薪酬绩效体系搭建？

一、薪酬绩效体系搭建？

一、绩效体系

1、一般情况下完善的绩效考核或者叫绩效管理是一个循环系统，包括绩效计划、绩效的实施与管理、绩效评估、绩效反馈面谈。

其中绩效计划，即确定绩效目标的过程，一般情况下是与员工一起确定绩效目标,发展目标,行动计划；绩效的实施与管理是指在运行过程中观察、记录、总结；反馈；探讨、指导、建议；绩效评估是指针对员工每一个绩效目标完成情况进行评估，可以包括自我评估、主管评估、甚至第三方评估；绩效反馈面谈是指，上级主管根据绩效结果与员工进行探讨，找到绩效改进的办法，形成绩效改进计划。

2、现在多数企业的绩效考核只做了绩效计划、绩效评估这两块，对绩效的实施与管理、绩效反馈面谈做的较少。恰恰是这两块对个人及组织的绩效改进更为重要。

3、在做绩效考核的过程中，一要重视绩效计划即绩效目标从企业整体的角度自上而下的准确提炼和分解，尤其是中高层管理者的绩效目标。二要重视过程控制，尤其在在绩效评估后，要对绩效结果进行分析，找到短板，分析原因，制定措施，形成绩效改进计划，进行针对性的提升。

二、创业公司，薪酬体系如何设计？

1、企业初创期，一般规模较小，经营业绩不稳定，薪酬支付能力有限。此时期对人才的需求是需要在技术、营销等专业的“能人”，依靠少数能人（包括创业者本人）在行业立足、发展。而对普通员工的需求则是综合性人才，什么都会干，哪里需要去哪里。

2、根据80/20原则，创业期企业要尽可能地对少数核心优秀人才给予足够的关注，对专家级的“能人”要给予高于市场平均水平的薪酬，配合股权激励，住房、派车、安置家属等福利措施，激励“能人”快速带动企业成长发展。

3、薪酬结构上可以采用较低的基本工资水平和较高的绩效奖金方式，在确保法定福利的基础上较少甚至没有补充福利。对于急需的专业技术、管理和市场营销人才，为吸引人才可给予较高的固定薪酬。

4、对营销人员则视产品和市场情况而定。某些产品如机械设备，市场开发初期，出业绩很慢的则考虑给予较高的固定薪酬，一般的奖金或提成，因为此时小企业不太容易吸引、保留优秀的营销人才。通过较高的固定薪酬，可以吸引并保留优秀的营销人才。当市场逐渐成熟，业绩稳定后，可以采取低底薪、高提成奖金的形式。而普通消费品，若市场开发难度不是太大，出业绩较快，则可采用低底薪、高提成奖金结构。

5、普通员工薪酬可以采取平均或略低于市场水平，但可以通过工作多样化，给予个人充分的发展空间和机会，使员工随企业快速发展。

6、淡化内部公平性，此时期员工职责分工不会非常清晰，一个人会做多项工作，在支付能力有限的情况下，企业会考虑多种因素确定员工薪酬，往往会向部分员工倾斜，不必过多考虑内部公平性。

三、公司哪个部门负责薪酬体系设计？

人常说：老板有两件事，一是分权，二是分钱，由此可见薪酬管理工作的重要性，同时也说明薪酬体系设计工作是一把手工程。薪酬体系设计一般会涉及到薪酬调研（痛点、薪酬水平）、人员技能等级评定、薪酬测算、社会保险联动等工作，具体操作一般是由薪酬管理部门负责，通常为企业的人力资源部门或财务部门，具体薪酬体系的框架设计则是由薪酬管理部门负责人和公司最高层沟通制定。

