4s店长月薪多少？
汽车4S店店长的薪资情况依其所属汽车企业的效益以及自己的业务水准的差异而有较大波动，月薪通常为8000元到10000元，较高的可达2万元。
负责品牌汽车4S店的整体运营工作，协助提升公司的整体销售能力和售后服务能力；
根据汽车市场发展和公司的战略规划，组织制定年度预算及年度工作计划并分解成月工作计划，通过检查、调控、监督和考核等过程管理，保障各项计划及指标的完成；
组织汽车市场调研工作，根据市场变化及时调整各项计划，挖掘市场潜力，扩大市场份额；
对商业运营、人力资源、财务、客户服务等4S店管理运作进行日常管理以及高质量的成本控制；
对汽车美容店，店长怎样考核业绩？
汽车美容店店长业绩考核如下：
1.不赚钱不能算好店长.
销售额是看点。店 长各项工作的最终目标就是盈利，因此店铺的销售额就是第一指标，这部分权重最多。一般店铺都会定下全年指标，销售额可根据全年指标分配到每个月中。考虑到 有些类目有淡季、旺季之分，制定销售额的配比时可参照往年的销售情况来制定。如果是新店上路，可参考竟争对手、类目大店的销售额分布概况进行指标的分配。销售额绩效分
2.如果确定当月销告额指标为100万元，但实际销告顺仅为80万元，那么就是仅达到了80%,总分为40分的话，那么店长绩效只能考评为25分。如果当月销售额超标完成，可以拿出一部分利润作为奖励。以鼓励团队继续创造佳绩。推广费用绩效分
3.让ROI当话事人。开源节流是另一种盈利模式，因此成本也是考核店长绩效的重要方向。制定店长KPI可以从网店推广成本入手，如果付出很小的推广成本销售额依然能达标(ROI很高)，说明店铺发展很健康。 降低推广预算的情况下顺利完成销售额指标，那么节约的部分也能抽取一部分作为团队奖励。需要注意的前提是，店铺必须合理使用预算，决不能一味地节省成本而影响业绩。
4.成长为团队主心骨
店长无疑是团队的核心人物，他不仅应当有着优秀的操盘能力，还应当是团队凝聚力的中心，团队成员若能从他那里有所收获，提高能力，那将是整个店铺的隐形财富。网店基本人员架构表
5.从流量看操盘功力。大部分时候，店长肩负特推广策划的职责，其中引流耗费店长的很大一部分精力。因此可以用流量作为店长个人能力的今考指标，而且也只有在引流效果显著的情况下，团队成员们的努力才有意义。流量绩效分
6.流量是为销售额服务的(销售额=访客数x转化率X客单价)，店长争取流量的同时，由于转化率和客单价依然有提升空间。即使流量不达标销售额指标依然有可能会完成。因此流兰是作为一个次要因子而存在。 店长要带领团队进步。店长要善于分析顾客群体和他们的消费习惯，在率领团队成长的过程中，店长需要分享一些心得，一来让所有成员包括老板理解发展规划，增强团队的信心、参与度、凝聚力；二来基层工作人员也会从中获益匪浅，学习到工作经脸。 根据市场行情及消费人群特点，分析产品，为上游的产品供应提供有价值的数据支持。定期分享相应的文档、PPT等，即可获得绩效分。然而此项绩效的制定比较主现，需要店长持之以恒地加以童视，主动为店铺培养优秀人才。
7.培养领导者的远见 经营店铺是长期事业，不能牺牲未来利益以获取暂时盈利，作为店长应当有一个长期的规划，KPI考核也可以适当加入这方面的参考指标。 好服务是店铺的财富。店铺的DSR评分可以作为一条参考标准，考虑到DSR评分不会波动太剧烈，因此所占权里较小。作为一项持续性较强的参考指标，DSR评分是对经营者的展示，店长需要在运营中时刻注意用户体验。店铺动态分
注:本月单项得分超过上月得分的加5分.本月各项得分低于上月不得分。 店长的社会化交际圈。KPI可以将店长的活动能力纳入考察元索，比如报名站内和站外的活动通过率；联系站内外 论坛、站长、社区、博主、团购等资源的活动组织、举办的能力。增加店铺的社会资源，让店铺在以后的生存中减少外部压力。如果增加该项评分(可设为5分)， 那么可根据店铺实际需要微调其他项目上的评分。
建议
一、将工资组成分为三部分。第一部分60%为基本工资组成部分，第二部分20%为月度绩效工资组成部分，第三部分20%为年终奖组成部分。
二、对整个店设计一个整体考核指标。（整体考核指标设定一定要参考往年一个月经营数据），再把店的考核指标合理分配到每一个班组。
表格如下：
店面绩效奖金提取说明：指标内，完成多少都提取5%，超过部分提取15%，两者相加，作为店面管理人员的绩效奖金，包含店长、副店长、店长助理、收银、服务顾问、仓库、司机、行政、清洁、门卫及后勤人员。
班组绩效考核提取说明：指标内，完成多少都提取5%，超过部分提取15%，两者相加，作为班组绩效奖金，班组所有成员。
为客观、公正、公平、实事求是评价员工绩效，特制定以下绩效考核评估表 ：
绩效考核评估表
员工姓名 所在岗位
所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月
评价尺度及分数 优秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 较差（4分） 极差（2分）
评估项目 标准与要求 评分 权重
自我评分 直属评分 经理评分 总经理 评分 本栏 平均分
工作业绩
1．工作目标达成性（人均产能目标、管理目标） 4
2．生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态）
3．相关技术/品质的控制或改良
4．团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性
5．6S管理、ISO执行情况、制度落实状况
工作技能
1．业务知识技能、管理决策的能力 2
2．组织与领导的能力
3．沟通与协调的能力
4．开拓与创新的能力
5．执行与贯彻的能力
工作素质
1．任劳任怨，竭尽所能达成任务 2
2．工作努力，份内工作非常完善
3．责任心强，能自动自发地工作，起表率作用
4．职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象
5．工作的责任感与对公司的奉献精神
工作态度
1．服从工作安排，勤勉、诚恳，
2．团结协作，团队意识
3．守时守规，务实、主动、积极
4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言
5．工作精神面貌：是否乐观、进取
考评人签名 本人： 直属： 经理： 总经理：
评估得分 工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2= 分
出勤及奖惩
（由人事提供信息） Ⅰ.出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分
Ⅱ.处罚：罚款/警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分
Ⅲ.奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分
总分 评估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分
级别划分 A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分；
B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分；
C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分；
D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下
考核应该跟考勤没关系，你考勤都已经算人家上班没上班了，业绩主要看他创造的效益。比方说店一个月的营业额，达到多少奖励，没达到惩罚。简单点，相信一点，你信他十分，他定回报你十二分。