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用人单位没有依据中途将无权单方面解除用工合同

用人单位一旦与求职者签定了用工合同,那么在合同期间就不能随意地与求职者解除用工合同,即使求职者在合同期间有严重的违纪行为,但是如果用人单位无法出示求职者违纪行为的证据,也无权单方面地解除用工合同。
   
    一位李小姐刚刚从机械化工大学毕业,就与当地一家机械配件生产厂签定了3年的用工合同,专门从事单位的质量检验工作。刚刚开始工作的一段时间,这位李小姐还能不怕脏、不怕累,勤勤恳恳地工作;而且遵章守法,深得单位领导和员工的一致好评。但是随着时间的推移,她开始逐步放松对自己的要求了,在给单位办事的同时,常常会参杂处理个人的私事,比如到合作单位去取送材料时,明明一个小时就能办好,她非得一上午或者大半天才行,为此,领导曾不止一次地教育批评她,但她一直没有悔改之意。最近,李小姐刚刚结识了一位男朋友,这位男朋友由于上夜班,白天才有空休息。为了节省时间能和男朋友多接触,李小姐在做质检工作时,常常马马虎虎、心不在焉,甚至有的产品根本就不检验。草草做完工作后,就以各种理由私自外出,与男朋友幽会。结果由于李小姐玩忽职守,生产出来的产品有很大一部分为次品,直接给用人单位带来了巨大的经济损失。为此,用人单位决定中途解除与李小姐的用工合同,而李小姐本人却认为用人单位对她的处罚太过严重,于是她向劳动争议仲裁委员会提起申诉。
   
    笔者就此事向劳动争议仲裁部门的工作人员进行了咨询,其中一位工作人员告诉笔者,这件事情要先看看用人单位与劳动者在签定用工合同之前,用人单位有没有明确向劳动者约定什么是“严重违纪行为”,如果没有进行什么约定的话,那么劳动争议仲裁委员会就可能裁定企业对李小姐处罚过重,也就是说仲裁委将认定李小姐的行为尚不能构成严重违纪行为,这样就不能按照《劳动法》第二十五条第二款中规定的“严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的”用人单位可以解除劳动合同。尽管李小姐的行为为单位带来了经济损失,但用人单位却并不能出具能证明李小姐的行为就是严重违纪行为的证据。结果果然如那位工作人员所料,劳动争议仲裁委员会因用人单位不能给出合理的解除用工合同的依据,支持李小姐的申诉,最后裁定用人单位在没有证据的情况下无权单方面地解除与李小姐的用工合同。后来经多方协调斡旋,再加上李小姐本人的诚挚道歉,用人单位取消了与李小姐要解除劳动合同的做法。
   
    其实在用工的实际过程中,许多规模较小的用人单位由于没有完善的规章制度,或者他们的运作机制不完善,很少与劳动者在签定用工合同时,约定什么是违纪行为,甚至有些个人单位的老板常私自认为,自己愿意什么时候与劳动者解除劳动合同就什么时候解除劳动合同,根本就不要什么证据不证据的。结果真要到了解除劳动合同时,劳动者一旦拿起法律武器来捍卫自己权利的时候,这些个体老板才会醒悟过来,原来事情并不是他们这些老板想象那么简单。不得已,这些个体老板最后为了解除劳动合同,只好采用息事宁人的做法来给违纪劳动者适当的经济补偿,以便让劳动者同意与其单位解除劳动合同。
   
    为了避免这种现象的发生,笔者建议那些中小企业应该把单位的规章制度再制定得更为完善和细致,并且定期地组织员工认真学习规章制度;在签定用工合同时,要把这些规章制度声明在先,并通过合同的方式明确一旦劳动者违反规章制度,用人单位有权单方面与其解除劳动合同。