司机的绩效考核表怎么写？

一、司机的绩效考核表怎么写？

司机的绩效考核表可以按照以下格式来制定：

1、工作量考核：占总考核60%，即300元。主要考核两个方面，一是总趟数，二是总吨数，二者各占30%。根据数据统计制定考核标准，车型趟数/天吨/趟考核总趟数，每月考核表格如下：（见附表2）

2、节约成本考核：占总考核30%，即100元。主要考察车队耗油量的控制。耗油量超过预计耗油量，该项奖金为零；耗油量等于预计耗油量，全额发放该部分奖金；耗油量低于预计耗油量，全额发放该部分奖金+节约油费的20%，作为奖金。（例如：本月6620型货车耗油量在预计耗油量范围内，且为公司节约200元钱，则本月奖金为：100+200*30%=160元）

具体考核标准和考核表格可以根据公司的实际情况和司机的工作表现进行调整和制定。

二、司机如何填写年终绩效考核表？

　　正规的公司，不论职位大小，给每一位员工都制定出绩效考核表，对于司机职位，一般用怎样的绩效考核方式呢？以下资料为司机绩效考核表，仅供参考。　　考核时间：　　考评目标　　考评标准　　考评结果　　

1、负责校车和小车的驾驶工作　　严格按交通法规安全行车，差错为0；出现罚单1次扣100元，以此类推。　　

2、负责校车和小车的日常维护、保养工作　　严格执行《校车使用管理制度》和《小车使用管理制度》，出现差错1次或有效投诉1次扣10元，以此类推。　　

3、负责各类车辆年审、手续办理等工作；　　按照规定时间办理学校车辆和领导小车的年审及各类手续，出现并错1次或有效投诉1次扣10元，以此类推。　　

4、负责填写校车和小车的运行记录；　　出车前有申请，返回后有记录，未申请或是无记录1次扣10元，以此类推。　　

5、负责领导私车市内公务活动的填报、报销工作　　每月最后1个工作日前填报结算，出现差错1次或有效投诉1次扣10元，以此类推。　　

6、《综合治理目标》　　办公场所无易燃易爆物品；下班后已切断一切电源；无取暖器、　　电壶等；无火灾隐患；下班后已反锁门、关窗；重要物品有专人保管登记；无不良电话、电脑信息记录；差错1次或有效投诉1次扣10元，以此类推。　　

7、《6S管理目标》及《节约型校园目标》　　办公室整洁；“首问负责制”；文明礼貌；仪表端庄大方；资源共享；积极参加学校组织的各项活动；电脑资料安全；关水；无私装各种电器；无电话闲聊、浪费纸张、其他浪费行为；　　

8、体系知识考核及对办学理念的熟知情况　　按照岗位说明书中应知、应会、应精的要求进行抽查。差错1次　　或有效投诉1次扣10元，以此类推。　　

9、书写工作日志情况　　每天坚持记工作日志（特殊情况除外）。差错1次或有效投诉1　　次扣10元，以此类推。　　

10、领导交办的临时性工作　　按时按质完成。出现1次差错扣10元。以此类推。　　统计本月扣罚情况

三、绩效考核表单怎么设计？

绩效考核表的设计

（1）绩效考核表设计规范：绩效考核表是绩效考核的直接工具，也是前期绩效考核准备工作成果的直接表现，所以绩效考核表的设计影响绩效考核工作的结果。绩效考核表设计应注意以下四点：

①考核表单设计的总体风格应参考企业现有表单的文化元素；

②考核指标应尽量量化并体现公司经营目标；

③考核方案注重指标和权重及考核结果；

④考核方案实施前较好地征求了被考核部门领导及员工的意见与建议。

四、绩效考核表怎么写？

绩效考核表一般包含以下几个部分：1.基本信息：包括员工的姓名、部门、职位及考核期间等。2.考核内容：根据不同的部门、职位，考核内容会有所不同，比如销售部门可以考核销售量、客户满意度等；生产部门可以考核产量、质量等。3.考核方式：一般分为定量考核和定性考核，定量考核一般指的是考核的指标是具体的数字，比如销售量多少；定性考核则是指考核的指标是抽象的，比如专业能力、团队协作能力等。4.考核结果：考核的最终结果，一般是由上司根据员工的表现来进行评定，常用的考核结果有优秀、合格、不合格等。

