店长薪酬绩效考核方案？

一、店长薪酬绩效考核方案？

薪酬与绩效是紧密相连的。

绩效考核是评估店长工作表现的过程，而薪酬管理方案则是控制和分配公司薪酬的系统。

如果绩效考核得分越高，店长就有可能获得更高的薪酬和更好的晋升机会。

因此，公司需要建立公正合理的薪酬管理制度，以便根据店长的绩效考核结果合理地分配薪酬。

此外，薪酬管理方案应该与公司的目标相一致，不仅要对高绩效店长给予奖励，也需要对低绩效员工采取激励措施，以提高他们的绩效表现。

因此，绩效考核和薪酬管理方案是公司管理体系中不可或缺的两个环节，可以帮助公司提高员工的工作效率、绩效和士气。

二、薪酬绩效缩写？

英文缩写：ppm

英文全称：pay for performance

中文音译：薪酬绩效

1、近年来绩效薪酬已经成为我国大部分企业薪酬支付的主流方式之一，组织中希望通过绩效薪酬这一模式来约束和激励员工，最大化员工的工作绩效。

In recent years pay for performance has become the mainstream way for paying salaries in our enterprises. The organization hoped to restrain and motivate employees by this way, which to maximize employees' performance.

2、其中本研究将绩效薪酬模式界定为基于个体/群体的绩效薪酬模式和基于结果/行为的绩效薪酬模式，工作绩效界定为任务绩效和周边绩效两个维度。

In this study, pay for performance model will be defined as individual/ group performance model, as well as result/ process performance model. Work performance is defined as two dimensions: task performance and contextual performance.

三、酒吧店长薪酬方案？

一般薪酬方案都是底薪加提成，酒吧生意收入主要是酒水销售。店长除了营销能力还要有管理能力，薪酬方案可以从这两方面设计。

一、底薪、提成采取递进式。初步底薪5000，完成指标提成5%。每超额完成10%，底薪、提成低递增2%。

二、其他员工总销售额的1%是店长奖励薪酬。

四、薪酬绩效英文缩写？

英文缩写：ppm

英文全称：pay for performance

中文音译：薪酬绩效

1、近年来绩效薪酬已经成为我国大部分企业薪酬支付的主流方式之一，组织中希望通过绩效薪酬这一模式来约束和激励员工，最大化员工的工作绩效。

In recent years pay for performance has become the mainstream way for paying salaries in our enterprises. The organization hoped to restrain and motivate employees by this way, which to maximize employees' performance.

2、其中本研究将绩效薪酬模式界定为基于个体/群体的绩效薪酬模式和基于结果/行为的绩效薪酬模式，工作绩效界定为任务绩效和周边绩效两个维度。

In this study, pay for performance model will be defined as individual/ group performance model, as well as result/ process performance model. Work performance is defined as two dimensions: task performance and contextual performance.

五、薪酬绩效体系搭建？

一、绩效体系

1、一般情况下完善的绩效考核或者叫绩效管理是一个循环系统，包括绩效计划、绩效的实施与管理、绩效评估、绩效反馈面谈。

其中绩效计划，即确定绩效目标的过程，一般情况下是与员工一起确定绩效目标,发展目标,行动计划；绩效的实施与管理是指在运行过程中观察、记录、总结；反馈；探讨、指导、建议；绩效评估是指针对员工每一个绩效目标完成情况进行评估，可以包括自我评估、主管评估、甚至第三方评估；绩效反馈面谈是指，上级主管根据绩效结果与员工进行探讨，找到绩效改进的办法，形成绩效改进计划。

2、现在多数企业的绩效考核只做了绩效计划、绩效评估这两块，对绩效的实施与管理、绩效反馈面谈做的较少。恰恰是这两块对个人及组织的绩效改进更为重要。

3、在做绩效考核的过程中，一要重视绩效计划即绩效目标从企业整体的角度自上而下的准确提炼和分解，尤其是中高层管理者的绩效目标。二要重视过程控制，尤其在在绩效评估后，要对绩效结果进行分析，找到短板，分析原因，制定措施，形成绩效改进计划，进行针对性的提升。

