唐朝的晋升机制？

一、唐朝的晋升机制？

大唐王朝的官员选拔和任用，主要通过以下三个途径：科举考试、荫庇和胥史升迁。与后世普遍形成的刻板印象不同，通过科举考试选拔官员的方式，终大唐一朝，始终都没有占据绝对的优势地位，此外，通过科举考试获得功名，与利用荫庇特权之间并不是相互排斥的关系。

1、唐代的科举考试。

唐代的主要科目和内容极为丰富——唐代的科举分常举、制举两种。所谓常举是指每年分科举行的科举；制举是指由皇帝临时下诏举行的科举。由于常举和制举选拔人才的目的不同，因此在考试内容、考生来源、考试方法上有很大区别，而常举以其长期性、固定性的优点成为了科举中最重要的部分。

唐代常举科目

常举的主要科目是：秀才、明经、进士、明法、明字、明算、一史、三史、开元礼、道举、童子等。由于秀才考试难度过高，很快放弃，明经和进士则变成了最主要的科目。明经考试各部儒家经典和《老子》、《庄子》等，而在唐玄宗开元二十五年（737年）规定明经考试加试时务策，考官就当前时务提出策问，考生书面作答。

上面的考试内容设置有两个极其显著的优点

覆盖范围极其广泛，考生的学习并不仅仅局限于儒家经典。比如，宰相元载，就是因为精通道家学说，通过“道举”中的进士。

讲求具体的实务能力，而非死记硬背的书呆子。例如，明法科，是为了选拔司法官员，考试内容则为唐律七条，令三条。

鼓励和培养大局观和全局意识。例如，进士科考试为“时务策”五条，主要是针对当时国家的方针大计的现实来提出问题并作回答，使考生面向社会，学会观察、思考问题，设计解决办法。

唐代科举考试人员

唐代科举的应试者来源相当广泛——唐代科举的应试者主要由两部分人组成，即“生徒”和“乡贡”。

“生徒”即官办学校的学生，一般都是官宦人家或者乡绅等富裕阶层的子弟。“乡贡”即普通的老百姓子弟，在家自学或在民间私塾、乡校学成，到县、州应试，经地方考试合格，再到京师应试。

显而易见，这种制度上的设计让普通百姓子弟中的佼佼者同样有机会通过考试来晋身官僚，从而实现自下而上的阶层突破。

2、荫庇制。

唐朝的官员品级依正、从、上、下分为九品三十级，在这个漫长的官场阶梯上有两条泾渭分明的界限：第一个界限是在六品到五品之间。五品以上官员可以享受到的特权之一，也是最重要的特权，便是可以指定自己的一个儿子获取荫庇入仕的资格，而不需要经过科举考试。第二个界限则是四品到三品之间。三品以上的官员获得了成为宰相的资格。

在大唐王朝中后期，全国范围内五品以上的官员总数基本上保持在2000个左右，那么通过荫庇为官的数量自然不会太少。从表面上，荫庇为官的官宦子弟没有通过科举考试，水平令人担忧，然而，实际上由于他们的父辈都是朝廷的现任官员，长期处理各种具体事务，通过自身的耳闻目染和父辈的言传身教，获益良多，故而在为官之后，反倒是他们往往比科举官员更快的适应职位，结果造成了荫庇制官员经常嘲弄科举官员迂腐不通世务。例如，中唐最著名的铁腕宰相李林甫就是利用荫庇之权入仕为官的，他的能力和手腕，绝对是大唐中晚期的第一！

3、胥吏升迁

在我们现代人看来，“官吏”似乎是一个整体，但实际上在漫长的中华帝国时代当中，官是官吏是吏，两者之间不但泾渭分明，而且在绝大多数时间里，史是绝对不允许、不可能变成官的。但是，唐朝对此同样保持了开明的态度，吏只要表现出色，就可以变身为官，甚至位极人臣。

二、zara店员的晋升机制

在当今竞争激烈的零售行业中，Zara作为一家备受瞩目的品牌，以其独特的时尚风格和高质量的产品而闻名世界各地。然而，除了吸引消费者的时尚魅力之外，Zara还为其员工提供了广阔的晋升机会。Zara店员的晋升机制是Zara成功的一个重要因素。