五、绩效考核表怎么填？

首先填写基本信息。主要包括被考核人姓名、年龄、工种、岗位、工作年限、技术职称、考核年度等。

其次填写考核指标。主要包括考核指标、达成指标、对比指标以及百分比指标。

最后填写考核意见。主要从被考核人的工作态度、责任意识、技术水平、质量达标、工种协作、节能增效等方面作出评价，指出存在不足和今后的努力方向。

六、绩效考核表格的核心？

绩效考核的三大核心：

1、特征导向型考核。考核的重点是员工的个人特质，如诚实度、合作性、沟通能力等，即考量员工是一个怎样的人。

2、行为导向型考核。考核的重点是员工的工作方式和工作行为，如服务员的微笑和态度，待人接物的方法等，即对工作过程的考量。

3、结果导向型考核。考核的重点是工作内容和工作质量，如产品的产量和质量、劳动效率等，侧重点是员工完成的工作任务和生产的产品。

绩效考核的方法：

1、图尺度考核法（Graphic Rating Scale，GRS）：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。

2、交替排序法（Alternative Ranking Method，ARM）：是一种较为常用的排序考核法。

3、配对比较法（Paired Comparison Method，PCM）：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。

4、强制分布法（Forced Distribution Method，FDM）：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。

5、关键事件法（Critical Incident Method，CIM）：是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法。

6、行为锚定等级考核法（Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS）：是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的方法。

7、目标管理法（Management by Objectives，MBO）：目标管理法是现代更多采用的方法，管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。

8、叙述法：在进行考核时，以文字叙述的方式说明事实，包括以往工作取得了哪些明显的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。

9、360°考核法：又称交叉考核（PIV），亦即，将原本由上到下，由上司评定下属绩效的旧方法，转变为全方位360°交叉形式的绩效考核。

10、科莱斯平衡计分卡（Balanced Score Card，BSC）：围绕企业的战略目标，利用BSC可以从财务、顾客、内部过程、学习与创新这四个方面对企业进行全面的测评。

扩展资料

绩效考核的原则：

1、公平原则

公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。

2、严格原则

考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。

3、单头考评的原则

对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。

这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。

4、结果公开原则

考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进；也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。

另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。

5、结合奖惩原则

依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。

6、客观考评的原则

人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。

7、反馈的原则

考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。

七、人事绩效考核表格如何使？

人事绩效考核表格可以根据公司的具体情况进行设计和制作，以下是一些常见的步骤和要点：

1. 确定考核指标和权重：根据公司的业务目标和员工的工作职责，确定需要考核的指标和权重。例如，销售人员的考核指标可能包括销售额、客户满意度、市场份额等，而技术人员的考核指标可能包括项目完成率、代码质量、技术创新等。不同指标的权重可以根据其重要程度进行分配。

2. 设计考核表格：根据确定的考核指标和权重，设计考核表格。表格可以包括多个维度和多个级别，例如，销售额可以分为“优秀”、“良好”、“一般”、“差”等级别，每个级别对应不同的得分和权重。表格的设计应该简洁明了，易于填写和理解。

3. 填写考核表格：在考核期结束后，员工和上级可以根据考核表格进行自评和互评。自评和互评的结果可以作为参考，但最终的考核结果应该由上级进行评定。评定时应该根据考核指标和权重，对每个指标进行评分，并计算出总分和排名。

4. 反馈和改进：考核结果应该及时反馈给员工，并与员工进行沟通和讨论。如果员工对考核结果有异议，应该给予解释和说明。同时，公司也应该根据考核结果进行改进和调整，以提高绩效考核的公正性和有效性。

需要注意的是，人事绩效考核表格的设计和制作需要根据公司的具体情况进行调整和改进，以确保其适用性和有效性。同时，考核过程应该公正、透明、客观，避免出现主观评价和不公平现象。