四、公司绩效薪酬方案？

一，将日常工作具体量化，或者指标化，然后进行分配绩效分数占比；

二，规定绩效考核工资基数，确定实际绩效考核工资计算方法；即绩效考核工资基数*绩效考核得分率*员工的出勤率；

二，每个月月初对考核对像根据实际情况进行量化打分，计算得分率，计算当月出勤率；

三，计算实际绩效考核工资；

五、如何设计公司的培训体系？

转载以下资料供参考 培训体系概述　　企业培训体系 是指在企业内部建立一个系统的、与企业的发展以及人力资源管理相配套的培训管理体系、培训课程体系以及培训实施体系。 　　培训管理体系包括培训制度、培训政策、管理人员培训职责管理、培训信息搜集反馈与管理、培训评估体系、培训预算及费用管理、培训与绩效考核管理等一系列与培训相关的制度。 　　培训课程体系是指建立并完善包括企业文化培训、入职培训、岗位培训、专业知识和专业技术培训、营销培训、管理和领导技能培训等一系列具有本企业特色的培训课程。 　　培训实施体系则包含了确保企业培训制度实施，并通过培训活动的有效组织和落实、跟踪和评估、改善和提高，体现培训价值的一整套控制流程。培训体系的建立　　（一）良好的软环境是企业培训体系建设获得有效进展的前提 　　培训业内流传着这样一句话：培训是说起来重要，忙起来次要，急起来不要。这句话真实地反映了目前培训工作在绝大多数企业中的地位。在很多企业，高层领导表面上看起来很重视培训，大会小会强调培训的重要性，但真正操作起来，遇到时间上、经费上与经营管理工作发生冲突，往往最先让步的还是培训。所以，要进行完善的培训体系建设，首先必须有高层领导的高度重视和关心，最好由一把手亲自抓，这样才能在人力、财力和物力上获得足够的保障。 　　美国通用电气公司（GE）的人才培养机制一直为世界所称道。GE之所以能有今天，是与公司高层对培训和人才培养的重视分不开的。GE董事长兼首席执行官杰克・韦尔奇，在GE全球前500名经理人员大会上讲到：GE成功的最重要的原因是用人。他认为，他最大的成就是关心和培养人才。韦尔奇不仅要求人事部门对最高层的 500名主管进行严格的审查，逼迫这些部门的经营者识别出未来的领导者，制定出所有关键职务的继任培养计划，决定哪些有潜质的经理应送到克罗顿（GE的培训中心）接受领导才能培训，而且每年韦尔奇本人都要亲自走上讲台，为他们授课。 　　（二）企业各部门要承担起在培训体系建设工作中各自相应的职责 　　培训体系建设是一项系统工程。公司相关的管理层要承担起相应的职责。高层领导主要是从宏观上加以把握和调控，根据公司发展需要，确定人员培训政策和相应的制度条例，把人员培训纳入公司用人体制。在培训需求分析和训后实施、评估等工作上，则要充分发挥各部门中层和基层管理者的作用。 　　培训部门作为培训管理的职能部门，担负着培训体系运营和完善的主要职能，培训部门要在充分了解公司发展战略和培训政策、方向的基础上，从专业的角度将公司的培训工作有效的推进到公司的每一个角落。 　　（三）要有具备自身特色的高质量的课程系列 　　课程是企业培训的“产品”，产品的质量如何，关系到“顾客”的满意度高低，也决定着培训的质量。企业课程体系中应包含哪些内容，这取决于企业赋予培训部门的任务和职责。一般来说，培训的任务可分为三个方面：1、丰富专业知识　2、提高业务技能　3、改善工作态度。通过培训使职工的素质水准和工作能力进一步符合企业期望的要求，为提高企业的管理水平、产品质量和经营效益服务；帮助解决企业经营管理业务中的实际问题, 促进企业的生产发展和服务升级。 　　