培训和发展

Zara非常重视员工的培训和发展，为他们提供了一个良好的成长环境。新员工将接受全面的培训，包括关于产品知识、销售技巧和客户服务等方面的培训。Zara还会定期组织各种培训课程，如领导力培训、沟通技巧培训等，以帮助员工不断提升自己的职业能力。

绩效评估和晋升

在Zara，员工的绩效评估是晋升的关键因素之一。每年，员工都会接受一次全面的绩效评估，评估标准包括工作表现、销售业绩、团队合作能力等方面。表现优秀的员工将有机会晋升到更高的职位，如主管、经理等。

此外，Zara还鼓励员工参与跨部门的项目和任务，展现自己的才能和潜力。这种积极主动的参与将为员工带来更多的机会，并为个人发展打下坚实基础。

内部晋升和潜力发现

不同于其他公司，Zara更注重内部晋升和潜力发现。他们鼓励员工通过内部竞聘来晋升到更高级别的职位。如果员工展现出了卓越的才能和潜力，就有可能得到晋升的机会。

Zara还会定期进行内部人才评估，以发现潜在的领导者和高潜力员工。这些员工将得到特殊的关注和培养，帮助他们在职业生涯中取得更大的成功。

员工福利和激励

除了晋升机会之外，Zara还提供丰厚的员工福利和激励制度。他们为员工提供具有竞争力的薪资待遇，并与员工建立长期合作关系。

此外，Zara还为员工提供各种福利和激励措施，如员工折扣、健康保险、培训奖金等。这些福利和激励措施能够激励员工，提高他们的工作积极性和工作满意度。

员工关怀和发展

Zara非常重视员工的关怀和发展。他们鼓励员工与管理层保持良好的沟通和反馈，并定期进行面谈，以了解员工的需求和关注点。

此外，Zara还鼓励员工参加各种培训和发展项目，以提升他们的个人能力和职业素养。员工还有机会参加国际交流项目，与其他国家的同事交流经验和知识。

总结

Zara店员的晋升机制为员工提供了广阔的发展空间和机会。通过培训和发展、绩效评估和晋升、内部晋升和潜力发现、员工福利和激励、员工关怀和发展等方面的措施，Zara帮助员工不断成长和发展，实现个人职业目标。

作为一家零售业的佼佼者，Zara深知员工是企业成功的关键。他们以员工为中心的运营理念，为员工提供良好的工作环境和发展机会，从而吸引和留住了一大批优秀的人才。

可以说，Zara店员的晋升机制不仅体现了公司对员工的关注和支持，也是Zara取得巨大成功的重要原因之一。

三、711便利店的晋升机制？

你好，711便利店的晋升机制可以分为以下几个阶段：

1. 店员：初级职位，负责店内日常运营和销售工作，如收银、货架陈列、清洁等。

2. 接班店长：在店长的指导下学习店务管理，包括员工调度、库存管理、销售分析等，同时负责具体的店内运营工作。

3. 店长：负责店铺的整体管理和运营，在店内管理团队，制定销售目标和策略，协调各项工作，确保店铺的良好运营。

4. 区域经理：负责管理多个店铺，包括店铺的运营、销售和业绩管理，培训和指导店长和店员，确保区域内的店铺达到销售目标。

5. 运营总监：负责全国范围的店铺运营管理，制定公司整体战略和政策，监督和指导区域经理，确保公司的经营目标的实现。

在晋升过程中，员工需要通过内部培训和考核，展示出良好的工作表现和管理能力。此外，公司也会开展各类培训和发展计划，帮助员工提升专业知识和管理能力，为晋升提供支持和机会。

四、公务员的晋升机制是什么？

公务员职务分为领导职务和非领导职务。领导职务层次分为：国家级正职、国家级副职、省部级正职、省部级副职、厅局级正职、厅局级副职、县处级正职、县处级副职、乡科级正职、乡科级副职。非领导职务层次在厅局级以下设置。合管理类的非领导职务分为：巡视员、副巡视员、调研员、副调研员、主任科员、副主任科员、科员、办事员。因此，公务员晋升机制就是这样的领导职务和非领导职务之间决定的。目前公务员的分类管理体制，还未有完全推开实行，也就是一些合并的执法单位有实施，比如卫生和计生，质检食品药品安全等部门。

