资源开发专员绩效考核标准？

一、资源开发专员绩效考核标准？

1、由目标制定小组承担绩效评估工作，并由目标制定小组组长主持评估会议；研发人员不必全部参加；

2、逐个将研发人员实际完成的情况与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比评估，形成评估结论；评估结论要求清晰、明了，既肯定成绩、又指距；

3、评估会议要形成会议纪要，评估结论要形成书面材料，由研发部门保存，作为面谈、考核之用；

4、绩效评估结论报请公司主管领导批准；

5、经批准的绩效评估结论，必须于批准的次日公布；

6、评估周期：每月一次。

二、绩效考核专员的发展路径？

绩效管理专员的入职门槛，目前不是很高，如果是人力资源管理、管理类、心理学等相关专业，就更容易一些。通常情况下，在中型企业中，3-5年一个专员就能成长为经理。顺利发展的话，1-2年的专员，3-5年的主任，7年以后即可达到经理，直至企业的高层。从整体发展来看，以后可以从事管理工作，如晋升为绩效管理经理，或是可以转做管理咨询师等。 

三、企业绩效考核风险有哪些，企业怎么进行绩效考核？

谢邀！

企业经营最后都要面对结果，上到管理层下到基层都要为自己的结果负责，最后也就演变成了绩效，然后就出现了各种考核，考核行为考核结果，那么企业做绩效考核有哪些风险呢？

我经常说：一把刀，它本身是没有问题的，只是看使用它的人。当然刀本身也具有风险，任何工具性的东西本身都是具有风险的， 所以最后还是要看使用者。

还是讲讲咱们的刀，首先我们为什么要买刀？张三买刀是为了切菜做饭，买的菜刀。李四呢是个杀猪匠，他买刀是为了宰猪所以买的是杀猪刀。王二家里要切水果，于是买了把水果刀。

你看我们为何要买不同的刀，是因为刀能够帮我们解决我们想要解决的问题，同样的道理为何做绩效？因为想要通过绩效解决企业问题，但是在运用的过程中，我们又要根据实际考虑，不同的情况下用不用的刀。（比如做绩效选指标，根据企业战略实际需求出发提取不同指标，设置不同权重）

如果你硬是全部一刀切，最后的结果肯定是会“受伤”，比如你用菜刀杀猪，发现菜刀根本不顺手，锋利程度也不够。你用杀猪刀去切水果，你就会发现杀猪刀太过锋利，并且刀身太长也容易伤到手。

我常常看到很多企业做绩效的老板或高管，不根据企业实际情况去设计，而是看别人怎么做自己就跟着做，更有甚者直接网上找点模板直接套用，最后发现没法用。

用刀也是需要“技术”的，同样是切菜，普通人的刀工和厨师的刀工差距肯定不是一星半点，做绩效绝对是技术活，要么你基础很好，出去深造学一学再去做，要么就交给真正懂得人去做，切记半壶水就响叮当。

绩效想要做的好，各个部门之间的配合不能少，绝对不是人资部门一个部门的事，每个部门经理必须充分参与协同，绩效考核才能搞得好，许多企业绩效考核全都丢给人资或行政部门，以为这就是他们的职责，其实这是大错特错。

四、绩效考核专员需要哪些培训经历？

绩效考核专员要对绩效考核体系熟悉，对各岗位职责要了解，满足专员需要有以下培训经历：

一丶绩效考核体系文件内容方面培训。了解体系的建立、推行、改进等方面。

二、岗位说明书和部门功能说明书编制方法与技巧方面培训。

三、各岗位KPl设置方法与技巧及考核信息数据来源与技巧等方面培训。

五、企业考核指标与绩效标准？

企业考核指标是用来衡量企业绩效的指标，它们可以是财务指标（如利润、市场占有率、资产利用率等），也可以是非财务指标（如服务水平、管理效能、品牌影响力等）。

而绩效标准是对一项任务要完成的具体要求，它明确了任务完成什么，以及多少时间完成等要求，以确保企业管理团队和职员能够及时、准确地完成工作。

六、绩效专员可以叫绩效专员吗？

可以的。绩效专员就是处理绩效评估工作的工作人员，属于人力资源部门。绩效专员也是人力资源专员，只是在人力资源六大模块中，负责绩效考核这一模块。一般在大公司，人力资源部一般都会把六大模块分开给不同的专员负责，因为工作量大。

七、okr绩效考核方法适用企业？

类型一：产品更新迅速的IT企业

互联网时代，产品更新迭代快是普遍现象，这就要求IT企业不断突破自身的局限，在技术上实现创新，从而迅速适应市场环境，抓住商机。

IT企业的员工必须具备敏感的产品嗅觉以及能够实现产品创新的内在创造力，而OKR鼓励创新和冒险，倡导员工独立解决问题，这与IT企业的管理理念不谋而合。

类型二：具创新性的传媒公关企业

传媒公关企业相比传统企业具有更多的创新性，以创意取胜对手，赢得商机，作为媒体公关人士，你需要每天面对各行各业的人，如果你只专注于某一个行业，就成不了优秀的媒介公关。

八、在企业做融资专员的进？

1、主要负责和银行等机构的沟通。根据企业情况，你的任务可大可小，小企业一般希望你能多承担一些，大企业一般还有融资主管和融资总监两级呢，那你的工作主要就是跑腿赔笑脸喝酒之类的了；

2、主要是熟悉银行贷款流程，当然对信托等其他渠道也要有所了解。其次是对企业财务文件要熟悉，最好是相关专业背景。还有就是会项目分析和写材料了；还有的企业要求有驾照；

3、这个主要看你去的企业，还有和同事相处了，不好说；

4、收入还过得去，但是企业一般福利不如银行，小企业的社保更是问题严重。如果你负责的事情多也许就有业绩奖励了，那还应该恭喜你，因为证明你对企业有价值！

5、去年金融危机，至今工作也比较紧张，但是还是那句老话，各人有个人的缘分啊。

九、对招投标专员如何制定绩效考核指标？

百度，如果真希望获得建议，把目前如何做的，遇到什么问题写出来。

十、企业如何利用绩效考核留住人才？

谢谢邀请！

绩效考核是人力资源管理中至关重要的部分，绩效考核运用的好，企业发展迅速，员工工作有奔头，积极性高；绩效考核运用的差，企业发展缓慢，人浮于事，员工消极怠工。所以绩效考核是企业识人，用人，留人的工具。

那么如何利用绩效考核来识人，用人，留住人才呢？除了一些常规的绩效考核工作流程，比如，考核依据，考核指标提取、考核组织领导、考核制度拟订宣讲等基本工作外，我觉得关键要通过考核进行人员的分类筛选和鉴别。

对那些不重视考核，甚至抵触的员工，要借助绩效考核予以辞退，因为他们觉得做好做坏一个样，有混的思想。

对那些态度积极，支持考核的员工，要让考核为他们服务，对他们有利。要借助考核发挥发挥他们的主观能动性。

对那些理解并用实际行动支持参与绩效考核的员工，强调是理解考核。考核让他们得到应该得到的东西，精神和物质上的。

用好绩效考核，充分掌握不同员工心态，淘汰消极怠工的废才，留住进取敬业的人才，是每个企业在发展中都必须重视的持久性工作。

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