课程的项目组合和培训方式的选择要丰富多样，既要有专门培养高层管理人才的类似于“接班人计划”的“核心管理团队”项目，也要有为企业未来中层管理岗位提供候选人的“后备青年人才”项目；既要有用来帮助新进广大学生顺利完成从学生向合格员工转变的“入职辅导”项目，也要有用来帮助员工尽快掌握新技能的“岗位业务培训”项目。 　　（四）要建立一支稳定的、专业或兼职讲师队伍 　　企业内部工种多，人员多，特别是零售企业，涉及的产品、业务种类繁多，企业培训部门不可能承担所有培训授课，所以培训中心应主要起组织管理作用。不同的工种、不同的技术岗位应配备相应的兼职教师，主要以教授新技术、新知识为主，同时在班组建设中进行常规辅导。 　　企业内部兼职讲师在公司培训工作中具有多方面的优势：他们有丰富的实务经验，熟悉公司文化，培训安排的协调性好、时间灵活，熟悉公司内部的专用沟通语言，容易与学员进行交流，培训成本低，而且，培养内部讲师，有助于公司形成学习型组织的氛围。 　　培训管理部门和相关职能部门应共同承担起企业兼职讲师队伍建设的任务，发现和培训企业内的优秀骨干充当兼职培训师。在内部兼职讲师队伍建设方面，应注意下面几个问题： 　　1、组织定期的教研活动，提升讲师的授课水平； 2、督促讲师做好授课内容的整理，形成系列教材，提炼并整合经营管理和操作技能方面的知识和经验，推动企业内部知识整合； 3、建立激励机制，将培训职责与工作职能、晋升机制相结合，激发兼职讲师对培训工作的热情和参与课程开发的积极性； 4、慎选人员，保持队伍的相对稳定。培训体系的建立步骤　　[2]首先进行培训需求分析�D�D即企业要不要做培训的决策问题，主要从组织、人员和工作任务三个方面进行分析；作为开展企业培训工作的第一步，首先清楚的是：企业是否需要进行培训�D�D即培训什么的问题。企业的培训需求来源于两个方面，一是组织的需求，二是员工的需求。组织需求表现在组织战略的变化、业务的调整，以及应对不断变化的经营环境提出的要求。员工的需求表现在员工是否胜任岗位工作任务、员工是否达到业绩目标要求，以及员工个人的发展等。需求分析包括组织分析、人员分析和任务分析三项内容： 　　组织分析�D�D考虑的是培训是在怎样的一种背景下发生的。通过组织分析来决定在公司的经营战略、可用的培训资源以及员工的上级和同事对培训活动的支持一定的情况下，培训是否符合需要； 　　人员分析�D�D确定那些人需要培训。包括分析：查找原因�D�D判断业绩不佳到底是什么原因引起的，是知识、技能或能力不足。还是由于工作动力不够，或者是工作岗位设计本身有问题。确定谁需要培训。确定员工是否作好培训准备。 　　工作分析�D�D首先需要确定员工需要完成那些方面的重要任务，然后确定为了帮助员工完成他们的这些任务，应当在培训培训中强调那些知识、技能以及行为。 　　在实践中，组织、人员、任务这些分析并不是按照某一特定的顺序进行的，不过由于组织分析关注的是培训是否与公司战略目标相符，以及是否与公司愿意在培训上花费时间和资金保持一致，因此对组织分析是最先做的。而人员与任务分析通常是同时进行的，因为如果不了解任务与环境，也很难知道业绩不佳的到底是不是一个培训的问题。 　　其次，依据培训需求制定企业的培训计划和相关预算； 　　在明确了培训需求以后，就可以确定培训的目的和计划了。培训计划的制定则可以使培训目标变为现实。培训计划主要包括培训目标和课程名称、培训对象、实施日期、实施时数、场地、培训方法，以及培训预算等。在年度开始前，制订该年度预定举办的培训课程的日程，培训实施日期要慎重决定，应使培训对象都能参加；计划课程时，除预先决定的固定课程之外，也应检讨其必要性；除培训课程外的其他辅助学习，可一并提出检讨；讲师费、会场租金及其他各项开支要做出预算并进行审核，讲师费的预算最好能有一定宽裕。 　　