五、德邦物流营业员的晋升机制是怎样的？

建议不要一直干下去，一直干的话，你始终是名营业员如果不打算储备当经理的话，就算当了经理，也是天天开会，早晚有一天会把你熬跑。建议可以工作时在考些证书，这样不会和社会脱节

六、工厂里常见的晋升机制是什么样的？

一般都会有一到两次/年的晋升机会，大致就是人事发通知，产线提报，部门经理审核，人资（培训）考核；依据考核成绩决定是否晋升以及晋升后的薪资待遇问题吧。有些公司在管理制度中也会提到重大贡献可以单独提报晋升的，建议多看一下贵公司的管理办法。

七、我是修车工，衣服上的油渍怎么洗？

油脂类污渍通称为油渍，是一种不溶于水的污渍。这类污渍要用溶剂汽油、三氯乙烯、四氯乙烯、酒精、丙酮、信纳水、香蕉香蕉水、松节油、苯等有机溶液，通过擦拭或刷洗等方法把油渍从衣物上去除。另外，也可以采用其他一些有效的方法去除。

1、动植物油渍的去除动植物油渍是在服装上常见的污渍，也是一种极性液体污渍。这类污渍要用溶剂汽油、四氯乙烯等有机溶液擦拭或刷洗去除。在刷洗时要用毛巾或棉布将擦拭下来的污渍溶液及时汲附，使其脱离衣物表面。防止在溶液挥发后将部分污渍仍留在衣物表面上，会使衣物表面出现痕迹。如果出现痕迹，可采用重复擦拭或扩大范围刷洗的方法去除。也可把衣物的污渍处涂上水，用高压喷枪喷除。

2、松油渍的去除在搬运松木时，很容易使衣物粘上松树油，应及时清除。根据松树油能溶解于酒精的原理，可用酒精或酒精与松节油混合液刷涂在污渍处，待松树油渍被泡软溶解后，再用湿毛巾擦拭吸咐。如果仍出现痕迹就再用汽油擦洗，一次擦不净就反复数次，直到干净为止。

3、桐油渍的去除桐油是一种粘稠的植物油，不易干，粘在衣物上不易去除。可用汽油或煤油刷洗，使柚油溶解而除去，然后还要用酒精皂去除留下的痕迹。最好把去渍后的衣物再用洗涤剂清洗一遍，以便彻底消除痕迹。

