如何给人事行政部进行绩效考核？

一、如何给人事行政部进行绩效考核？

人力资源部门属于职能管理部门，所有的工作内容及成果都是支持性的，与公司的经营业绩并没有直接的关联，因此对其制定绩效考核指标时更多的要从其核心职能出发。主要考核内容建议：

1、人均劳效：可以用人均销售收入，或百元人工成本增加值等指标来考核，体现人力资源部对企业人力资源效能的提升，侧面反映了人力资源部在编制压缩、技能培训等方面的成就；

2、招聘计划达成：可以用招聘计划达成率、招聘人数或XX岗位的招聘到岗等指标考核，最好能根据不同群体制定出合理的招聘周期，在周期内招聘到位算达成，以提高招聘效率；

3、培训培养：可以用人均培训课时、培训计划达成率、培训满意度、核心团队培养计划达成等指标来考核，不仅仅要关注培训做没做，还要关注培训效果如何；

4、人员保留：可以用关键岗位在岗率、员工流失率等指标考核；

5、绩效薪酬：绩效薪酬方面的工作通常都是常规性工作，除非企业要重新构建薪酬体系或推行绩效体系，否则就只需要从出错率、投诉率等角度考核即可；

6、劳动关系：针对劳动关系可以采用劳务纠纷次数或劳务纠纷处理指标考核，引导人力资源部门尽可能采取措施优化员工关系。

二、生产部绩效考核方案？

生产部绩效考核的方案重点：

1 、产量。

每天的生产计划量是否完成？是否有超产？创造了多少价值？

2 、质量。

产品的不良品率？原因及改进方案？

3、安全性。

员工生产前安全服等防护措施是否到位？是否安全生产？

4、效率。

员工效率是否达标？是否有提升生产效率的建议与措施？

三、如何制订行政部绩效考核方案？

一般的工厂绩效考核方案可以按计件来考核

（一）分析一线员工的工资构成，W=W0＋RQ，W指员工所获报酬；W0保底工资；R计件单价；Q员工所完成的产品数量。如有保底工资的一线员工，在确定保底工资时要考虑生产技术复杂程度、劳动繁重程度、工资责任大小、劳动环境的状况、岗位任职资格等因素。

（二）接着确定计件工资形式，形式有1、无限计件工资；2、有限计件工资；3、全额计件工资；4、超额累进计件工资；5、间接计件工资；6、集体计件工资；7、提成工资。

（三）再确定计件单价，计件单价有两种计算方式：1、计件单价＝单位时间岗位工资标准/该岗位单位时间的产量定额；2、计件单价＝单位时间工资标准×单位产品的工时定额，根据对企业的作业分析选择合适的计件单价计算方式。

（四）如一线员工生产的产品不只一种，那么我们有两种应付计件工资设计方式，1、应付计件工资＝∑（本月生产每种产品产量×该种产品计件单价）；2、应付计件工资＝本月生产各种产品定额工时之和×该工人小时工资率

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四、人事行政部又称？

人事行政部是规范的叫法，如果感觉不好，叫劳资管理部，或综合管理部。

正规公司分工明确，行政与人事分开设置，平级关系。行政主要是公司办公室，人事主要是人事档案及人事相关业务管理，没有上下级关系。

这两个部门是属于平行部门，各自的职权不一样！行政处理的是办公室相关事务，人事处理的是人力资源6大模块相关事务！如果行政部兼着总裁办的职能，那么行政部的职权就要相应大点了！

五、如何制定行政人事部绩效考核方案？

事部绩效考核标准

一、考核目的

1、更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，调动员工积极性，明确员工导向，保障组织有效运行，同时给予员工与其贡献相应的激励。

2、更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

二、适用范围

适用于人事部月度工资及年终奖金考核。工资考核基数为每位员工月薪的10%，年终奖金考核的基数为公司年度总考核数。

新进试用期员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

三、考核原则

公开性、公正性、客观性、差别性

四、考核方式

每月考核一次，以岗位职责为依据，结合员工日常表现，由上级主管评分。考核内容以工作态度、工作业绩团队协作为主要指标。每月人事主管对每位员工进行考核及汇总，并将结果在每月5日前上报给财务。

