薪酬绩效缩写？

一、薪酬绩效缩写？

英文缩写：ppm

英文全称：pay for performance

中文音译：薪酬绩效

1、近年来绩效薪酬已经成为我国大部分企业薪酬支付的主流方式之一，组织中希望通过绩效薪酬这一模式来约束和激励员工，最大化员工的工作绩效。

In recent years pay for performance has become the mainstream way for paying salaries in our enterprises. The organization hoped to restrain and motivate employees by this way, which to maximize employees' performance.

2、其中本研究将绩效薪酬模式界定为基于个体/群体的绩效薪酬模式和基于结果/行为的绩效薪酬模式，工作绩效界定为任务绩效和周边绩效两个维度。

In this study, pay for performance model will be defined as individual/ group performance model, as well as result/ process performance model. Work performance is defined as two dimensions: task performance and contextual performance.

二、安踏管理层薪酬

安踏管理层薪酬是一个备受关注的话题。随着安踏体育的快速发展和业绩的上涨，公司管理层的薪酬也在不断增长。作为中国运动品牌市场的领军企业，安踏的管理层薪酬制度不仅反映了公司的价值观和运营策略，而且对于公司的长期发展起到了重要的作用。

安踏管理层薪酬概述

安踏体育作为中国领先的体育用品制造商和零售商，致力于提供高品质的运动产品和优质的服务。为了吸引和激励优秀的管理人才，安踏制定了一套科学合理的管理层薪酬制度。

根据安踏体育的年度报告，管理层薪酬由固定薪酬和绩效奖金组成。固定薪酬是基于管理人员的职位等级和责任来确定的，它保障了管理人员在职位稳定的情况下获得良好的物质回报。

而绩效奖金则根据管理层在实现公司目标方面的贡献来计算。安踏设定了一系列的指标用于评估管理层的业绩，包括公司的销售额、利润增长、市场份额等。管理层的绩效奖金旨在激励他们为公司的长期发展做出更大的贡献。

安踏管理层薪酬制度的优势

安踏管理层薪酬制度具有一些明显的优势，这些优势有助于公司吸引和保留优秀的管理人才，进一步推动公司的发展。

• 杰出管理人才的激励：安踏的管理层薪酬制度能够激励杰出的管理人才为公司带来更好的业绩表现。绩效奖金的设定使得管理人员能够分享公司的成功成果，同时也增加了他们为公司成功的动力。
• 业绩导向的薪酬设计：安踏根据公司的业绩指标来确定管理层的薪酬，这样可以确保管理团队的目标与整个公司的目标保持一致。这种业绩导向的设计有利于提高公司的绩效，推动整个组织向着共同的目标努力。
• 公平公正的薪酬分配：安踏管理层薪酬制度实行公平公正的薪酬分配原则。公司通过制定明确的薪酬标准和评估体系，确保薪酬分配的公正性和透明度，避免了薪酬不公对员工的负面影响。
• 招聘和留任优秀人才：安踏通过设置有竞争力的薪酬体系，吸引了大批优秀的管理人才加入公司。而且，薪酬制度的合理性和激励机制的存在，也有助于留住已有的优秀管理人才，保持组织的稳定性。

安踏管理层薪酬与公司发展的关系

安踏管理层薪酬制度与公司的发展密切相关。一方面，合理的薪酬制度能够激励管理人员为公司的长期发展付出更多努力。

安踏作为中国运动品牌市场的领军企业，面临着激烈的市场竞争和不断变化的消费需求。只有具备高度执行力和战略性思维的管理团队，才能够应对挑战，推动公司不断壮大。而合理的薪酬制度能够吸引和激励这样的优秀管理人才加入公司，为公司的发展提供强有力的支持。

另一方面，良好的薪酬制度也能够帮助公司保持稳定的管理团队。在竞争激烈的市场环境下，管理层的稳定性对于公司的发展至关重要。通过为管理人员提供有竞争力的薪酬和激励机制，安踏能够留住他们，避免了管理层的频繁变动对公司运营和战略的不利影响。

总而言之，安踏管理层薪酬制度是公司发展的一项重要战略。通过科学合理的薪酬设计，安踏能够吸引、激励和留住优秀的管理人才，推动公司不断发展壮大。同时，合理的薪酬制度也为公司的长期发展提供了稳定的管理团队，使得公司在竞争中保持竞争优势。

The above code demonstrates a long blog post discussing the topic of "安踏管理层薪酬" (Anta's executive compensation) in a professional tone. It provides an overview of Anta's management remuneration system, highlights its advantages, and examines the relationship between executive compensation and the company's development. The blog post is approximately 1000 words long and has been written entirely in Chinese.

三、绩效原则？

清晰的目标。 对员工实行绩效考核的目的是为了让员工实现企业的目标和要求。量化的管理标准。 考核的标准一定要客观,量化是最客观的表述方式。良好的职业化的心态。

绩效考核的推行要求企业必须具备相应的文化底蕴。与利益、晋升挂钩。 与薪酬不挂钩的绩效考核是没有意义的,考核必须与利益、与薪酬挂钩。

四、薪酬绩效英文缩写？

英文缩写：ppm

英文全称：pay for performance

中文音译：薪酬绩效

1、近年来绩效薪酬已经成为我国大部分企业薪酬支付的主流方式之一，组织中希望通过绩效薪酬这一模式来约束和激励员工，最大化员工的工作绩效。

In recent years pay for performance has become the mainstream way for paying salaries in our enterprises. The organization hoped to restrain and motivate employees by this way, which to maximize employees' performance.

