一、分析员是干嘛的？
材料分析员的工作：
1、熟悉施工工艺编制材料计划，按计划组织材料进场。
2、对进场材料质量负责，做好跟踪服务工作。掌握材料的使用情况。
3、对进入现场材料应分门别类堆放，根据材料性质采取有效防腐、防潮、防变型（质）措施。
4、对须复检的材料应及时送检，并与进场材料相对应。
5、对现场材料损耗情况及时统计上报。
6、保证零库存，对积压材料合理应用。
7、建立材料分析档案（价格、货源）及时反馈决策层。
二、什么是企业的财务数据?财务数据都包括什么内容？
资产负债表、利润表、现金流量表、所有者权益变动表、财务报表附注等。
1、利润表利润表是反映企业在一定会计期间的经营成果的财务报表。当前国际上常用的利润表格式有单步式和多步式两种。
2、现金流量表现金流量表是财务报表的三个基本报告之一，所表达的是在一固定期间(通常是每月或每季)内，一家机构的现金(包含银行存款)的增减变动情形。
3、资产负债表资产负债表是反映企业在某一特定日期(如月末、季末、年末)全部资产、负债和所有者权益情况的会计报表，是企业经营活动的静态体现，根据"资产=负债+所有者权益"这一平衡公式。依照一定的分类标准和一定的次序，将某一特定日期的资产、负债、所有者权益的具体项目予以适当的排列编制而成。
4、所有者权益变动表所有者权益变动表是反映公司本期(年度或中期)内至截至期末所有者权益变动情况的报表。其中，所有者权益变动表应当全面反映一定时期所有者权益变动的情况。
5、财务报表附注财务报表附注旨在帮助财务报表使用者深入了解基本财务报表的内容，财务报表制作者对资产负债表、损益表和现金流量表的有关内容和项目所作的说明和解释。
三、什么是异常的财务数据？
一是与利润表相关的会计数据异常；二是与现金流量表相关的会计数据异常；三是与资产负债表相关的会计数据异常。
（一）与利润表相关的会计数据异常
一、营业收入增幅低于应收账款增幅，且营业收入和净利润与经营性现金流量相背离
公司在产品销售的过程中，都会产生应收账款，一般情况下，应收账款的变化幅度应与营业收入的变化保持一致。当你发现应收账款增速高于营业收入时，意味着以下2种情况的存在：
1、公司战略调整，通过放宽信用条件来刺激销售增长；
2、公司人为通过“应收账款”科目虚构营业收入。
二、营业利润大幅增加的同时营业成本、销售费用等增加比例很小
营业成本和销售费用与公司正常经营收入同步发生，所以，这两项费用一般与营业收入的增长率是保持一致的。如果当期营业利润出现了大幅增加，而营业成本、销售费用等没有变化或变化很小，可能会存在以下问题：
1、相关的销售并不存在;
2、公司为优化当年盈利水平，已将当期应计费用调至上一会计年度;
3、公司刻意调减当期应计费用来相对提高营业利润；
3、公司应缴增值税、营业税金及附加和所得税费用异常低，与收入和利润增长幅度不匹配。
PS：所得税=利润*税率，如果公司利润较高，所得税却低于应有水平，说明所得税费用与净利润差异较大。在没有免税条款的情况下，很可能是报表舞弊的预警信号。
（二）与现金流量表相关的会计数据异常
一、拥有与经营业绩不相匹配的现金余额，且现金占资产总额比例过高，多年来变化很小
很多为了避免负担额外的机会成本，货币资金余额都会与自身的经营情况相匹配。如果，企业的货币资金余额明显超出经营规模需要，且多年来无变化或变化较小，就要考虑以下2种原因：
1、现金用途受到限制，如进行质押、设立担保等，而公司未将相关情况进行披露;
2、现金资产被控股股东等关联方占用。
二、高额现金伴随着高额短期负债和逾期欠款等
企业在拥有高额货币资金的同时还伴有高额的短期银行借款等短期负债或逾期借款，且高额货币资金基本上能够涵盖短期借款或逾期借款，那公司背后一定存在与上一条相同的情况。
三、应收账款变动不大的情况下，销售商品、提供劳务所收到的现金与营业收入和增值税增幅不匹配如果企业的现金流增幅大大小于收入和增值税增幅，那企业就有虚构收入并虚开增值税发/票的嫌疑。
四、财务数据的三大特性？
规范性，客观性和广泛性。
1.规范性。财务信息规范化，主要体现在表述方式、表述时间与表述内容等三个方面。
2.财务信息具有客观性。客观和真实，是财务信息的灵魂。传统财务会计的一个重要特点是其实务处理必须遵守“客观原则”，这就决定了它只能记录和反映确已发生和成为事实的历史。
3. 财务信息的运用具有广泛性。凡是和企业有关系的单位和个人，都会运用企业的财务信息。
五、如何查询股票的财务数据？
1.股票-多维数据-沪深深度资料F9-财务报表/财务分析 可以查看单个股票的完整财务报表和财务分析指标2.股票-多维数据-数据浏览器-沪深数据浏览器-待选指标-股票全部指标-财务报表（新准则）、财务分析 下面选择单个或多个财务指标，待选范围里可以选择单个或批量的股票，来提取数据3.股票-多维数据-财务纵比-沪深财务纵比，可以提取多股票多报告期的财务数据，进行比较，并形成图形4.股票-专题统计-沪深报表-财务数据