4、黄油渍的去除黄油是粘稠的动物油脂，可用甲苯或四氯化碳溶剂擦洗，留下的痕迹可用酒精与氨水混合液去除，也可用酒精皂去除。

5、咖喱油渍的去除洗去衣物上咖喱油渍的方法是：先用清水把衣物上咖喱油渍润湿，然后放入50。C的温甘油中刷洗，最后用清水洗净。若衣物是棉、麻质料的，可用10%的氨水溶液刷洗。若衣物是丝、毛质料的，可用10%的稀醋酸水溶液刷洗，最后要用清水漂净。白色衣物上的咖喱油渍，可用5%浓度的次氯酸钠水溶液刷洗，然后用洗涤剂洗涤，最后再用清水漂洗干净6、机器油渍的去除对颜色较浅的机器油渍，可用汽油刷洗，然后在衣物油污处的上下各垫一张吸墨纸或布用熨斗熨烫，使油进一步蒸发，被纸或布吸收，这样反复换纸或布多次熨烫，直到油污全都被吸尽为止。最后用洗涤剂洗涤，再用清水漂洗干净。对颜色较深的机器油渍，必须用优质汽油漂洗，然后再用吸墨纸或布熨烫吸收，最后再用温水冲洗干净。7、蜡烛油渍的去除衣物上沾上了蜡烛油，单纯靠洗涤的方法是不行的。要先用手搓掉衣物表面上的蜡质，再用吸墨纸或吸附性较强的纸分别垫在污渍的上下方再用熨斗熨烫，蜡烛遇热就会熔化，熔化后的蜡烛油就被纸所吸收，如一次弄不干净，就可以反复几次，蜡烛油痕迹就会被完全除掉了。8、烟筒油渍的去除烟筒油滴在衣服上，要立刻把衣服浸泡在水里，以防止烟筒油与空气发生氧化作用。然后把晶体草酸粉末撒在污染处，反复搓洗，直到基本除净，最后要用洗涤剂洗涤，再用清水漂洗干净。9、煤油渍的去除煤油渍是非极性液体污垢，当衣物上沾染上煤油，如不及时除掉就会留下黄色痕迹，尤其是白色的织物更为明显。去除煤油渍可用白垩粉或氧化镁粉撒在污渍上，几天后再净粉末去掉，通过粉末的吸附作用，煤油渍即会消失，不留痕迹。10、烟熏黑斑的去除红色或紫色的绒衣受到烟熏后，颜色常会变灰暗，有时还会出现黑斑，这是因为染料遇到碳酸气后所起的变化。遇到这种情况，只要用碱水喷一遍，就能恢复原来的色泽。11、香烟油渍的去除衣物上沾染了得香烟油渍，可用1%~2%的高锰酸钾水溶液反复搓洗，然后再用3%双氧水反复揉搓，最后用清水漂净。12、鞋油渍的去除衣物上沾了鞋油可以用易挥发性油擦拭，然后再用温洗涤液去除残痕。白色衣物沾上了鞋油，要用溶剂汽油润湿后再进行揉搓，然后再用10%的氨水或氨浓皂液刷洗，最后用温水漂洗干净即可。13、沥青渍的去除如毛料衣物上沾了沥青，用肥皂或汽油都很难洗净。沥青在衣料上尚未干固，可在松节油或苯液中揉搓，然后再用皂液搓洗，最后用清水漂净。如果沥青在衣料上已经干固，可用1：1松节油和乙醚混合液，把沾污沥青在衣物放入混合液中浸泡10分钟，然后经揉搓后取出挤干，再用汽油擦拭，擦后再用肥皂搓洗，最后用清水漂净。14、蜡纸改正液渍的去除不小心使蜡纸改正液染到了衣物上，可用酒精滴在衣物的污渍处，反复擦拭，最后用清水漂洗干净，待干后污渍即可去除。

八、讲解员的工作怎么样？薪资待遇、晋升机制如何？

劳务派遣的意思是什么呢？

你工作的单位(雇佣你讲解)有你的使用权，但跟你没有劳动关系，对他们而言你只是个临时工；一般而言薪资待遇是肯定比正式工差一些，至于晋升基本没希望。

你劳动关系所在单位就是人力资源服务公司，它有你的劳动关系，但是基本不会用你，它只是把你雇佣出去；在这种公司里，人员流动性都挺大的，而且这个市场鱼龙混杂，晋升更没希望了。

所以，基于你这种用工性质，很难在薪酬和晋升上有所调整。当然，如果你表现的特别突出，工作单位(雇佣你讲解)愿意给你签正式劳动合同，那倒是挺好的。

个人理解，讲解员这份工作不能长期做，短期谋生倒也没啥，长期的话还是找一份稳定的工作，起码不是劳务派遣这种形式。或者试试考相关的事业单位，如博物馆之类的。

九、咨询公司的晋升机制晋升标准是怎样的，再比如怎么才能从顾问升为项目经理等？

先讲答题资格，我现在在一家外资管理咨询公司担任负责华南业务的合伙人。从事管理咨询行业后从助理顾问做起，做过助理顾问-咨询顾问-高级顾问-咨询经理-咨询总监-合伙人的各个层级。

看了现在的几个答案，我觉得并不全面。

不管基于MBB还是四大，讲得晋升标准和职业路径都没有问题。但问题是中国的管理咨询行业最大多数的从业人员并不在MBB和四大。而是在众多非头部的管理咨询公司尤其是众多的本土管理咨询公司。据我所知光北大纵横、正略钧策、和君咨询三大国内最大的咨询集团合伙人层级加起来就有数百人。更不用说还存在大量本土和外资的培训公司、人力资源管理咨询公司、市场营销咨询公司、财务/法律咨询公司、品牌公关公司等更广义的咨询公司的范畴。

而众多本土咨询公司的运营机制没有服务过本土咨询公司或者职业生涯还只服务过1-2家外资咨询公司的顾问们很难理解，级别没有做到对应级别，也很难理解各层级真正的要求和内部的潜规则。