2、其中本研究将绩效薪酬模式界定为基于个体/群体的绩效薪酬模式和基于结果/行为的绩效薪酬模式，工作绩效界定为任务绩效和周边绩效两个维度。

In this study, pay for performance model will be defined as individual/ group performance model, as well as result/ process performance model. Work performance is defined as two dimensions: task performance and contextual performance.

五、薪酬绩效体系搭建？

一、绩效体系

1、一般情况下完善的绩效考核或者叫绩效管理是一个循环系统，包括绩效计划、绩效的实施与管理、绩效评估、绩效反馈面谈。

其中绩效计划，即确定绩效目标的过程，一般情况下是与员工一起确定绩效目标,发展目标,行动计划；绩效的实施与管理是指在运行过程中观察、记录、总结；反馈；探讨、指导、建议；绩效评估是指针对员工每一个绩效目标完成情况进行评估，可以包括自我评估、主管评估、甚至第三方评估；绩效反馈面谈是指，上级主管根据绩效结果与员工进行探讨，找到绩效改进的办法，形成绩效改进计划。

2、现在多数企业的绩效考核只做了绩效计划、绩效评估这两块，对绩效的实施与管理、绩效反馈面谈做的较少。恰恰是这两块对个人及组织的绩效改进更为重要。

3、在做绩效考核的过程中，一要重视绩效计划即绩效目标从企业整体的角度自上而下的准确提炼和分解，尤其是中高层管理者的绩效目标。二要重视过程控制，尤其在在绩效评估后，要对绩效结果进行分析，找到短板，分析原因，制定措施，形成绩效改进计划，进行针对性的提升。

六、公司绩效薪酬方案？

一，将日常工作具体量化，或者指标化，然后进行分配绩效分数占比；

二，规定绩效考核工资基数，确定实际绩效考核工资计算方法；即绩效考核工资基数*绩效考核得分率*员工的出勤率；

二，每个月月初对考核对像根据实际情况进行量化打分，计算得分率，计算当月出勤率；

三，计算实际绩效考核工资；

七、三三三薪酬原则？

三三制薪酬设计原理：

1、三大价值导向：

1）固有价值：个人价值，本身知识、技能、态度等方面对应的价值；

2）岗位价值：使用价值，岗位的职责、特征，企业的基本期望；

3）绩效价值：贡献价值，企业最喜欢的价值。

企业薪酬体系现状：

1、重视结构设计，忽略原理研究；

2、重视激励机制，忽略薪酬的保障性，忽略员工的精神诉求；

3、薪酬优化经常是单项行为，忽略整体变革。

八、薪酬管理原则？

一、公平性原则

　　1、对内公平

　　（1）员工工作努力，所作贡献，取得业绩与所获得报酬对等；

　　（2）与内部相同工作或能力相当人员之间，报酬对等。

　　在内部公平性方面，员工往往有一种有趣的现象，总会认为自己的付出高于其他员工，而收入要低于别人。

　　2、对外公平

　　员工会将自己的报酬与本地区同行业的其他人或同学、亲戚相比，从而产生公平感。企业的薪酬要确保对外公平，即要有相应的竞争力。当一定时间内，员工工资待遇高于同行业其他公司时，员工会产生满意感。在这种情况下，企业有利于吸引和留住优秀人才，获得较强的人力资源竞争优势。

二、遵守法律原则

　　薪酬政策必须符合国家和当地政府制定的有关法律、法规。如我国颁布的《劳动法》、《最低工资保障法》，在深圳经济特区还有《劳动合同条例》、《劳动用工条例》等规定。

三、效率优先原则

　　企业都希望花最少的钱，产生最大的效益。但实际操作中，许多企业就因为将问题简单化而“因加得减”，“花钱买难受”。员工也会因企业操作不当而“吃肉骂娘”。

　　如何才能“把钱花在刀刃上”？在操作策略上要把握“恰到好处”的妙处。如充满人情味的小额福利就是一个很好的例子，花钱不多，突出个性，人情作足，效果非常理想。

四、激励限度原则

　　有些财大气粗的公司，不惜成本，不讲策略地把钱给多了也会坏事，这样不仅减少了企业的利润空间，也起不到激励员工的目的。

　　在设计薪酬方案时，同一个岗位等上面，一般要设定若干级，以保证员工在同一岗位上具有上升空间。新入职员工设计一定时期的试用期，除了需要时间了解企业、了解岗位外，更为重要的是体现激励限度，让员工进入企业后有成长感、认同感。

五、适应需求原则

　　马斯诺将人的需求分为五个层次，我们在制定薪酬政策时，一定要针对员工在不同时期、不同类型的员工设定相应的薪酬。也就是说，我们要找出员工的需求点（兴奋点），然后“对症下药”，激励的效果才能最好。

九、绩效薪酬是根据什么决定的薪酬？

绩效薪酬是根据个人工作表现，工作实际效果决定的薪酬

十、绩效优先原则？

1、服从服务于组织战略目标。企业的一切管理活动要以企业战略为指南。尤其是绩效管理的构建要有效推动企业的总体战略实施，一切要以适应企业快速发展、满足高效产出的战略需求为出发点。

2、倡导绩效导向。在组织内极力营造“以成败论英雄，以业绩论人才”的文化氛围，摒弃平均主义、吃大锅饭的思想，让员工感知只有通过自己不断地高效产出才能在企业获得相应的待遇和空间。通过“绩效优先”的考核分配模式，使员工的价值需求与企业的发展战略目标一致。