八、求仓库员工绩效考核表？

仓库管理员绩效考核方案　　考核项目 考核内容 扣分标准 备注　　一、收、发、存方面 1. 所收、入物品（含退货入库）数据准确率为100% 每发现一项错误扣5分 短缺造成的损失另计　　2. 保持所配、发物品的准确率为100% 每发现一项错误扣5分 因错误造成的投诉扣分另计　　3. 严格遵循先进先出原则进行办理出库发货 每发现一次违反扣5分 违反造成的损失处罚另计　　4. 保持所辖物资库存准确率为100% 每出现一项错误扣5分 因错误造成的损失处罚另计　　5. 库存数量即将达到安全库存量时要及时预警 每出现一次断货扣5分　　二、日常管理作业 6. 保持所辖物资码放整齐、不得压黄线 每发现一次违反扣2分　　7. 物品要按照ABC分类从外到内、自下而上的顺序进行分类摆放 每发现一次违反扣2分　　8. 保持地面干净、整洁、无异物 每发现一次违反扣2分　　9. 严禁脚踏或坐在货物上 每发现一次违反扣2分　　10. 保持所辖物品分类摆放整齐、无散乱现象 每违反一次违反扣1分　　11. 保持办公桌上文件摆放整齐有序 每违反一次违反扣1分　　12. 所辖物品不得有包装箱张开现象 每发现一次违反扣1分　　13. 对所辖库区要进行每天一洒一扫、三天一拖 每发现一次违反扣4分　　14. 液压车托盘等在不用时要放在指定区域 每违反一次扣2分　　三、单据帐务 15. 每天要按时将帐务输入登记完毕（最迟不得隔天） 每发现违反一次扣1分　　16. 单据要按照类型、日期、序号顺序装订存放整齐、无遗失 发现一次装订不齐扣2分遗失扣5分　　四、其它方面 17. 要严格遵循公司的相关制度及作业流程 每违反一次扣3分 行政处罚另计　　18. 同事之间要团结一致互相帮助 每发现一次不配合扣5分　　19. 要服从尊重部门领导，按时完成部门领导交付的其它工作任务 每出现一次不尊重或顶撞领导扣5分　　五、奖励加分 20. 切合公司现状对公司流程管理等提出建议并采纳的 视情况给予5—20分的奖励 行政奖励另计

九、会计绩效考核表怎么填？

1.按会计岗位业务系数考核;(如成本会计系数为1.那么出纳可能是0.8)。

2.按凭证出错次数考核;

3.按工作完成任务质量考核;

4.按平时出勤情况考核;

5.按会计业务能力考核;等

十、为什么要写绩效考核表？

绩效考核是一把手工程，制定评价体系和对关键岗位的绩效考核需要领导者亲历亲为；绩效考核的内容需要涵盖多个角度，进行综合评价，即包括业绩，也包括能力与态度；绩效考核决策的制定要听取多方利益相关者的意见，保证决策的质量。

一是没有考核就没有管理，任何事没有考核、检查和监督就没有管理，就是会形成做好做坏一个样，做和不做一个样，因为我们不是大锅饭的时代了，因为公司的发展要规范。大家想想，我们的每一项工作如是没有检查，没有考核，或是说安排了没有人过问是不是就会流于形式，董事长经常说的一句话是员工原意做领导检查的事

二是为了对过去的工作业绩作出客观全面的评价，发现问题并提出改进方案。通过考核，看到问题所在，提高管理水平，提高员工的工作效率，提供员工晋升的依据；

三是为了对员工有一个客观的评价，员工或是管理人员、工程师工作一段时间后，对其工作任务的完成和工作表现有一个客观的评价，对其能力有一个公正的评价，如何做这样的评价呢？口说无凭，是不是用这样的评价来做出一个公正的结论。通过事实来说明能力和你的业绩是不是更有说服力。

四是为了提高工作绩效，实现工作过程的有效控制，及时了解任何员工任一项工作的每一个环节。是对员工工作业绩的一种检验通过绩效考核，检查员工生产经营和工作任务指标的完成情况，验证员工的工作能力和业务水平。

谁能干，谁不能干，考核结果一目了然。用考核的方式来证明员工的业绩，具有客观性、真实性，从而为公司选拔任命和使用人才提供依据。总之，现在不是吃大锅饭的时代了。通过考核提高大家的工作积极性，有效地激励好员工，促进公司更快发展！保证公司各项任务的完成。