六、为什么要分析员工的能力？
第一，工作分析
岗位对人员能力的要求，需要通过工作分析得以实现。
传统的工作分析一般运用“工作任务”的分析方法，更看重的是工作环节及步骤，原因是过去的工作标准化程度较高，制造与服务业为核心，易于拆解。随着信息时代的到来，科技应用成为企业中的核心要素，知识型人才辈出甚至成为生力军，但同时，知识型岗位的特点是，标准化程度不高，工作步骤不规范。于是，应用传统的工作分析法，难以满足企业发展的需要，以能力为核心的岗位分析法便冲上了历史的舞台。
以能力模型为基本框架，通过对高绩效员工的关键行为特征以及组织的环境变量两方面的交叉分析，确定岗位的能力要求，具有更强的工作绩效预测性，提升人岗匹配度，并有效支撑组织战略。
第二，提升招聘匹配度
传统的招聘与选拔，往往只注重岗位要求中的冰山上面部分，如技术能力、知识学历、工作经验等外显性的素质特征，没有考虑到高绩效所需要的其他“内隐性”的能力要求，往往导致企业雇佣了那些不能胜任工作岗位或缺乏工作潜力的人。
基于能力模型的人员招聘与选拔，挑选的不仅仅是能做工作的人，更多的是能做好工作的人。而冰山上的显性知识和技能，保证了会做，处于冰山下的隐性能力（包括动机、行为方式、人格特质等），才决定了是否能做好。
第三，确定培训需求
企业培训有两个核心目的，即达成绩效和培养人才。
针对达成绩效，我们会发现，培训内容并不是始终都能聚焦最关键的问题，因此常常达不到预期的培训效果，究其原因是需求未能有效澄清。如果使用以“能力模型”为基础的培训，就能够依据职位分析中所构建的能力要求，通过绩效差异，反推能力差异，理出真正的培训需求，设计出以解决问题为核心的培训项目，则可以做到真正的绩效改善。
针对于培养人才，主要基于快速发展期后段至成熟期的企业，培训的一个核心目标是培养人才，即在清晰的组织战略目标下，拆解出对于人才能力的要求。同时，判断哪些能力可以通过培训得以改善，从而建立以支撑组织未来发展的人员能力为核心的人才培养体系，此类人才培养项目时间长，见效慢，但更成系统。
第四，建立薪酬体系
过去人力资源提倡以岗位价值付酬，因为岗位标准清晰，易于衡量。但在知识经济时代，知识型人才难以通过岗位标准来衡量价值，而更多的通过能力予以评价，于是派生出基于能力付酬的方法。
由于能力模型本身就是一个分层级的标准，通过能力的评估，我们可以明晰员工目前的能力现状与其能力要求之间的匹配度，从而打破原有只凭岗位价值为依据的评价方法。当然，岗位价值对于薪酬给付仍然非常重要，而有效的能力模型可以预测绩效。于是，按能力付酬是知识经济时代更具有价值的付酬方式。
以上四点，是能力模型对企业人力资源管理带来的应用价值。
七、制剂分析员和qc的区别？
工作的内容很像，都是使用化学分析或者仪器分析的方式进行药品质量的分析，但职责应该不同。
QC，是对生产线生产的批次进行检验放行；而制剂分析员有可能承担药物研发过程中药品分析的工作。
八、物流分析员的岗位工作分析？
物流分析员，和数据统计员差不多，利用已有数据判断下个城市的物流情况，以及货物的量，以及物流定价。
九、qc分析员的基本操作流程？
QC九大步骤 ：
发掘问题；选定题目 ；追查原因；分析资料；提出办法；选择对象；草拟行动；成果比较；标准化。
QC的基本要素
1、人力 Man
员工是企业所有品质作业、活动的执行者。
2、设备 Machine
机器设备、工模夹具是生产现场的利刃。
3、材料 Material
巧妇难为无米之炊，材料品质问题往往是现场品质异常的主要原因。
4、方法 Method
企业文化、行事原则、技术手段、标准规范等等构成企业的Know-How，也是同行竞争中致胜的法宝。
5、环境 Environment
外部竞争、生存环境；内部工作环境、工作现场及氛围。
十、分析员工能力的方法和手段？
1、合理配置人员：通过将分析结果应用于定编指导，以对人员进行合理配置。如：有效配置销售和售前人员 的岗位和职能，合理配置市场营销和运营人员，妥善规划技术服务人员和后勤人员。
2、最大化投入产出： 使用最少的成本投入以获得最大的产出。
3、制定标准，发现差异，持续优化：提供真实客观的判断标准解释员工效能情况，及准确定位公司员工效能 存在问题，进而及时有效地引导部门制定针对性提升措施，以支撑业务领域的持续优化，包含发展策略， 人员生产力，人员绩效衡量和激励，业务模式，组织体系，业务流程，管理制度，信息化和AI化。
4、持续优化人才，提升组织效能： 从多元视角看一个人的能力，利用工作论调，设计丰富化的工作内容，活 化组织能力。通过提升员工效能而非增加人员编制来满足业务发展的需求。组织扁平化和事业部化是未来人力资源管理的趋势。
5、落实绩效管理制度： 设定MBO，推动MBO管理，定期考核，并搭配有效的激励机制。