绩效权重怎么算？

一、绩效权重怎么算？

如果公司定的指标权重总和是100%，工作纪律占的权重按20%来计算的话，满分100分制，1000块的绩效考核奖当中，工作纪律所占的绩效奖金为1000*20%=200元。工作纪律占权重分是20分，200元除以20分，得出每分10元。

二、绩效考核指标权重的计算？

根据你的描述，按照你的权重方法是有很大的风险发生销售人员会不会朝着容易达成目标的指标全力冲刺，而困难指标则不予理会，即使该困难指标业绩很差，也可以通过其他容易指标的超额完成来提高最后的得分。所以你的这个绩效考核不是很合理

指标数量控制在4~8个之间

每个指标的权重一般不超过30％

每个指标的权重一般不低于5％

权重的百分值一般取5的整数倍

考核计分一般利用线性变化计算比例

过多容易分散注意力，重点不突出，容易重叠

过高权重会使员工的考核风险过于集中，万一不能完成指标，则整年的绩效回报受很大影响

过低容易被忽略，简化计算的难度

三、如何确定绩效考核指标权重？

公司绩效考核体系中各项指标的权重是如何确定的...文从绩效考核的两个方面系统阐明员工个人绩效考核和团队绩效考的概念，两者相互联系，以及合并使用的好处，在企业现有考核内容中增加团队绩效，将组织绩效、团队绩效与员工个人绩效三者有力地结合在一起。重点研究企业中层及以下管理岗位员工个人绩效考核和团队绩效考核分别在企业绩效考核中的作用、权重以及两者的结合点。以企业价值最大化作为基础，将促使人力资源管理中不在仅仅将员工在本职工作上的表现作为考评的唯一依据。 以企业价值最大化为基础的绩效考评将引导员工把对公司的价值实现自觉的同自己的工作结合起来，工作绩效不完全是个人工作的绩效，企业的价值实现才是最为重要的。这样的绩效考评会引导员工从企业发展的大局出发，加强团队合作，提升企业在市场上的整体竞争力。以企业价值最大化为基础的绩效考评强调企业与社会的和谐共存，引导员工将个体形象同、团队形象、企业的整体形象结合起来，使得员工将工作表现同社会生活表现结合起来，最终实现企业与社会双赢的局面。一、部门绩效考核体系改进设想1、部门考核体系的设计a.部门绩效考核定量指标体系的建立——确定部门关键业绩指标确定部门关键业绩指标是一项重要的基础性工作，关系到企业管理的方方面面，需要各级领导及各个部门的积极配合、参与。在制定关键业绩指标的过程中，企业总经办、人力资源部起着组织、协调、培训等作用。制定关键业绩指标的步骤可分为：罗列指标、筛选指标、设置权重、修改确认。b.部门绩效考核定性指标体系的建立——360度绩效考核法定性指标的提取主要通过与分管领导、各职能部门、下属分公司的调研和访谈，了解被考核部门与各考核者之间工作流程中起重要作用的关键点和典型工作行为表现，对一些重要的却无法量化的指标如工作态度、工作效率、工作支撑进行定性考核。c.部门关键绩效考核指标的来源现在越来越多的企业重视绩效考核，特别是量化考核被认为是评价员工业绩优劣的一个相对公平合理的考核方式。实践中，大家发现：业务部门的业绩评估比较容易量化，例如有销售额、利润、产量、客户开发数量等数字性可量化的指标。但对于职能部门来说，确定客观、量化的绩效考核指标则比较难。一个考核指标一般有三个来源：公司级目标、岗位职责或部门职责、上级和客户的需求与期望。（1）公司级目标公司级目标是根据企业发展战略和业务重点形成的，公司级目标确定后，就需要把目标分解到各个部门，业务部门体现为业务指标，职能部门体现为工作计划。然后再将部门指标、计划分解到岗位，每个岗位也就有了明确的考核指标。通过考核部门指标、计划的达成率，就使个人目标、部门目标同公司的战略目标紧密相连。例如某公司年度工作目标为新产品销售收入500万元，那么对于生产部和销售部来说，其目标分别是产值与销售收入分别达到500万元。这是比较明确的考核标准。但对于部门来说，公司目标的分解是一个过程，需要转换、分解成为容易测量的考核指标。公司用hoshin plan作为他们的目标分解工具。hoshin plan是一套策略规划与执行表，在上下级之间连接，从而让目标“接力棒”一级一级交到不同人手中。人力资源部经理小江以他的目标分解为例。他去年一个目标是统一集团绩效考核，而这个目标关键考核指标即KPI，是全集团绩效考核覆盖率达到100%。为此，他的策略是：第一季度发布集团统一绩效管理办法；上半年试点效果满意度达80%；第三季度前完成全集团下半年目标下达。 小莉是小江的绩效主管，小李接过“接力棒”，他的目标是：实现集团绩效管理覆盖率100%，这占他年终绩效考核20%的权重。为此他的策略之一是：做好......一帆风顺年年好 万事如意步步高 吉星高照

