客房经理如何管理客房服务员？

一、客房经理如何管理客房服务员？

客房经理管理员工的技巧，首先多鼓励员工，少指责下属，帮助其找出解决问题的方法。

其次重视员工在工作过程的控制，比如编制员工上班轮值表，负责区域的，制订月(周)工作计划，员工每月工作评估。最后总结的技巧就是以制度管人，不要以人管人。

二、如何管理好客房服务员？

1.加强组织领导各小组，严格执行每个程序的服务人员进行严格的检查，规定巡视员，领班，经理，主任查房的系统房间要层层把关；

2.加强部门之间的关系，及时传递信息。客房管理不是孤立的。它需要与其他部门协调，形成一个统一的整体，以保证业务活动的正常运行。

3.主动了解客人的诉求，及时处理客人投诉，加强意见反馈渠道，做好接待服务工作。客房清扫时的注意事项1、“Housekeeping”，同时要注意敲门的声音大小适中，不可过急，力度过大。2、整理房间时，要将房门开着。3、不得在客房内呼烟、吃东西、看报刊杂志（特别是客人的书刊）4、不得使用客房内设施5、清理卫生间时，应专备一条脚垫。6、清洁客房用的抹布应分开使用7、注意做好房间检查工作8、不能随便处理房内“垃圾”9、浴帘要通风透气10、电镀部位要完全擦干11、不得将撤换下来的脏布草当抹布使用12、拖鞋应摆放在床头柜下13、谋取心内物品的摆放，要注意将商标面对客人14、损坏客人的物品时15、离开房间，应要求服务员打开房内照明灯

三、海底捞薪酬管理的优缺点？

优点，结构分工多劳多得，易激发员工积极性，缺点，规则多，不好计算

四、薪酬管理中薪酬窄带含义？

　　窄带薪酬,是通过岗位定薪的方式来确定薪酬级别，这种薪酬制度级别多、幅度小，薪酬制度的灵活性和适应性不足，适合层级组织结构，传统的劳动密集型企业。而宽带薪酬是以员工绩效和技能为驱动来设定薪酬水平的，这种薪酬制度级别少、幅度大，薪酬制度的灵活性和适应性强，适合现代企业组织结构扁平化的趋势，适合知识型企业。

　　宽带薪酬，是一种新型的薪酬结构设计方式，是对传统的带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。

五、客房服务员如何做客房房？

一、客房清洁(退房、续住房、请勿打扰房、空房)二、统计当天当班的住房表格及工作状态三、退房查房的程序：　　1、得到房客退房的信息，敲门进入房间：先查点房间配置(布草、电器)是否齐全或是否有损坏现象，以及有偿使用物品的使用情况。(家私配轩是否有损坏或是严重污渍的现象)　　2、如果房间配置有损坏或是缺少现象，则根据实情通知前台，由前台收取期赔偿费用。　　3、如果由于服务员的失误，末将家私损坏和有偿使用物品的量通知前台，则此费用有查房服务员负责。四、客人损坏物品的处理五、保持自己工作区域内的整齐、洁净六、处理客人投诉七、统计当天当班所用的布草和易消耗物品量有需要可以咨询菁英哦

