一、okr考核三大指标？
OKR的三大指标包括：
1、可量化（时间/数量）：能够有具体判断的依据的节点或者数据，比如不能说“使gmail达到成功”，而是“在9月上线gmail并在11月有100万用户”；
2、有挑战性：需要设立更高的目标，来完成具有挑战性的工作，例如1为总分（设立的目标），达到0.6-0.7已经是较好的水平；
3、公开透明：每个员工的介绍页里面放置他们的OKR的记录，包括内容和评分。
O是Objectives，KR是Key Results，OKR就是Objectives and Key Results，即目标与关键结果法。是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，被谷歌成功使用，现在逐渐也被很多国内的公司采用。
二、招聘专员的考核要素？
招聘百计划完成率、员工流失率、员工适岗率等。
1.招聘完成率；2、员工流失率；3、员工适岗率；4、人员编制的执行情况，是否存在超编情况。
招聘专员的绩效考核，肯度定是以招聘任务完成率而确定的，那么也就是说绩效考核招聘任务需要推迟一个月进行，那么就跟随工资表制作是问一样的，当月做上月的。那么，人员流失率，与直接使用答部门回挂靠，也就是说进出关系确认。大部分人员流失是因为部门工作或者人文答环境造成的，那么也有岗位匹配度过低造成的，具体因素需要离职面谈记录，且确保面谈作为有效考核依据之一，人员流失部门负责人至少占比70%！
三、车险续保专员考核指标？
针对新转续、续转续、在修不在保，这三类客户的车险续保工作，主要考核是续保转化率。
日常工作是通过电话、面谈等途径，跟进基盘用户、新增用户的车险续保，一般是通过系统提示，将近期将要到期的续保客户，进行批量的联系、活动、报价、沟通、预约到店等。
四、招聘专员的绩效考核怎么设才能激励她们完成指标呢？
主要还是让员工能看得见赚钱吧，有额外增长啊，要想马儿跑，还是得喂够草
五、OKR考核的优点？
OKR绩效考核其实就是我们常说的目标管理，以一个季度为单位，将大目标分解到到个人，不管用什么方法，什么样的行为，重点关注你的结果，这样做的好处可以让更多的人知道自己应该做什么，哪怕的是有偏差，但是上司的目标就一个做为参考以修正自己的偏差（目标都是透明化的）这样更能激起员工的工作热情以及成就感。
OKR管理要求员工素质要高，要有很强的计划能力、执行能力和优秀的企业文化建设。
日事清的计划功能和执行总结功能很符合OKR管理模式，通过日事清能把计划和目标分解到每个员工手中，让员工清楚知道自己应该做什么，能够给员工更大程度上的自主权，能够激发员工的工作热情，提高整个企业的工作交效能。
六、okr指标有哪些？
近些年，强大的OKR势如破竹，横扫了管理领域。从绩效到任务，从目标到战略，所有的地方都充斥着或多或少、或浓或淡、或专业或有趣的OKR方法。大家都期望通过导入和践行OKR，可以让公司和员工齐心去追求一个共同目标，那么成功将是必然的结果。
但可惜的是，尽管有很多成功的案例，无数的公司以靠目标和关键成果（OKR）体系创建了高绩效团队，但失败者和困顿其中的团队却更多。因为员工往往会把OKR落地为一份极其精确而复杂的任务列表，这些任务符合SMART原则，却失去了指南针的作用。
下面我举出一些来自网络的成功的示例指标，这些定性且有意义的指标，会在一段时间内为我们的工作提供一个具体努力的方向，但又不局限于一件事情：
1、招募和雇用杰出的人员将我们提升到一个新的水平（公司发展）
2、提高产品用户体验的门槛（质量）
另外，我还要举出一些完美的KPI指标，但却是糟糕的OKR指标的示例，这些示例同样来自于网络：
1、到4月30日，招聘5位设计负责人
2、将代码覆盖率提高到90％
3、到第二季度末，业绩达到890万
在此，结合我的实际工作体验，为那些仍处于探索其或困顿其中的团队提供几条OKR的指标编写建议。
1.少即是多
我绝不相信在一个周期内，公司内部的所有人都可以在多个层面挑战自我，甚至达成挑战。但大多数团队都这样相信，或者说他们的OKR清单中，设立了大量的指标。这些指标散布在各个维度，并且都有具体的目标。
