销售人员薪酬提成及奖励制度？

一、销售人员薪酬提成及奖励制度？

1、本公司业务员开发的新客户承接模具及配件、工装治具加工业务，其提成费在货款回收后按货款的3.0%计提（其中，承接模具加工业务中如用到“热流道”，需扣除热流道实际费用后再计提成）。

2、本公司业务员开发的新客户承接注塑、冲压、压铸产品（自购料）、热处理、清洗、滚磨等加工业务，其业务提成费在货款回收后按货款的1.6%计提；如承接注塑、冲压、压铸产品加工业务由客户供料，其业务提成费在货款回收后按货款的3.0%计提。

3、结算业务提成方式：

（1）模具提成计算方式：收到模具中期款计算首期业务提成支付员工，收到尾期款计算中期、尾期业务提成支付员工。

（2）如有客户按二期收模具款的，在收到第二期款后计算两期的业务提成支付员工。

4、模具项目在中途停止，员工的提成需在

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收到客户最后一笔款项计时间9个月后，按收到客户的实际款项计算业务提成支付员工。

5、提成支付方式：列入工资表与工资一起支付。员工需自行承担个人所得税，并由公司代扣代缴。

6、本制度发布之前的原有客户，由分管销售的副总经理安排业务人员持续拓展业务量。以上一年度销售收入作为基数，在基数上增加的.业务收入按以上比例在下年初计算业务提成。

7、兼职业务员的业务提成方式参照本制度。

二、研发人员绩效考核奖励制度？

绩效考核方式的选取上，是采取团队考核、上下级考核还是360°等，无论采取哪一种，如果研发管理者往往为了回避考核的难题，而采取背后打分、不沟通的方式，造成研发人员不公平感较强。

正如老王所在的公司一样，研发人员是企业技术创新的主体，他们的工作成果直接影响着企业的效益和竞争力。但如何激发研发人员的积极性？如何对研发人员进行绩效考核？……，研发人员的绩效考核成为困挠大多数人力资源部门的最主要问题，在建立研发人员绩效考核时必须系统地看待问题，从公司的战略目标和激励导向上，全盘思考，系统建立研发人员的绩效考核体系。

一、研发人员绩效考核需要建立的原则

1、研发人员的绩效考核应以结果考核为主，能力考核和行为考核为辅

绩效考核指标设计的首要原则是绩效考核指标必须紧密结合企业的战略目标，对战略目标进行层层分解，制订出组织、岗位绩效目标，提取关键业绩指标。研发人员的绩效考核指标的设计也不例外，在研发人员的绩效考核指标设计过程中，如果过于强调结果，往往会使研发类人员忽视公司的组织纪律和秩序；如果过于强调行为，则使研发类人员关注能力，会引导员工只注重做事的方式，而忽视研发的成果。如日常工作中，我们经常碰见这样的研发人员，一个不遵守公司制度、比较有性格的研发人员却能经常向公司研发部提出比较好的idea，为公司设计新的工艺和取得数项发明专利；而另一些在行为上循规蹈矩的研发人员却无法为公司提供新的创造发明，对于公司没有什么实际的贡献价值。从以上两类研发人员的行为和结果上，可以看出在研发人员实际的考核中，应该以结果考核为主，以行为考核为辅。

2、研发人员绩效考核体系的建立必须具有时效性和实操性，易于执行

许多企业在建立研发人员绩效管理体系时，往往希望把研发人员的工作全部进行考核，设计出10多个绩效考核指标，甚至设置更多，从不同的维度去考核，但是在实际的运用中，业绩考核目标过多和没有目标的效果差不多，造成目标的导向性目标不强。因此，在设计研发人员的绩效考核体系时要简单，表格不要太多，绩效指标设置数量合理，具有实操性，易于执行，同时绩效考核目标对于研发人员的工作导向性要明确，在设计绩效考核目标时以最重要的2～3个就够了。

3、绩效考核系统的设计尽量客观

在设计绩效考核指标时，绩效指标的来源上应基于企业的战略和年度计划，绩效指标可以从数量、质量、时间和成本等维度去提取，尽量避免主管评价（主要包括行为、态度等方面），规避因人为评价而造成的"你好、我好、大家好"和"轮流坐庄"的情况，挫伤优秀研发人员的工作积极性，助长研发人员因绩效考核而形成的内部不公平竞争现象，应以事实说话，用数据考核。

4、以对员工的绩效改进和提升为目的，不以奖惩为考核目的

绩效考核的目的在于牵引组织完成企业的战略目标和计划，在设计绩效计划时，应从激励的角度出发，使员工明确实施绩效管理是以完成工作目标为主要目的，为员工设定的目标具有一定的挑战性，保证员工能在挑战的状态下积极工作。因此，在实施绩效管理时应以促进员工的工作绩效改进和效率提升为目的，而不是以奖惩为考核目的，使员工对绩效考核产生抵触情绪

下面这里有一个专门的栏目关于研发人员绩效的相关培训资料可以看一下!