不是所有的人都有海归背景或者清北复交硕士毕业能进MBB或类似级别的公司开启咨询生涯。我们在回答问题的时候还是要考虑绝大多数对管理咨询行业感兴趣的同学们。

那么接下来我以人力资源管理咨询这个细分咨询领域为例来帮大家梳理一下这个问题的答案。

一般来讲不管中资还是外资，内部晋升机制几乎没有例外，都有以下几个层级或者部分层级构成，分别是：

（分析师）-（资深分析师）-助理顾问-咨询顾问-高级顾问-咨询经理-（高级咨询经理）-咨询总监-（高级咨询总监）-（首席顾问）-合伙人-管理合伙人

其中括号中的职级在职级体系比较扁平的公司可能没有。

不同公司的体系叫法可能略有区别，以上以绝大多数管理咨询公司的中文职级称呼为例。

在四大体系中，内部职级可能就变为A1-A2-S1-S2-S3-M1-M2-M3-SM1-SM2-SM3-SM4-ED-P-MP。

大多数公司的晋升都是一年左右晋升一级。当然要结合你自己的绩效表现和工作产出以及业务能力。

咨询公司作为学习型的行业和组织，不用过多担心自己的技术进度跟不上，同事们和组织体系会帮你上手和学习。

一般刚毕业或者刚刚进入管理咨询行业要从助理顾问做起，有的公司叫分析师。这个阶段就只能协助团队搜集汇总资料，在项目经理和资深顾问的指导下撰写材料，做一些项目执行过程中的配合和协助工作。

在2年左右的历练后你将成长为主力顾问，即非项目经理外的主力工作输出之一。一些复杂的PPT和材料、跟客户的访谈沟通以及更加复杂的一些交付工作也可能会参与。在这个阶段绝大多数人不需要承担任何BD业绩的压力和要求。

一般情况下入行五年可以成长为一名不错的项目经理。一般项目的架构由项目总监-项目经理-项目成员构成。项目经理的靠谱与否很大程度上影响甚至决定了项目成功与否。毕竟项目总监更忙级别更高也不会有太多时间除了关键节点也不会经常参与到项目中来。项目经理才是投入精力和关注度最多的人，也是直接跟客户端对接的界面。

一名优秀的项目经理一般由咨询经理或者咨询总监担任，少数小型项目可能有高级顾问担任项目经理，少数大型项目可能由咨询总监担任项目经理。

项目经理统筹整个项目的预算、进度、人员安排及相关资源统筹。是跟客户沟通的主要对接人。

回到题目的问题，怎么能从顾问升到项目经理？

很简单，第一就是熬住，咨询行业压力大加班多确实是行业共识，很多人学个几年熬不住就跑路了。能熬住只要别表现太差就有机会按照时间晋升。

第二是在负责局部项目或者具体工作时表现靠谱，能够展现一定的领导力。大多数公司的项目经理/咨询经理已经算是基层管理岗位，会有顾问/分析师担任直接下属。如果你自己不靠谱公司怎么有信心让你带人呀。

第三是有良好的沟通协调能力和影响力。大多数咨询公司做到项目经理/咨询经理就需要有对外沟通、客户管理和BD谈新客户新项目的要求。如果只会默默干活交付，对于晋升来讲就是很大的短板，即使晋升后压力也会很大。

整体来说，要从咨询总监升合伙人还是非常难的一步，天时地利人和，专业能力和客户资源都不能缺。但从顾问升项目经理/咨询经理，真的没啥难的。坚持就是胜利。

希望能帮到对这个行业感兴趣的同学们，加油。

十、什么是机制应急的机制？

指针对特殊事件、突发事件的紧急处理机制，属于一种应急预案，事先做好防备及应对策略，避免事件进一步扩大或事态加重，使损失最大化减小。

应急机制的主要内容是：组成应急小组，制订工作计划；确定联络方案，保障信息畅通；开设热线电话，收集各方资讯；协调有关单位共同开展工作。

应急机制的启动，并非一种单纯的技术操作，它是面对突发事件反应能力增强的一种表现，它更代表处理突发事件的观念转变，危机意识在不断加强。