六、客房主管怎么表扬客房服务员？

作为客房主管，可以通过以下方式表扬客房服务员：

首先，可以在团队会议上公开表扬服务员的出色表现，让其他员工也能看到他们的努力和成就。

其次，可以给予他们个人奖励，如奖金、奖品或额外的休假时间，以激励他们继续努力工作。

此外，可以写一封感谢信，表达对他们辛勤工作的赞赏，并将信张贴在员工休息室或公共区域，让其他人也能看到。

最重要的是，要及时给予反馈和认可，鼓励他们继续提供优质的客房服务，同时也要提供培训和发展机会，帮助他们进一步提升技能和职业发展。

七、薪酬管理原则？

一、公平性原则

　　1、对内公平

　　（1）员工工作努力，所作贡献，取得业绩与所获得报酬对等；

　　（2）与内部相同工作或能力相当人员之间，报酬对等。

　　在内部公平性方面，员工往往有一种有趣的现象，总会认为自己的付出高于其他员工，而收入要低于别人。

　　2、对外公平

　　员工会将自己的报酬与本地区同行业的其他人或同学、亲戚相比，从而产生公平感。企业的薪酬要确保对外公平，即要有相应的竞争力。当一定时间内，员工工资待遇高于同行业其他公司时，员工会产生满意感。在这种情况下，企业有利于吸引和留住优秀人才，获得较强的人力资源竞争优势。

二、遵守法律原则

　　薪酬政策必须符合国家和当地政府制定的有关法律、法规。如我国颁布的《劳动法》、《最低工资保障法》，在深圳经济特区还有《劳动合同条例》、《劳动用工条例》等规定。

三、效率优先原则

　　企业都希望花最少的钱，产生最大的效益。但实际操作中，许多企业就因为将问题简单化而“因加得减”，“花钱买难受”。员工也会因企业操作不当而“吃肉骂娘”。

　　如何才能“把钱花在刀刃上”？在操作策略上要把握“恰到好处”的妙处。如充满人情味的小额福利就是一个很好的例子，花钱不多，突出个性，人情作足，效果非常理想。

四、激励限度原则

　　有些财大气粗的公司，不惜成本，不讲策略地把钱给多了也会坏事，这样不仅减少了企业的利润空间，也起不到激励员工的目的。

　　在设计薪酬方案时，同一个岗位等上面，一般要设定若干级，以保证员工在同一岗位上具有上升空间。新入职员工设计一定时期的试用期，除了需要时间了解企业、了解岗位外，更为重要的是体现激励限度，让员工进入企业后有成长感、认同感。

五、适应需求原则

　　马斯诺将人的需求分为五个层次，我们在制定薪酬政策时，一定要针对员工在不同时期、不同类型的员工设定相应的薪酬。也就是说，我们要找出员工的需求点（兴奋点），然后“对症下药”，激励的效果才能最好。

八、薪酬如何管理？

薪酬管理是企业的重要组成部分，薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。管理好薪酬可以增强企业员工的工作信心，激发员工工作积极性，从而提高工作效率。 薪酬管理的主要内容有： 薪酬的目标管理，即薪酬应站在员工的角度上思考，满足员工的需求，才能有利于企业的以展； 薪酬的水平管理，即薪酬要满足企业内部和符合市场行情要求，并根据员工绩效、能力水平等进行考核； 薪酬的体系管理，这不仅包括基础工资、绩效工资，还包括如何给员工提供福利、自我升值空间和就业能力的管理； 薪酬的结构管理，即正确划分合理的薪级和薪酬等等，最好通过级别来定薪酬； 薪酬的制度管理，即薪酬决策向所有员工公开化和透明化，有利于制度的有效执行，其中包括管理薪酬制度，薪酬管理的预算和控制体系等。 那么，在一个企业里，企业应该如何做好薪酬管理呢？

1、明确公司薪酬定位 将人员队伍的薪酬收入水平与市场的薪酬相匹配，保证企业员工的稳定性，充分调动员工的工作热情。

2、调整薪酬考核原则 建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质等。然而，可以在系统上进行设置考核分类：「工作能力」、「综合素质」、「工作态度」，除此，管理员可根据实际情况进行自定义增删类别，可以更加系统的考核员工的各个方面。 绩效考核

3、建立职位等级制度 激励员工工作发展竞级，激发员工工作动机。因此，可以在系统上进行设置考核分类，如按岗位、按任务等等，满足在职位晋升机会不足，給相继续留在企业的员工一个晋级的机会。同时，也可以激发在职员工想要获得更多薪酬和晋级，需要更加积极努力工作。 职位等级制度