三、军训奖励制度？

军训的奖励制度就是如果军训的好的学生，会获得优秀标兵的荣誉称号和荣誉证书，如果军训的不好的话有的教官会惩罚那个做的不好的学生，有可能会影响整个连队，可能就是会让学生一直下蹲，作为惩罚，要不就是一直站军姿等等，这些都是军训的奖励制度

四、产品经理奖励制度？

项目完成后阶段性聚餐或者现金鼓励

五、国足奖励制度标准？

北京时间5月30 日，根据《北京青年报》报道，国足未来4场40强赛的赢球奖金将累计达到1200万元。

中国队将先后迎战关岛队、马尔代夫队、菲律宾队、叙利亚队。赢球奖金分别为100万元、200万元、300万元、600万元 。

六、炉石传说奖励制度？

一包最新扩展包，在全新的排名系统中，首次达到传说段位还可以获得1张随机经典传说卡牌!

七、质量奖励制度有哪些？

奖罚金额我就不说了，具体的你根据自己的情况分析下，制度可以根据以下几点制作，

1，看你们公司的工资制度，（按件工资，固定工资加提成）和产品质量标准等级，比如（优，良，及格。）

2，按件工资的话，可以将优良产品设为奖金产品，及格没奖金，不及格进行相应的惩罚。

3.固定工资加提成的话，当然是还有奖金的，可以将组织进行细分，比如班，组，都行，有相应的班长组长，这样可以加大监督力量，加强高质量产品的出产率，奖罚可以设定班组的标准优良产品的出产率。超过有奖金，超过越多奖金越多，按超过的百分比计算，低于就相应惩罚。

八、lol晋级赛奖励制度？

新账号排位】

如果您是第一次加入排位赛，我们会根据您在普通比赛中的表现判定最初排位，而非指定默认排位。这一改动可保证游戏中匹配到的都是与自己水平接近的玩家，从而改善所有玩家的对局体验。

【赛季初始重置级数减少】

赛季开始时，排位赛老玩家们的重置等级数将比去年更少。与过去几年相比，今年完成定级赛后，您的起始等级将更接近上赛季结束时的位置。

【取消小分段晋级赛】

小分段之间将不再有晋级赛(黄金III->黄金II除外)，升段时也不需要任何额外的胜点。不过当心——小分段之间也不再设置降级保护了。如果失败后你的胜点将降为0，再输一局则将直接降到下一级。

段位之间的晋级赛仍然保留(黄金->白金除外)，且仍有降段位保护。

【依据段位匹配比赛】

匹配时将选择实际显示段位与您相近的队友和对手，而非仅仅参考隐藏积分。

【降低胜点的得失】

由于初始段位升高、小分段间的胜点累计，和移除不奖励胜点的分段晋级赛措施，我们大大增加了系统中的胜点。如果不做处理，所有人都会升级过快，严重影响排位情况对匹配的参考价值。为了保持健康的匹配机制，本赛季的胜点奖励和损失都会略微减少。

【超凡大师以上级别即刻解锁】

超凡大师、傲世宗师和王者段位现在已经开放。谁能第一个登上王者段位?

【钻石衰减机制变化】

钻石段位现在采取与超凡大师以上一样的衰减机制，但节奏更慢：

● 超凡大师、傲世宗师、王者

○ 每打一局游戏积攒1个活跃日，最多积攒10个

○ 连续10天不活跃后，开始消耗积攒的天数

○ 所积攒的所有天数耗尽后，每天减少250个胜点，直到跌出超凡大师

● 钻石

○ 每打一局游戏积攒7个活跃日，最多积攒28个

九、班级积分详细奖励制度？

为表扬先进，惩罚落后，特制定班级详制度。

①班级卫生每天检查，按干净程度酌情加分。

②班级考试中按进、退步进行加、扣分。

③一周内无迟到的同学可加1一2分。

④班级好人好事可加1-2分。

十、什么是期权奖励制度？

期权奖励制度是对员工进行长期激励的一种方法，是股权激励的一种典型模式。

期权激励：是股权激励的一种典型模式，指针对公司高层管理人员报酬偏低、激励不足的现象，在公司中进行的有关股票期权计划的尝试，以期能够更好地激励经营者、降低代理成本、改善治理结构。期权激励的授予对象主要是公司的高级管理人员，这些员工在公司中的作用是举足轻重的，他们掌握着公司的日常决策和经营，因此是激励的重点;另外，技术骨干也是激励的主要对象。