岗位胜任力测评表

一、岗位胜任力测评表

二、管理胜任力测评答题技巧？

管理能力测评答题技巧就是最终解决问题，站在公司角度

三、职业胜任力测评是什么？

　　职业胜任力测评是根据这个职业的能力要求对应聘者的能力进行测评，看能否胜任这个职位的要求。　　一般包括职业相关的专业知识和能力测评、通用能力测评（语言、理解、言语、逻辑等）、职业倾向性测评等。　　其核心就是人岗匹配。　　参见如下：　　“人岗”如何匹配　　实现人岗匹配的途径是什么？我们在实践过程中分为三个步骤：首先是清晰界定和描述岗位职责；其次是定义胜任能力标准；最后是寻找可行有效的评价方法。　　清晰界定和岗位描述。基于岗位分析的基础上，按照岗位工作流程和工作内容进行工作描述，这是企业进行人力资源管理的基础性文件。2004年，我们组织项目小组对广东石油14条专业线256个岗位按照部门价值链和岗位价值链分别进行了横向和纵向梳理，将岗位的存在价值逆推，客观简要地描述了各个岗位的关键职责，为进一步分析岗位胜任力打下了良好的基础。　　定义胜任能力标准。所谓“胜任力”，就是指决定员工胜任某一岗位并能够产生高绩效的个人特质总和，它包括了6个维度：知识、技能、社会角色、自我认知、品质和动机。正确的选人应该是以“胜任力”为标准考量人的能力素质与岗位任职要求是否匹配。广东石油在2005年组织项目小组与数十名在岗绩效优秀的地市分公司中层干部进行行为事件的访谈（BEI），通过对成功和失败案例的比较研究来归纳出市公司中层管理岗位必须具备的胜任能力特征。之后经过广泛验证、反馈与调整，建立起了切合广东石油实际的地市分公司中层管理岗位通用胜任能力模型，分别确定了中层正职和副职必须具备的前8项能力特征作为测评要素，确保了能力测评具有统一的评价标准。　　寻求有效评价方法。胜任能力标准确定以后，究竟使用哪些办法才能公平有效地选准人？很多企业都实施过竞聘上岗，核心评价环节就是发表竞岗演讲，题目往往是“如果我担任××岗位工作会如何如何”。但考核结果常会产生两种现象：一类是能说但不会做，上来后业绩不行；另一类人是能做但不会说，竞聘过程很难发现其才能。其实，竞岗演讲所呈现的都是假设情景而非真实状况，很难评价竞聘者本身是否具备岗位所要求的能力，竞聘结果当然缺乏说服力。针对这一问题，广东石油在前期进行岗位描述、胜任能力模型等工作基础上，根据中层干部岗位胜任力模型要求的8个能力维度，在竞岗中使用了无领导小组讨论、文件筐测验、结构化面试以及心理测评4种工具来测量竞聘者与岗位能力的匹配度。比如，测评竞聘者的“沟通协调”能力特征，我们用无领导小组讨论的方法模拟团队工作环境，让五六位竞岗者在规定时间就既定问题展开讨论，并得出小组统一意见。测评小组观察每位竞聘者的行为表现，对照胜任能力模型中该能力的行为表现描述，从而给出竞聘者的能力评分。通过人机测评、情景模拟、结构化面试等评价技术的综合应用，对照胜任能力标准，对竞聘者的知识水平、能力结构、工作技能、职业倾向、发展潜能进行逐项测量和评价，并参考心理测评结果、以往业绩表现等，综合测定应聘者能力特征与岗位胜任能力标准的匹配度，在此基础上预测其未来的业绩表现，从而在短时间内实现了对人较为准确的评价。

四、如何做胜任力测评？

做胜任力测评方法如下：

（1）胜任力模型构建技术

20世纪70年代由管理学家所发明，通过对企业中不同绩效水平的员工进行BEI访谈（行为事件访谈），并对结果进行主题分析和专家讨论等方式，形成岗位的特定用人要求。

（2）心理测量学技术

包括题目的编写、数据分析、信效度验证的一系列心理测量学操作，这一系列操作的最核心目的是保证测试内容的专业化和准确性。最终保证测试结果能够全面、真实、客观地反映应聘者特点，为企业提供可靠依据。

（3）Saas理念和IT开发技术

①Saas模式的服务技术：它采用多租赁架构，通过租用的模式对各企业用户进行权限设置和管理。

②基于组件的多层结构设计：系统采用了多层结构，将系统分成：数据层、支撑层和表现层等多个层次。各功能模块均基于组件技术开发，接口明确清晰，可以根据不同的应用场景对系统进行灵活的配置和部署。

③云计算技术：实现海量数据的快速运算与分析。

④动态常模技术：在使用过程中采用了动态常模技术，使得每一个应聘者的测评数据经过基本的统计学筛选，自动进入人才测评系统数据库，并结合之前数据形成动态的常模，以作为后续受测者的分数比对依据。从统计学的角度来说，常模数据的代表性和广泛性是非常重要的。