4、调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例 总体上要确保员工工资水平是保持持续上涨的。这样不仅可以增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨，还可以让员工保持积极向上的工作态度。

5、引入多元化的激励模式 充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。

6、完善公司福利制度 调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式福利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。 总之，一个企业里做好薪酬管理，可以为企业的发展创造一个公平、透明化的工作氛围，通过确定薪酬方面管理使得管理更加科学、规范化的，更能激发员工的工作潜力。

九、薪酬改革优缺点

一、固定薪酬制

高的固定工资，员工安全感比较强，但只有固定工资就意味着公司没有考核，做好做坏一个样，最后都会变懒虫。优秀员工再努力，也拿不到更高的薪酬，他不会有积极性，最后都会纷纷离开。中、低的固定工资让员工保持积极性更是不可能，混日子就是常态，所以大部分企业都是混日子，因为整个团队都是在混日子，混的好有饭吃，混的不好直接被市场淘汰出局，到优秀的企业有漫不过的坎的必然。

二、工龄工资制

企业逐年给所有员工涨工资。比方说每年涨100元。给员工做工龄工资的最大问题是拿800的员工和1200的员工干着同样的工作，随着公司年限的增长，企业的负担会越来越大，最后甚至会亏损。待在公司越长的员工，真的是因为最有价值吗？未必，也可能是他离开公司无法拿到更高工资而已，所以留在公司比较明智，员工薪酬与价值不匹配就会出现奖罚不公的问题。

三、提成逐步增高制

对于大多数企业涉及提成都只有业务这个部门，提成是可以最大限度的提高业务的积极性，而忽视其他部门的积极性，一个团队就靠业务能发展很好吗，销售额是单纯取决于业务员工个人努力，还是企业的品牌、优质的产品与全体员工共同努力的结果？没有好的产品，好的服务，好的品牌，业务员工就需要大力的推销，有好的产品，好的服务，好的品牌客户很多是自来的，或者老客户是转介绍的，业务员工不费力气就得到高提成，这合理吗？

四、同级同薪制

一个层级的员工薪酬一样的，这种情况问题非常严重，因为针对不同的公司，不同的时期，不同的发展规模，企业部门的重要性是不一样的，一家企业刚刚创立，销售重要，发展的过程中财务可能重要，到最后可能技术研发重要，各部门薪酬差不多，这会导致在重要位置上的员工的不平衡，最后会导致企业出大问题。

五、职位+级别双系统薪酬制

很多公司的人力资源架构，通常是由“职位”，和“级别”双系统构成的，比如说：运营1级，客服2级，美工5级。当企业要给员工加工资的时候，虽然不升职，但是可以升级别。这是一套流程非常成熟、逻辑极度自洽的管理体系。

这套系统有一个重大的问题：内部的确定性，必须由外部的确定性支持；同时内部的机会，必须比外部的机会多。换句话来讲，这个模式成功的前提就是，你要保证员工能承受来自外界的诱惑不离职。

十、客房服务员适合谁干？

客房服务员的工作是很繁琐很辛苦很无聊的，客人退房后要更换房间内的一次性用具，更换床套床单被套枕套，清洗卫生间； 客人有其他需要时还要做跑腿的，比如没有了厕纸要马上给客人送去，很多时候还要客串维修工，电视怎么没声音、空调怎么不制冷、卫生间电灯不亮，这些事并不是一开始就找电工的，小问题的话都是先呼叫服务员的，实在解决不了才找电工； 还要打扫像楼梯走廊大厅的卫生；遇到抢房时更要马上快速的打扫整理房间； 说到在哪工作好点，这个还真不好说，你要说待遇的话当然是五星级的高些，但同时里面房间也多，规定也多就更繁琐，客房服务员多的话相对就轻松些，反之就累些，要看酒店的排班安排，毕竟每个酒店宾馆的规定和排班是不同的；中小型宾馆工资就少些，房间也少，相对来说规定也没那么严格。这要看你怎样选择了！