贝壳晋升机制？

一、贝壳晋升机制？

贝壳员工主要分为A0~A10十一个级别。

1.每个级别对应的薪资待遇不同。以A0为最初级别，一般为实习生小白和无经验人员，以后可以根据考核标准进行转正定级。

2.有经验的人员在面试入职后进行定级，可能直接就是A6甚至更高。

3.贝壳员工分为管理类、专业技术类、业务类，每一类都有自己的级别划分。公司通过级别划分实现员工差异化管理，激发员工的向上精神。通过这样的岗位分类实现对工作人员有效管理的保障，也为实现人力资源业务的简化和公平准确创造了条件。

二、教师晋升机制？

一般来说，中级职称内部岗位晋升要满足4个条件：

1，聘任满4年；

2，任期内有2年以上考核合格；

3，完成继续教育学习；

4，没有其他被一票否决的违纪违法行为。

所以，理论上来说，教师从初任中级十级后，满4年可升九级，再满4年可升八级。15年仍然是中级十级自然是不合理的！

但是，我前面说的是理论上的，实际上怎么样，还要看这3点：

1，当地人社部门有这项正常晋升的政策。

我们这边，以前一直都是各级职称取最低档位，不晋升。大约六七年前，才打通了这个渠道。事业编制评职称的人员才开始享受这个政策红利。

在这之前，所有的事业编制人员都只能在各级职称最低档位上捱到退休。

2，用人单位有空缺岗位。

各事业单位聘任人员到相应岗位上，仍需人社部门统一核定职数。

比如说，一个单位的初中高按4:4:2的比例核准。假设某校有40名教师，则初级16人，中级16人，高级8人。这是大的职称比例，或者叫职称结构。

而各级职称内部岗位仍然有分配比例。

比如初级十二和十一级按5:5，即十二级8人，十一级8人；中级则按5:3:2，即十级8人，九级5人，八级3人；副高则按5:4:1，即七级6人，六级4人，五级2人。

如果学校中级九级已经满岗，则中级十级虽然符合晋升条件仍然不能晋升，只能继续待在十级岗位上，等待上一级出现空岗。

3，用人单位领导敢于担当作为。

由于岗位不是无穷无尽的，而符合条件的人是越来越多的，僧多粥少，必然产生竞争。

碰到某一年，单位岗位晋升很有序，比如有中级八级的评上了副高七级，然后九进八，十进九又都是人岗相合，没有争没有吵，单位领导就会默默地做好人，把这事迅速给办了。

倘若当年碰上几个旗鼓相当的都要晋级，没有一个省油的灯，大家互相角力较劲，单位领导就要愁死了！

有担当的会严格按单位内部晋升制度来操作，打分打到谁就是谁。而遇上怂领导或是怕担当的领导，对不起，你们自己先商量，商量好了，我们单位再操作，商量不好让谁出线，那就大家都不出线。

这种事，哪有个个谦让的道理啊？所以，最终结果是，大家都等着，心里互相埋怨着！

真是可怜又可叹！

所以啊，看到那位老师的提问，“中级职称15年，仍然十级合理吗？”我不由想到自己的境遇，默默地在心里自嘲了一句：“不合理，又能咋地？”

三、crc晋升机制？

一般是入职干个一年左右从CRC1→CRC2，此时有了一定的项目经验，有的小伙伴可以考虑转行CRA。需懂器械、药物领域。

四、gap晋升机制？

一、实习检查员要求

实习检查员在最近三年内，应在具有资格的检查员指导下，应至少完成6次食品、农产品领域认证审核或认证检查经历。

对于每个注册专业，应完成至少2次良好农业规范认证检查经历（不含“不通知”检查经历）。由具有见证人员资格的检查员现场见证实习检查员的能力并填写《有机产品/良好农业规范（GAP）认证实习检查员晋级见证评价报告》，见证合格后将评价报告存档。