第三，进行培训课程的设计，包括四大部分：培训课程规划、选择相关资源、教学设计和学员手册编制。 　　课程规划包括：明确课程目标、培训教案提出、考虑各种培训方法、选择培训方法、培训内容深化、课程测试与评估。 　　资源选择包括：教材教具、课程选择、场地、讲师。课程选择主要来自两个方面，一个是企业内部，一个是企业外部，外部选择主要来自高校、研究机构、咨询培训公司等，应综合地进行评估选择。与课程选择一脉相承的讲师选择也来源于两个方面，企业内部或外部，选择讲师应依据课程目的与目标出发，参照以下标准进行�D�D专业能力、教学能力、教学热情、工作量：是否会因为太忙碌以至於降低教学质量。接着是对培训场地的选择�D�D场地人数容纳量、光线明暗度、设备齐全度、桌椅排列方式是否合乎所需、是否可弹性运用、是否安静不受干扰等。最后选择教材和教具的选择。 　　教学设计与学员手册编制：既设计培训计划表、培训进度表、培训评估表、培训汇总表，以及学员手册、教案印刷和培训效果跟踪方式等。 　　第四，培训实施，包括培训信息发布、培训组织、教材编印等； 　　第五，培训成果转化与评估�D�D培训成果转化方式、过程监测和效果评估等。 　　成果的转化是培训最为关键也是最容易被忽视的环节，正如大多数企业培训“轰轰烈烈”开始“无声无息”结束一样。效果转化应从塑造转氛围、高层同时支持、给予运用所学技能的机会等方面考虑，并且受训者的上级应从任务提示、反馈结果、不断强化等方面对培训成果转化进行监测。 　　培训进行评估也是必须的，它可以达到衡量培训管理质量、评估学员参与程度、评估培训效果等目的，而且有利于开展改进培训管理质量、建立培训教材档案、培训需求鉴定等方面工作。培训评估一般分为四个层次，学员反应�D�D授课满意度；学员收获�D�D授课吸收程度；学员应用�D�D实际应用程度；成果与影响�D�D对个人与组织的成果。培训体系建设的技巧　　1、按月召开培训座谈会，将统计的培训成绩及问题进行发布，加深各级主管、内部讲师对培训体系的认识，诊断运行过程存在问题，融洽内部气氛，寻找解决思路。 　　2、设计“内部讲师荣誉榜”，将内部讲师头像及优秀讲师介绍、主要课程等资料依次在厂报或墙报上进行大力宣传、介绍，为培训体系顺利运行宣传“造势”。 　　3、定期举办培训征文活动：规定主题如“我眼中的员工培训”、“我的成长经历”等，在全体员工中公开征集文章，号召全员参与，提升全员培训理念，然后公开评选，选出前三名进行表彰。 　　4、举办“心得报告评选”：将优秀的学员“培训心得报告”推荐上内部刊物或在公司宣传栏公开公布，也可适当地可以组织员工进行学习讨论。 　　5、实施“月度优秀讲师”奖励：对培训流程规范、培训目标顺利完成、培训课件教材完整、学员评价高的讲师进行公开奖励。 　　6、实施“月度优秀部门”评选：对培训目标顺利达成、培训组织到位、支持配合度高的部门进行荣誉奖励(如流动红旗)， 　　7、实施“月度优秀学员”评选奖励：对遵章守纪、参与度高、培训考试成绩合格、有心得报告及感想深刻而发表见报的优秀学员进行奖励。 　　8、制定“行动计划”：要求培训对象根据培训内容，制定自己的改善行动计划，并选定目标进行全程跟进，对行动及时、改进效果明显的学员进行奖励。 　　9、与外部培训机构合作，定期举办或参与一些专题培训沙龙、论坛等，指派内部讲师作为主讲嘉宾参与，一方面提升企业形象，一方面培养内部讲师的荣誉感和成就感。 　　10、结合培训工作的实际，组织内部培训知识或技能竞赛，将培训理念、知识和方法融入公司的日常运作流程，使其慢慢地成为企业的一种习惯，从而可以自动运行。

