代会表决，职代会定什么是辅助性岗位，什么就是辅助性岗位。
《上海市人力资源和社会保障局关于规范本市劳务派遣用工若干问题的意见》
四、关于辅助性岗位的问题
用工单位要按照《派遣规定》的规定，经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定适用劳务派遣用工的辅助性岗位范围，并在单位内公示。
3、关于“同工同酬”
如前文所述，虽然法律上很早就规定了“同工同酬”，但由于内涵外延模糊，并且企业的经营状况千差万别，导致无法操作。但是在2012年“劳动合同法修正案”、2014年《上海市人力资源和社会保障局关于规范本市劳务派遣用工若干问题的意见》都作了明确的规定，即“实行相同的劳动报酬分配办法”。
全国人民代表大会常务委员会关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定
二、将第六十三条修改为：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
《上海市人力资源和社会保障局关于规范本市劳务派遣用工若干问题的意见》
三、关于落实同工同酬的问题
本市用工单位应当按照《修改决定》关于同工同酬的规定，对派遣员工与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。
所谓“实行相同的劳动报酬分配办法”，就是说你不能因为员工是派遣工就给他发低工资，但你可以因为他的岗位、绩效、工龄等其他原因给他发低工资。
4、强化处罚
全国人民代表大会常务委员会关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定
四、将第九十二条修改为：“违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。
劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”
相比于原版《劳动合同法》，增加了“没收违法所得”、“罚款”的规定，逾期不改正的罚款标准也从“每人一千元以上五千元以下的标准”上升到“每人五千元以上一万元以下”。
5、提高派遣公司注册门槛
第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议决定对《中华人民共和国劳动合同法》作如下修改：
一、将第五十七条修改为：“经营劳务派遣业务应当具备下列条件：
“（一）注册资本不得少于人民币二百万元；
“（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；
“（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；
“（四）法律、行政法规规定的其他条件。
“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”
第一版《劳动合同法》第五十七条仅规定不少于五十万元的注册资本，修正案不仅提高注册资本四倍，更规定需要进行“行政许可”、拥有经营场所和设置、管理制度等。仅此一条，足以掐死一大批小型派遣公司。
（三）机关事业单位的“劳务派遣”使用不受丝毫影响
《劳务派遣暂行规定》第二条 劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业（以下称用工单位）使用被派遣劳动者，适用本规定。
《劳务派遣暂行规定》仅对企业使用劳务派遣有效，机关事业单位不是适用范围，从而丝毫不受上述“10%的比例”、“临时性、辅助性或者替代性的工作岗位”或者“同工同酬”的影响。可以想见，在企业的中劳务派遣节节败退的同时，在机关事业单位中，劳务派遣又将开起第二春。
四、劳动者能够依靠法律解放自己吗？
法律是统治阶级意志的体现。虽然随着形势的发展，统治阶级时不时会向被统治阶级让步，但是鉴于统治阶级革不了自己的命，从而仅仅依靠法律绝无法触动最核心的问题。
如前文所述，劳务派遣虽然在企业中已经日渐显得鸡肋，但一半是因为对正式员工保护的放松，重新在一等公民和二等公民之间达成了平衡而已。
此外，考虑到我国的政治自由、法治水平、公务员队伍规模以及基层政权的宗族化等等，现行的法律制度能在多大比例上得到认真贯彻执行是个很大的问题。
最后，法律既无法消除周期性的经济危机，也无法消除资本追求利润的基本规律。严格执行法律的话，大不了我关了企业一走了之，劳动者仍然无法掌握自己的命运。
无产阶级在阶级斗争的个过程中，可以将“反对劳务派遣“作为一个阶段的口号，用以凝聚人心，但归根结底必须掌握生产、掌握生产资料。政治上的民主有赖于国家的公有，经济上的民主更依靠经济的公有。
五、劳务派遣公司安全管理制度？
第一条 为加强劳务派遣安全生产监督管理，防止和减少生产安全事故，保障人民群众生命和财产安全，促进经济发展和社会和谐，根据《中华人民共和国安全生产法》、《中华人民共和国劳动合同法》及《杭州市安全生产监督管理条例》等有关法律法规规定，结合本市实际，制定本规定。
第二条 在本市行政区域内从事生产经营活动的劳务派遣单位、劳务用工单位、劳务员工的安全生产及其相关监督管理活动，适用本规定。有关法律法规对消防、道路交通、建设工程、特种设备、职业健康等方面从事劳务派遣另有规定的，依照其规定。