上述条件都满足，可成为正式检查员。对于有机认证检查员要求，基本也类似。

二、检查员初始专业能力资格要求

（1）教育：应具有国家承认的农林牧渔或食品工程或相近专业大学专科（含）以上学历。

（2）工作经历：具有大学专科的申请人应具有至少6年全日制工作经历；具有大学本科学历的申请人应具有至少4年全日制工作经历；具有硕士研究生及以上学历的申请人应具有至少2年全日制工作经历。工作经历应在具有判定责任的技术、专业或管理岗位获得。

（3）专业工作经历：满足CCAA注册要求的工作经历应在取得学历后获得。专业工作经历检查员申请人应具有至少2年与注册专业相关的全职工作经历。专业工作经历和工作经历可以同时发生。可接受的专业工作经历包括：

(a)相关产品的生产、加工组织中的技术、检验或质量管理工作经历；

(b)相关产品的监管、检验机构中的技术、检验工作经历；

(c)相关产品的科研、教学机构中的教学、研究工作经历；

(d)在具有食品、农产品认证相关业务的认证机构、培训机构和咨询机构中从事相应认证技术、培训教学、认证咨询工作经历。

五、zara晋升机制？

店铺管理培训生，从店铺主管的职位做起，往店长方向发展，入职前期学习内容肯定是要从店员的内容开始学起，但是职位和培训等和店员还是有很大区别的。如果个人表现和学习能力都不错的话晋升速度还是会很快的，因为还是比较倾向于内晋而不是外招。ZARA还是比较看重能力而不是资历背景的。

六、会计晋升机制？

企业会计晋升机制：出纳—小会计—会计主管—财务经理—财务总监

企业会计是大部分财务生的选择，刚开始进入企业从小小的出纳做到会计，到会计主管，到财务经理，最后做到财务总监，一定要比别人付出更多的努力，企业内相对于会计事务所，工作强度不是很大，很适合婚后或者希望稳定的会计人。

七、国企晋升机制？

员工晋升可由部门管理层推荐也可本人提出申请，报部门负责人审核，转综合部360度调查评审（上级、同级和下级三级评审），最后报常务副总审批；

员工晋级一律由部门管理层提出申请，并附有详实的突出事迹材料（证明满足上述晋级条件），不接受员工个人申请。原则上，员工入职满周年可以考虑给予晋级，但是否给予晋级，最终取决于员工表现。对于工作满周年仍未能晋级的员工，由员工所在部门管理层负责组织员工面谈，并对员工做好解释工作。

八、拼多多晋升机制？

机制如下

1-2层级 一般是新开的店铺或劣质的店铺。这一阶段流量获得最少，但竞争还是比较激烈。在这一阶段最需要做的是打好基础，优化运营方案，使店铺流量稳步，同时还需做好引流和店铺推广，增加店铺知名度，保证产品质量，并增加销量，积累客户，使店铺流量稳步上升，店铺排名、水平提高。

3-5层级 此时，店铺已有一定的流量和数据，有一些转化率，许多店铺可能就只能维持现状了或者偶尔有下降趋势。造成这样情况的出现，很大概率是店铺运营出了一些问题，在这种不进则退的环境下，店家在日常运营时，要注意细节的优化，多用好几个方面好几个方法。

6-7层级 在这个阶段，店铺运营各方面都比较成熟和完善了。流量也有了很大的提升，达到这个层级一般都有了一批稳定的老客户啦。而且转化情况也比较稳定。 所以，在店铺运营时，需着重注意对客户的维护，以及如何将新客户转化为老客户了。同时，还是需要不断地推广和引流。在保持的基础上，不断进步。