五、考核公式

绩效评分（100分）=工作态度（30分）+工作业绩（50分）+团队协作（20分）

六、绩效激励

绩效工资=考核基数 * 绩效分数%

七、考核表明细

人事部绩效考核表-行政培训专员

人事部绩效考核表-劳资专员

好//了，篇//幅//有//限，/就//不//和//大//家一//一展//示//了，需要完整资料可以看主页或给我发消息

六、财务部的绩效考核方案如何制订？

目的：

为了适应公司发展需要，提高科学管理水平，充分体现本部门的工作职能，提高本部门职工整体的业务素质，以绩效工资激发员工的工作积极性及鼓励员工不断提高工作能力，进而提高公司竞争力和可持续发展能力，实习公司的长远战略目标，特拟订本考核制度。

适用范围：

本部门所有员工。

评测办法：

本部门职员的业绩由直属上级领导考核，每月进行一次评分，月末由财务总监将考核结果汇总呈报人力资源部。

评测标准：

优秀（100-80分）良（79-60分）差（60分以下）

每一小项指标实际得分=每一小项指标得分×权重比例

每一大项指标实际得分=小项指标得分合计×权重比例

总 得 分 = 各个大项指标得分相加

月评：

按评测标准汇总出员工该月考核分值（满分100分）；

根据评测标准，如果某个员工在本月中考核结果为差，要对其进行培训教育，并记录在案；

每月将测评结果汇总报至人力资源部，再由人力资源部将测评结果呈报总经理。

季评：

该季度三个月份的考核分值之和/3=该员工该季度的综合考核分值。

根据上述测评标准，如果某个员工在本季度测评中有 ？ 次被评为优，可予以嘉奖，具体嘉奖办法由部门总监提出，报总经理批准。

根据上述测评标准，如果某个员工在本季度测评中有 ？ 次被评为最差，一方面要对其进行培训教育，另一方面要下调一级工资，并记录在案。

根据上述测评标准，如果某个员工在本季度测评中连续三次被评为最差，再次进行员工培训，还要其本人作出书面保证，以确保其在下次测评中不被评为最差，并将其工资下调二级，如果在以后的测评中一旦再出现一次最差，公司则无条件将其辞退。

年评：

该员工该年度4个季度的考核分值之和/4=该员工年度的考核分值。

如果某员工在年终测评结果中被评为最差，人力资源部将对该员工参与或负责的计划进行评估，如无重大贡献或突出表现者，公司会无条件将其辞退。

如果某员工在年终测评中被评为最优，公司将直接对本人进行奖励，具体奖励办法由部门总监提出，报总经理批准。

员工：

绩效反馈和改进

拟定新的个人月度绩效计划

人力资源部：

《员工绩效评估卡》归档

汇总结果、调查上报

发放个人月度绩效奖金；作为个人培训、晋升、降职、调薪的依据

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七、生产部人员绩效考核方案由谁负责？

生产部人员绩效考核方案由生产部长负责制定。

八、公司绩效考核方案？

 一、考核目的

 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整依据。

二、考核的原则

三、考核资料及方式

四、考核人及考核指标

五、考核结果的反馈。

九、奖勤罚懒绩效考核方案？

一，全员实行计件工资制，将各类产品每道工序的价格公布出来，并与质量挂钩，即计件工资=产品合格数量*计件单价*质量系数。

二，实行完成任务奖励制，即当日完成计划任务的给予基本奖励，如果超额完成计划的除基本奖励以外还另外给予超产奖励。

十、人事行政部拜年贺词？

企业是我家，发展靠大家。新年新开始，坚持两手抓。一手抓业绩，一手抓钞票。

立足于本职，创新于传统。

奉献于岗位，争先于时代。踏上新征程，迎接新辉煌。祝您新年快乐，身体健康!