本规定所称的劳务派遣单位是指与劳务员工签订劳动合同，形成劳动关系，并将劳务员工派往劳务用工单位的单位。
本规定所称的劳务用工单位是指与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，实际使用劳务员工的单位。
本规定所称的劳务员工是指由劳务派遣单位根据劳务派遣协议派往劳务用工单位的员工。
第三条 劳务派遣单位和劳务用工单位都是生产经营单位，应当严格执行国家有关安全生产的法律法规及相关规定。
劳务员工在作业过程中发生的生产安全事故，劳务用工单位应对事故承担主要管理责任，劳务派遣单位应对事故承担补充管理责任。
第四条 劳务派遣单位应当依法设立，不得非法或超越资质范围承接任何劳务派遣业务。
第五条 劳务派遣单位向劳务用工单位派遣的劳务员工，必须符合用工单位对其身体健康、文化程度、工作技能等方面的岗位要求，不得弄虚作假。
第六条 劳务派遣单位与劳务员工签订的劳动合同，应充分保障劳务员工的劳动安全权利，载明岗位性质、职业健康危害及劳动安全保障等事项，并依法足额缴纳社会保险，鼓励为其缴纳安全生产责任保险。
第七条 劳务用工单位应当依法履行安全生产职责，为劳务员工提供安全的工作环境、符合国家标准或者行业标准的劳动防护用品，对劳务员工进行安全培训教育，定期组织体检，并建立健全本单位劳务员工的安全管理档案。不得强迫劳务员工从事危害生命安全和身体健康的工作。
第八条 劳务员工应当依法履行安全生产义务，遵守用工单位安全生产规章制度、操作规程，主动接受教育培训、服从管理、正确佩戴劳动防护用品，发现事故隐患或其他不安全因素应当如实报告，积极参与事故抢险和救援。
第九条 劳务员工原则上只从事一般性的工作，不得从事特种作业。如需从事特种作业的，应按照国家法律法规培训考核合格取得特种作业操作资格证，持证上岗。
第十条 劳务用工单位应当对劳务员工进行岗前安全生产教育和培训，告知其作业场所和工作岗位存在的危险因素、防范措施以及事故应急措施，督促其掌握设备、设施、工具、劳动防护用品的安全使用、维护、保管和紧急状态下的自救互救知识。
劳务员工上岗或转岗前集中安全生产培训的时间不得少于24学时。未经安全生产教育和培训合格的劳务员工，不得上岗作业。
第十一条 劳务用工单位对劳务员工在本单位生产经营区域内和生产经营过程中发生的各类生产安全事故负有报告、救援等方面的职责和义务，并应主动接受、配合政府有关部门开展事故调查处理。
第十二条 负有安全生产监督管理职责的部门应当按照各自职责，建立和完善劳务派遣方面的监督管理制度，加强监督管理，督促劳务派遣单位和劳务用工单位落实安全生产责任。
第十三条 本规定由杭州市安全生产监督管理局负责解释。
第十四条 本规定自2012年9月1日起施行。
六、开劳务派遣公司有风险吗？
任何一个行业都会有所风险的，开劳务派遣公司也不例外。派遣公司员工签订劳动合同，为员工缴纳社会保险。并且要按期给员工开支，当劳务派遣公司没有派遣业务时，也需要为自己的员工支付工资，缴纳社保，劳务派遣公司来说也是一笔不小的成本支出。所以开劳务派遣公司也是有风险的。
七、劳务派遣公司需要担什么风险？
不规范解除合同导致的法律风险；
2.
劳务派遣适用的法律风险；
3.
被派遣劳动者致人损害和自身收到损害的责任承担风险；
4.
商业秘密泄露的法律风险。
八、劳务派遣公司的风险是什么？
一、个别派遣公司用工操作不规范
二、人员流动性大，不利社会和企业的管理
三、配套设施难以满足劳务派遣需求
四、劳务派遣用工单位的责任
【法律依据】
《劳动合同法》第九十二条规定：劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照;给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
九、劳务派遣公司如何规避用人风险？
进入劳务派遣公司，相当于“羊毛出在羊身上”。实在万不得已，不要进入劳务派遣公司。
回归正题，劳务公司要规避用工风险，首先要看劳务公司和用工单位签订的协议是否有约定。
比如，谁是过错方，就由谁来承担责任。
举例：某员工在工作上操作失误，手指被切了一节。
那么，这事是用工单位的责任还是劳务派遣公司的责任呢？
1、如果用工单位没有给这员工进行操作培训和指导，这责任应该由用工单位来承担。
2、如果用工单位已经给新员工进行相关培训，劳务派遣公司忘记给新员工购买工伤保险，现在员工出现工伤，应该由派遣公司承担。
十、劳务派遣和全风险外包的区别？
1.适用的法律不同。劳务派遣适用劳动合同法，劳务外包适用合同法。
2.劳务承包单位可以是个人，也可以是法人或其他实体。
3.劳动者管理的责任主体不同。
4.劳务外包一般按照事先确定的劳务单价根据劳务承包单位完成的工作量结算，其合同标的一般是“事”;
劳务派遣一般是按照派遣的时间和费用标准，根据约定派遣的人数结算费用，其合同标的一般是“人”。
5.违法的后果不同。
【法律依据】
《劳动合同法》第五十九条规定，劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。