⑤随机抽题技术：对能力方面的考察采用了随机抽题的技术，每次生成试卷时都从庞大的题库中抽取出部分题目，这些题目的难度和区分度都有相应的指标进行很好地控制，在保证效果的同时有效地降低了题目泄露的风险。

五、胜任力测评主要考察的是什么？为什么胜任力测评通不过？

胜任力测评主要考量的是职场中的工作方面的综合能力

其包括（1）个人能力；（2）工作个性；（3）工作动力

像诺姆四达在国内还是属于比较权威的测评机构，你可以了解看看

主要就是一个预测功能

遵循岗位最佳匹配测评模型原理，根据不同岗位测评模型来选取测评方法、工具，深入探析其工作价值观、个人需求等，从能力、个性、动力各个层面来评估人才是否胜任应聘岗位工作。

操作时目标明确，要求清晰，能够快速识别候选人与岗位职能要求的匹配程度。候选人实际工作情况与测评报告的评价描述有非常大的一致性，能有效预测应聘者未来的工作绩效。

产品丰富，满足多元化招聘需求。涵盖校招测评、社招测评、分行业按岗位测评等多种应用方向，满足企业多元化测评需求。

测评模型针对性强，有效预测应聘者在特定岗位上的工作绩效，甄选出最匹配的应聘者。

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六、为什么要进行胜任力测评？

胜任力又称素质、资质，指的是“能区分特定岗位绩效人员与绩效平平者的个体潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度、价值观、知识、技能，即任何可以被测量，能区分绩效优秀和绩效一般的个体特征”。胜任力是员工绩效卓越与绩效一般的根本原因，包括知识、技能、职业素养等多层次内容，尤其强调动机、特质等深层因素。 　胜任力测评是一种人才评价技术方法，这种方法既有其评价能力的独特性，又有局限性。通常的测评只能评价有关的重要内容，测评的基本功能在于提供人才的某些重要才能和心理素质的比较信息，提高人才评价的准确性和客观性。对选拔任用性评价而言，测评的突出效能是在确定的内容范围内发现和诊断缺陷和不足，不是确定最优。人才最终的评价比较不能脱离各种辅助信息和决策者的经验判断。　　在胜任力测评使用的过程中，本身要求“中立”立场，从过程开始至结束，不对被测评对象的行为发生实质性的影响。（不同于人事考核管理、监督、指导、教育、激励等功能。）运用这些测评方法时，要经过认真分析，经过充分准备，认真考虑评价方面的其他信息在评价过程中的作用，缺少对信息的控制，未对评价方案的效用进行骨架，其后果是偏离原有目的，影响最终的评价结果。　　注意公平性、适当性、个人权利和其他伦理道德方面的问题。防止侵犯隐私；保证机密性；尊重被测者了解事情的权利；对数据使用有时间限制；对被测者以诚相待并考虑其意见

七、职业胜任力测评是综合素质吗？

职业胜任力测评是根据这个职业的能力要求对应聘者的能力进行测评，看能否胜任这个职位的要求。一般包括职业相关的专业知识和能力测评、通用能力测评（语言、理解、言语、逻辑等）、职业倾向性测评等。其核心就是人岗匹配。

八、平安胜任力测评怎么答得高分？

您好，1. 了解测试内容：在参加平安胜任力测评前，要了解测试的内容和评分标准，了解测试的目的和意义，这样可以帮助你更好地准备和完成测试。

2. 认真阅读题目：在测试过程中，要认真阅读每个题目，了解题目的意思和要求，确保自己对每个问题都有清晰的理解。

3. 准确回答问题：在回答问题时要准确、具体、简洁，尽可能地体现自己的能力和经验，同时要注意语言表达和拼写错误。

4. 实事求是：在回答问题时要实事求是，不要夸大或夸张自己的能力和经验，以免被测试人员发现造假行为。

5. 自信、沉稳：在测试过程中要保持自信、沉稳，不要过于紧张或焦虑，要尽可能放松自己，以便更好地展现自己的实力和能力。

6. 细心检查：完成测试后，要仔细检查自己的答案，确保没有遗漏或错误，以免影响测试结果。

九、职业胜任力测评和行测一样吗？

不能说完全一样吧，但基本上是一致的！多数情况下公务员行测所覆盖的考点会更多更全，当然每个省情况不一样，不过至少大多数省份是这样的~所以如果对公务员行测的考试有信心的话，那么职业能力测试应该也问题不大，甚至也不用另外买参考书，有本行测就够了~

十、奥迪总经理助理关键岗位AC测评是怎样的？

总助测评和其他关键岗位测评基本一致，也是分为情景模拟、在线测试和访谈部分。

只是在客户关系维护、主要岗位配合协调和员工管理与培养上多一些。

测评前还需认真准备，最好有实际的工作经验，不然的话是通不过的。