2022年受到全球性的健康危机以及严峻的外部经济环境影响，就业环境也十分复杂。
近几年企业的瘦身，导致企业中高端人才渠道布局比之前积极，互联网等快节奏企业，需要吸纳大量优质人才，而稳步增长的企业，需要把注意力投入到企业创新性和人才抄底。
01 如何制定来年人才储备计划？
举个例：
某全国连锁餐饮企业：计划储备门店经营团队以及总部职能团队。
门店管培生方向的人才贮备和培养，门店管培生，由于此前疫情影响，门店招募人数减少，2023年规划扩大招聘面，且多城市设立实习点，同时开展老带新计划，借助员工口碑扩大品牌人才层面影响力。
总部职能团队方面的人才储备，餐饮行业存在管理人员老化，复制新店难及人才短缺问题？企业会在总部部门提供管培生职位，设置优质人才快速晋升机制，吸引优质人才资源的同时激励团队成员共同进步。
HR们可以作为参考，考虑设立部门实习生以及优质人才晋升机制为公司招贤纳士。
02 设置招聘冗余度 让招聘计划滴水不漏
什么是招聘冗余度？
我们可以通过下面的例子加深了解。
如果你的公司在做2023年上半年的人力资源计划，其中销售部的销售岗计划编制80人，那现在的在职人员是50人，请问招聘计划做多少合适？
表面上看的人员缺口是30人，但是在职的50人当中可能有10人年内离职或者调岗，所以实际上缺口从30人变为40人。其次即便面对着40人的缺口，新聘人员也不可能只招40人，因为其中还包含淘汰和离职。我们可以参考去年的数据，比如淘汰率是50%，那40人的缺口至少要招80人。
在执行的过程中，有的企业会选择在第一季度，集中招聘80人，然后通过新员工培训去做二次匹配。试用期内的绩效辅导做三次匹配，目的就是迅速找准合适的人才，建立快速的不合格人员淘汰机制。
有的企业舍不得招那么多人，缺口30就招聘30个人，一点冗余度都没有，结果团队构成动弹不得。不管什么样的员工，招聘进来根本不敢动，凑合着用。这种情况，会使得公司一开始就输在了人才竞争的起跑线上。
有的HR会思考，冗余度大可以通过PK机制去识别员工，不过相应要付出极高的成本。我们把招聘的费用，新员工培训，HR、管理者的时间成本都计算进去，那招聘的成本真的会很高。
这里大家提供一个方法，借助专业的招聘外包（即RPO服务）来进行人力成本控制和招聘效率的优化。把每年用在招聘渠道上的钱，用作招聘外包服务，可以给对方提要求，比如短期、高效、人才质量等关键因素。招到了满意的才给钱，既为企业节省了时间，也为企业节省了大量人力成本。
RPO外包可以为企业提供哪些好处？
1.缩短招聘周期，改善招聘质量！2.优化招聘流程，提升招聘效率！3.更宽广的人才池，招聘渠道价值最大化！4.显著降低招聘成本，提升用人部门满意度！5.解放HR招聘官，促进人力资源工作者战略角色提升！
比如人力资源行业知名的，提供的多元用工解决方案里涵盖的RPO服务，包含为企业客户提供招聘的整个流程，招聘前期的用人理念和职位需求分析、与用人部门负责人沟通，人才测评，筛选简历，邀约面试，面试试岗，乃至后期的用工管理所有环节，为企业提供招聘用工管理的全流程服务。冗余度会让公司快速地寻找人才并聚拢人才，假如没有冗余度可能会让我们的企业一直纠结在人才的寻找当中，总是期待下一个会更出色。合理设置招聘冗余度，也能让HR的2023年招聘计划更加出彩，何乐而不为呢。