九、京东物流晋升机制？

所有总监级及以上管理者入职一年期满时，必须从价值观、业绩、能力和潜力角度找到经人力资源部和A、B两级确认的、至少在三年内可以继任其岗位的候选人。

若未达到要求，公司在第二年将不给予该管理者晋升、加薪、股票授予和其他任何附加资源投入（比如领导或承担新业务等）。

如果在该管理岗位满两年仍然没有继任者，则该管理者必须离职。

高级管理者培养继任者，写进铁律，给定时限及考核项，能够看出京东管理梯队建设的决心。

现实中，很多公司的领导，在其位，办其事，但是对下属的培养意识明显缺失，认为未来谁来继任自己的岗位是公司的事情，跟个人没有太大关系。

或者说培养一个可以干掉自己的人来干掉自己，心里多少有些不舒服，所以格局自然就小了很多。

十、唐朝的晋升机制？

大唐王朝的官员选拔和任用，主要通过以下三个途径：科举考试、荫庇和胥史升迁。与后世普遍形成的刻板印象不同，通过科举考试选拔官员的方式，终大唐一朝，始终都没有占据绝对的优势地位，此外，通过科举考试获得功名，与利用荫庇特权之间并不是相互排斥的关系。

1、唐代的科举考试。

唐代的主要科目和内容极为丰富——唐代的科举分常举、制举两种。所谓常举是指每年分科举行的科举；制举是指由皇帝临时下诏举行的科举。由于常举和制举选拔人才的目的不同，因此在考试内容、考生来源、考试方法上有很大区别，而常举以其长期性、固定性的优点成为了科举中最重要的部分。

唐代常举科目

常举的主要科目是：秀才、明经、进士、明法、明字、明算、一史、三史、开元礼、道举、童子等。由于秀才考试难度过高，很快放弃，明经和进士则变成了最主要的科目。明经考试各部儒家经典和《老子》、《庄子》等，而在唐玄宗开元二十五年（737年）规定明经考试加试时务策，考官就当前时务提出策问，考生书面作答。

上面的考试内容设置有两个极其显著的优点

覆盖范围极其广泛，考生的学习并不仅仅局限于儒家经典。比如，宰相元载，就是因为精通道家学说，通过“道举”中的进士。

讲求具体的实务能力，而非死记硬背的书呆子。例如，明法科，是为了选拔司法官员，考试内容则为唐律七条，令三条。

鼓励和培养大局观和全局意识。例如，进士科考试为“时务策”五条，主要是针对当时国家的方针大计的现实来提出问题并作回答，使考生面向社会，学会观察、思考问题，设计解决办法。

唐代科举考试人员

唐代科举的应试者来源相当广泛——唐代科举的应试者主要由两部分人组成，即“生徒”和“乡贡”。

“生徒”即官办学校的学生，一般都是官宦人家或者乡绅等富裕阶层的子弟。“乡贡”即普通的老百姓子弟，在家自学或在民间私塾、乡校学成，到县、州应试，经地方考试合格，再到京师应试。

显而易见，这种制度上的设计让普通百姓子弟中的佼佼者同样有机会通过考试来晋身官僚，从而实现自下而上的阶层突破。

2、荫庇制。

唐朝的官员品级依正、从、上、下分为九品三十级，在这个漫长的官场阶梯上有两条泾渭分明的界限：第一个界限是在六品到五品之间。五品以上官员可以享受到的特权之一，也是最重要的特权，便是可以指定自己的一个儿子获取荫庇入仕的资格，而不需要经过科举考试。第二个界限则是四品到三品之间。三品以上的官员获得了成为宰相的资格。

在大唐王朝中后期，全国范围内五品以上的官员总数基本上保持在2000个左右，那么通过荫庇为官的数量自然不会太少。从表面上，荫庇为官的官宦子弟没有通过科举考试，水平令人担忧，然而，实际上由于他们的父辈都是朝廷的现任官员，长期处理各种具体事务，通过自身的耳闻目染和父辈的言传身教，获益良多，故而在为官之后，反倒是他们往往比科举官员更快的适应职位，结果造成了荫庇制官员经常嘲弄科举官员迂腐不通世务。例如，中唐最著名的铁腕宰相李林甫就是利用荫庇之权入仕为官的，他的能力和手腕，绝对是大唐中晚期的第一！

3、胥吏升迁

在我们现代人看来，“官吏”似乎是一个整体，但实际上在漫长的中华帝国时代当中，官是官吏是吏，两者之间不但泾渭分明，而且在绝大多数时间里，史是绝对不允许、不可能变成官的。但是，唐朝对此同样保持了开明的态度，吏只要表现出色，就可以变身为官，甚至位极人臣。