令人惋惜的是，这些指标无法使团队走向成功，反而会把大家拉向不同的方向，并且在进行下沉分解的时候，另下属感到困惑，他们无法判断到底哪些才是应该努力的方向。
2.平衡目标与挑战
我们不能把全部的指标都用来描述预期能达成的目标，也不能全都用来描述极具挑战的目标，而是要达成一种平衡。有些目标，我们并没有足够的信心去完成（例如预计只有50%-60%左右的几率可以达成），但是期待去挑战一下，这些指标在OKR系统中，也可以获得关注和资源注入。
如果团队都对OKR的原理和规则并还不熟悉，那么从本条建议开始尝试或许是一个不错的开始。
3.关注长期目标
有时，太过于着眼于眼前的任务，可能会让人忽略长期的目标。一叶障目并不只是存在于寓言故事中，而是时时刻刻存在于我们身边的事情。OKR的存在，可以让我们可以随时看到长远的目标，作为公司经营和员工努力的北极星，让大家都有一致的努力方向。
七、okr指标是什么？
OKR（Objectives and Key Results）即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。OKR的主要目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”。
OKR有可量化的（SMART OKRs），OKR一般设定3－5个O，每个O找出3－4个KR。 OKR管理会制定公司、团队、个人的OKR。 OKR每季度召开OKR会议并打分，并且公示结果；KPI绩效考核每月、每季进行考核追踪。
OKR要求把每个人的目标和关键成果在全公司公开，所以人人都知道你的目标和要达到的成果。而KPI往往是不公开的，最多公开考核结果。大多数企业连考核结果都不会公开，只是供老板、高层掌握。
OKR大多数的“O”是来源于企业基层，传统的KPI操作方式是通过“解码”公司战略，自上而下分解目标并把总目标变成一个个的战术目标，KPI绩效考核做的比较好的企业，也会注重自上而下、自下而上的双向沟通。
OKR既关注过程也关注结果，但最后产生的结果不以考核为目的，所以再次强调这不是绩效考核工具，因为它对薪酬影响不大。当初OKR的设计初衷是为了帮助那些不能用KPI考核的研发人员去实现寻找“我要去哪里，我如何知道去哪儿”。而KPI就是一个绩效考核工具，其评估与反馈直接与薪酬相关。
八、OKR考核具体指什么？
OKR(Objectivesand Key Results)即目标和关键成果，是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。1999年，英特尔公司首创这套绩效管理方法，后来逐步被推广到谷歌、甲骨文、LinkedIn等企业当中。
在谷歌，OKR不仅成为企业绩效管理的重要工具，也是各部门任务协作的重要手段，现在OKR已经被越来也多的公司所推崇。我们公司就一直用日事清流程来进行OKR绩效考核，能很大程度调动员工的积极性和创造性，也极大的发挥团队协作能力。
九、okr绩效考核方法？
OKR绩效考核方法是一种明确和跟踪目标及其完成情况的绩效管理工具和方法，主要包括KPI型的OKR、任务型OKR、“任务+KPI”混合型OKR等1。
它的主要目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”。制定OKR的基本方法是设定一个“目标”和若干可以量化的“关键结果”，用来帮助自己实现目标。
与传统的绩效考核不同，OKR不直接关联薪酬，而是在企业战略大方向明确的前提下，帮助团队和个人明确目标，以更好地实现企业战略。同时，OKR可以与KPI或360°环评组合使用，形成不同的绩效考核方法。
十、对HR中的招聘专员的绩效考核有哪些KPI指标？
1.招聘完成率；2、员工流失率；3、员工适岗率；4、人员编制的执行情况，是否存在超编情况。
招聘专员的绩效考核，肯定是以招聘任务完成率而确定的，那么也就是说绩效考核招聘任务需要推迟一个月进行，那么就跟随工资表制作是一样的，当月做上月的。那么，人员流失率，与直接使用部门挂靠，也就是说进出关系确认。大部分人员流失是因为部门工作或者人文环境造成的，那么也有岗位匹配度过低造成的，具体因素需要离职面谈记录，且确保面谈作为有效考核依据之一，人员流失部门负责人至少占比70%！