四、绩效考核权重是什么意思？

转载以下资料供参考绩效考核权重就是某绩效考该指标（如业绩、技能、态度等）在整体评价中的相对重要程度。权重解释评价过程中的权重　　权重表示在评价过程中，是被评价对象的不同侧面的重要程度的定量分配，对各评价因子在总体评价中的作用进行区别对待。事实上，没有重点的评价就不算是客观的评价。举例　　如：学生期末总评是对学生平时成绩，期中考成绩，期末考成绩的综合评价，但是这三个成绩所占期末总评的成绩的比重不一样。若平时成绩占3%，期中考成绩占3%，期末考成绩占4%，那么期末总评=平时成绩*.3+期中考成绩*.3+期末考成绩*.4。 　　打个比方说, 一件事情, 你给它打1分, 你的老板给它打6分, 如果平均, 则是(1+6)/2=8分. 但因为老板说的话分量比你重, 假如老板的权重是2, 你是1, 这时求平均值就是加权平均了, 结果是(1*1 + 6*2)/(1+2)=73.3分, 显然向你的老板那里倾斜了。假如老板权重是1，你的权重是3，结果是（1*3+6*1）/（1+3）=9。这就是根据权重的不同进行的平均数的计算，所以又叫加权平均数。

五、绩效管理中权重是什么意思？

转载以下资料供参考绩效考核权重就是某绩效考该指标（如业绩、技能、态度等）在整体评价中的相对重要程度。权重解释评价过程中的权重　　权重表示在评价过程中，是被评价对象的不同侧面的重要程度的定量分配，对各评价因子在总体评价中的作用进行区别对待。事实上，没有重点的评价就不算是客观的评价。举例

六、设定绩效指标权重的方法有哪些？

不同的企业确定的权重内容和系数都不一样。主要有：

1）通过模糊评价来确定权重。先确定企业KPI（关键绩效指标）中与考核相关的指标，如销售收入、经营利润、成本、费用等，然后利用评价的办法（可以设定很好、好、一般、差、很差几个档），然后利用模糊数学（线性代数矩阵）计算各指标的权重。

2）通过专家打分的办法确定权重。在设计的表内划勾，例如：项目名称 程度 结果80% 60% 40% 20%销售额 资金投入成本消耗。。。

3）利用问卷调查方式确定权重。把问卷结果进行统计，排除顺序，确定权重。无论用哪种方法确定的权重，系数合计必须等于1.各项费用

七、绩效考核权重得分怎么算？

绩效考核权重得分的计算，可以通过以下步骤进行：

1.确定绩效考核指标及其权重：

根据公司对员工绩效考核制度的要求，确定所需考核的指标及其重要程度（权重）。例如，销售业绩、客户满意度、成本控制、团队合作等，每个指标有其对应的权重，比如销售业绩占总评分的50%。

2.确定各项指标得分：

按照公司制定的考核指标和标准，对各项标进行评定，给出得分。例如，销售业绩可以根据销售额或完成率来评定得分。

3.计算各项指标得分加权总分：

将各项指标得分乘以对应的权重，然后将各项指标得分加和，得出加权总分。例如，销售业绩得分为80分，权重为50%，则销售业绩加权分为40分4根权总分进行定：

根据公司制定的评级标准，将加化为评级。例如，90分以上为优秀，70-89分良好，60-分为及格，60分以下为不及格。

以上是绩效核权重得分基本方法，实际应用中需要根据公司情况进行相应的调整和变化。

八、确定绩效指标权重的方法有哪些？

不同的企业确定的权重内容和系数都不一样。 主要有：

1）通过模糊评价来确定权重。先确定企业KPI（关键绩效指标）中与考核相关的指标，如销售收入、经营利润、成本、费用等，然后利用评价的办法（可以设定很好、好、一般、差、很差几个档），然后利用模糊数学（线性代数矩阵）计算各指标的权重。

2）通过专家打分的办法确定权重。在设计的表内划勾，例如： 项目名称 程度 结果 80% 60% 40% 20% 销售额 资金投入 成本消耗 。。。

3）利用问卷调查方式确定权重。把问卷结果进行统计，排除顺序，确定权重。 无论用哪种方法确定的权重，系数合计必须等于1. 各项费用

九、绩效考评指标权重确定的方法有哪些？

不同的企业确定的权重内容和系数都不一样。

主要有： 1）通过模糊评价来确定权重。

先确定企业KPI（关键绩效指标）中与考核相关的指标，如销售收入、经营利润、成本、费用等，然后利用评价的办法（可以设定很好、好、一般、差、很差几个档），然后利用模糊数学（线性代数矩阵）计算各指标的权重。

2）通过专家打分的办法确定权重。

在设计的表内划勾，例如： 项目名称 程度 结果 80% 60% 40% 20% 销售额 资金投入 成本消耗 。

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3）利用问卷调查方式确定权重。

把问卷结果进行统计，排除顺序，确定权重。

无论用哪种方法确定的权重，系数合计必须等于1. 各项费用

十、安全月度绩效考核权重分值怎么算？

权重是事先确定的，而不是计算的。确定权重的基本原则是重要性越强，权重越高；重要性越弱，权重越低。确定权重的方法有专家判断法、模糊计分法等。