近期与多家酒店HR部门负责人及高层沟通薪酬与绩效考核的事情，彭老师发现大部分的酒店薪酬不是宽波段化，绩效考核流于形式是大多数。
基于此，酒店在优化和调整薪酬和绩效的时候重点有哪些？如何优化和调整更加合理呢？
彭老师建议如下：
第一、为什么要优化和调整？
有的酒店HR部门负责人和我说：绩效考核没有什么效果、薪酬结构没有弹性、绩效考核指标太多、绩效考核打分形式不合理、薪酬制度不规范不完整等。
彭老师认为优化和调整是为了充分调动员工工作的积极性，如果没有起到这个作用就需要优化和调整。
第二、优化和调整的前提？
有两个大的前提：一是了解当地酒店行业薪酬水平，做过薪酬调查并做过客观的分析；二是经营数据比较准确。
第三、薪酬调整的重点
薪酬调整的重点有两个：一是把薪酬结构调整为宽波段化，横向变宽，级别变少；二是岗位调薪的标准，就是在什么条件下可以涨薪，这点是最敏感的也是员工最关心的。有一个基本原则要遵守：不患寡而患不均。
在整体薪酬调整的时候也可以参照“公平理论”，按照这样的逻辑才会更加科学。
第四、绩效考核如何优化？
1、考核额度多和少
按照职位高低进行设定。有一个参照数字，只有考核的额度占比工资15%-30%左右的时候才会敏感，才会有效果。
难点在如果入职的时候并没有说明绩效考核额度的时候，这个事情是比较难协调的，除非酒店借助涨薪进行设定。
2、权重大和小
根据岗位职责的工作内容，我们会非常清楚其负责的工作范围。也会较清楚的知道其工作重点。那么，在设定权重的时候，不仅仅要考虑其岗位的工作重点，还要考虑酒店整体的工作重点，两者相结合的指标则权重要大。
基本的原则是：直接和岗位有关联的指标权重要大，间接的指标要少。
3、指标多和少
彭老师不建议指标太多。我接触一些酒店看到绩效考核指标有的十几项，这样的结果哪一项也都不太重要了。还有一个情况，绩效考核指标和制定重复了。所以，彭老师建议考核指标不要超过6个，能够用制度解决的就不用考核。
4、考核方式
考核方式彭老师建议用直接上级考核下级的方式。因为只有上级最了解下级，也会较清楚的知道下级工作的具体内容。
5、考核方法
彭老师建议用KPI、KCI和上级评价相结合的方面。有个别酒店用360度考核方法，不是说这个方法不好，但是彭老师认为不太适合当下国内的酒店行业，至少绝大部分是不适合的。还有一种方法是卡普兰的平衡记分卡，这个是可以借鉴的。
6、必要的绩效面谈
绩效面谈是绩效考核结果的应用。如果只是简单的把结果统计出来，该扣钱的扣钱，该奖励的奖励，这样的绩效真的并没有达到绩效考核的目的。
绩效考核是通过绩效管理，对绩效结果进行应用，最后的目的是提升企业的绩效。而绩效面谈是帮助被考核员工找到绩效不好的原因，通过原因分析制定培训计划从而提升其工作技能，最后的目的也是提升企业的绩效。
与酒店HR和高层接触越多就越发现，现在的酒店考核做不好有一个根本的原因。在考核之前缺少必要的绩效文化宣贯，搞不好员工只干考核的工作，没有考核的工作员工不愿意干。
还有一个比较严重的问题，考核的指标不是被考核人自己可以控制的。就是员工非常努力的工作，但是由于这个月酒店的营收没有完成也会扣一部分员工的绩效。
欢迎酒店朋友与彭老师一起探讨酒店绩效的问题。
原创作者：彭占利
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