六、公司绩效薪酬方案？

一，将日常工作具体量化，或者指标化，然后进行分配绩效分数占比；

二，规定绩效考核工资基数，确定实际绩效考核工资计算方法；即绩效考核工资基数*绩效考核得分率*员工的出勤率；

二，每个月月初对考核对像根据实际情况进行量化打分，计算得分率，计算当月出勤率；

三，计算实际绩效考核工资；

七、岗位绩效薪酬设计的思路大致是怎样的？

一般来说，岗位薪酬体系的设计包括以下8个方面：

1、环境分析：通过调查分析，了解企业所处的内外部环境现状和发展趋势。环境分析是一项复杂而重要的工作，分析包括经济社会生活水平、国家政治法律、劳动力供给、失业率等外在因素，还包括企业性质、规模、发展阶段、企业文化、组织架构、员工素质等因素构成的内部环境。

2、确定薪酬策略：薪酬策略是有关薪酬分配的原则、标准、薪酬总体水平的政策和策略。这个环节要明确怎样的薪酬策略才能符合企业的实际情况和企业战略的要求。

3、岗位分析：全面了解某一特定工作的任务、责任、权限、任职资格、工作流程等相关信息。一般通过问卷调查法、参与法、观察法、访谈法、关键事件法、工作日志法等获取相关岗位信息，从而确定每个岗位的相对价值。

4、岗位评价：通过工作分析在获取相关岗位信息的基础上，对不同岗位工作的难易程度、职位大小、任职资格高低、工作环境优劣、创造价值多少等进行比较，确定其相对价值的过程。通常的岗位评价方法有排序法、归类法、因素比较法、计点法、海式评估法等。

5、岗位等级划分：等级划分的数目受组织的规模、工作性质的影响，没有绝对的标准，一般来说，等级数目少，薪酬宽度大，员工晋升慢，激励效果差；等级数目多，岗位层次少，管理成本就会增加。

6、市场薪酬调查：如果说岗位评价解决了薪酬内部公平性问题，那么外部竞争性就需要通过市场薪酬调查来解决，通过调查，企业更加明确薪酬的发展趋势，不断调整和优化薪酬结构和水平，以提高企业薪酬的竞争力和员工的满意度。

7、确定薪酬结构和水平：薪酬结构是薪酬体系的骨架，有广义和狭义之分，狭义薪酬机构是指同一组织内部不同岗位薪酬水平的对比关系，广义薪酬机构还包括不同薪酬形式在薪酬总额中的比例关系，如基本薪酬和可变薪酬，福利薪酬之间的不同薪酬组合。薪酬水平是组织整体薪酬水平，包括各部门、各岗位薪酬在市场薪酬中的位置。

8、实施与反馈：薪酬体系设计完成之后，必须制度化、标准化为企业薪酬管理制度，通过实施才能实现薪酬战略和目标。在实施之前要进行必要的宣传，并和员工特别是中层人员进行有效沟通，广泛征求意见，为实施做好充分准备。

八、绩效薪酬是根据什么决定的薪酬？

绩效薪酬是根据个人工作表现，工作实际效果决定的薪酬

九、瑜伽馆店长薪酬制度？

       店长的岗位为脱产管理，除了基本工资外以及岗位工资以及绩效工资。

    例如：某瑜伽馆店长月薪4950元，每天正常工时8小时（3000÷8=375），8小时外加班顶岗外出拓展业务（1000÷6≈167），以及绩效工资按照所有在职员工平均来计算如果按100名员工计算每人扣除绩效9.5元（100×9.5）

十、胖东来薪酬绩效方案？

先说明，薪酬绩效方案的设计是根据公司的发展战略、企业文化和职能要求等因素而定制的，它旨在通过对员工绩效的评价来提高员工绩效和激励员工获得更好的绩效。

具体而言，薪酬绩效方案应包括以下内容：

一、设定明确的目标：根据公司的发展战略，确定员工的绩效目标，并将其纳入公司绩效考核体系。

二、建立绩效评价体系：根据具体情况，建立起公平、公正、客观的绩效评价体系，以确保评价准确无误。

三、定期反馈评价结果：定期更新绩效评价结果，及时反馈给员工，以便于及时调整绩效。

四、制定奖励制度：根据绩效评价结果，制定相应的奖励激励机制，以提高员工绩效。