六、公司薪酬体系方案？

公司的薪酬体系方案是根据公司的组织结构、业务目标和员工表现制定的。一般来说，一个完整的薪酬体系包括以下几个部分：

1. 薪资结构：制定薪资结构，包括基本薪资、福利、奖金等。

2. 薪资政策：制定薪资政策，制定薪资调整计划、薪资福利待遇标准、薪资差距等。

3. 绩效管理：建立绩效管理制度，设定岗位职责、目标和考核标准，通过绩效评估来决定员工的绩效奖赏和晋升。

4. 职业发展：制定职业发展规划，为员工提供成长机会和培训计划，使其能够提高专业技能和职业素养，提高其市场竞争力。

5. 福利待遇：建立丰富多彩的员工福利待遇，包括社保、商业保险、健康检查、带薪年假、出国旅游等。

以上是一个完整的薪酬体系方案的主要内容，当然在具体执行时需要根据公司实际情况进行调整和完善。

七、公司没有薪酬体系，没有绩效考核，如何建立？

一、设计薪酬绩效体系，要考虑企业与员工双赢。

从企业层面来讲，企业最核心的目的就是盈利，但人力是一个很大的成本，要实现持续盈利，就需要有效的绩效管理来实现。

从员工层面来说，上班是为了赚钱，公司有盈利能力，员工才能多挣钱。

公司能盈利，员工能赚钱，这样的薪酬绩效机制才是有效的。

二、控制人力成本是薪酬设计的重点。

控制人力成本，不等于降低员工薪资和福利，重点是要改变员工的激励模式，钱要花在有效的地方，换句话说：每付出一份人力成本都应该有相对应的产出。

薪酬设计的核心点：人力成本与公司收入成比列关系。

三、员工的薪酬结构和逻辑。

首先要有一个薪酬绩效的整体方案，要明确现在的薪酬状况，预期目标是什么？中心思想是控制多少成本，其次预估人均产值提高多少？这是薪酬设计的目标。

再往下是要要把员工的个人收入部分搞明白，薪酬的逻辑第一要素是员工的固定工资，这部分做得好与坏，会直接影响到引进人才和是否留住人才。

四、固定工资的设计。

固定工资设计的原则是： 固定工资要跟市场对接；固定工资要按级别来设定。

1、需要把岗位序列理出来，再把岗位等级做出来，每一等级要跟市场薪酬进行对接，看看对标的公司薪酬是多少。

2. 制定岗位等级标准，薪资等级最核心的点是基于岗位等级对应的标准。什么情况下可以定级为助理、专员、经理？他们薪资就套用什么等级的薪级。

五、浮动工资。

1、基于岗位的激励模式。

岗位的浮动工资很复杂，既要考虑单个岗位的完成情况，还要基于团队效率，都要跟绩效挂钩。

设定一个奖金，到某一个量给相应的奖金。换句话说，要明白这个岗位最终输出的是什么？达到什么结果才是优的，基于这个结果设定KPI，再去给员工设定一个激励方案。

2、基于项目的激励模式。

短期的项目比较简单，完成一个项目达到某种效果给相应奖金。操作中要把项目的逻辑出来，判断什么样的项目才是可以被激励的（对公司未来业绩有支撑的），可以设定一个项目奖。

针对长期的项目，项目周期比较长，可以考虑允许员工入股，比如项目里的20%是由员工出资的，是风险投资，大家一起来共担，前期是这个项目收益是可以共享的。如果收益模糊不清就不建议这么做。

无论是团队项目还是个人岗位，最核心的是关注产出，产出什么就对应什么激励，绩效管理最核心的思想不是只做一个考核，最核心的点是关注“产出”。

八、华为公司薪酬绩效方案？

华为公司的薪酬绩效方案:

公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。

年薪=基薪＋提成薪水（经营利润×提成比例）

1. 基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；

2. 提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。

九、医院优化绩效薪酬制度体系的意义？

⼀、有利于实现按劳分配

将个⼈的收⼊同个⼈的⼯作绩效直接挂钩，这种⽅法可以充分体现“多劳多得，优劳优得”的分配原则，有利于向业绩优秀者倾斜。

⼆、有利于医院⽬标的实现

科学合理的绩效⼯资制度是⼀种有效的⽅法，有利于将医院的绩效与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于公益⽬标和医院及员⼯业绩的联系之中，对改进和提⾼员⼯⼯作能⼒、⼯作⽅法，营造争先创优的环境具有现实意义。

三、有利于稳定⼈才队伍

绩效⼯资制度的实施，使绩效好的员⼯得到了及时的奖励和认可，是留住⼈才是稳定剂，有利于突出团队建设，增强凝聚⼒。稳定持续的绩效⼯资制度，可以有效的提⾼⼯作效率，提⾼⼯作服务质量，保持医疗事业的可持续发展。

十、绩效和薪酬体系有什么区别？

绩效是要完成的任务。薪酬体系是根据绩效完成发放的工资多少？