一、职务薪酬与绩效区别？
职务薪酬就属于基本工资，绩效是根据你的工作业绩进行的一种工资分配
二、绩效与薪酬的关系？
1.
将老板与员工形成了对立的关系。从实际来看,老板喜欢做考核、要高绩效,而员工不愿意承受高目标高要求。 员工喜欢做激励、要高收入,而老板不愿意给员工高工资推高人力成本。如果老板要的绩效考核与员工要的薪酬激励是两个独立、对立的系统,老板与员工就不可能形成一个共同目标、共同思维。
2.
挂钩不能解决利益趋同的问题。虽然在操作上,很多企业都是从员工的过往薪酬中挖一块来放入“绩效工资”,或公司补贴一部分加薪放入其中 但存在4个根本性的问题:1)绩效工资占比低,力度小;2)弹性不大,力度不高;3)高目标之下,扣多奖少;4)员工认为绩效工资也是既得收入,不容如此减扣。
3.
传统薪酬模式遏制了人效提升。
三、怎样将薪酬与绩效挂钩？
如果挂钩，自然能在结果上起到很好的激励，但是挂钩的方式不恰当油会适得其反。怎么挂呢？那些岗位该挂呢？传统方式，年薪制，中高层绩效与奖金挂钩，能有效的把业绩和目标结果联系在一起，减少偏差，大额的年度奖金是很有效的激励手段。企业中实施绩效考核，考核结果的表现形式可以分为分数模式和等级模式两类，分数模式就是最终形成一个得分，通常为百分制，当然也有5分制、千分制、400分制等多种。等级模式的考核结果是将被考评人分布到多个等级，各等级之间呈现正态分布的状态，等级的表现形式可以是A、B、C、D、E，也可以是超标、达标、不达标等。但不论是以分数还是等级为结果，最终都需要应用在薪酬的发放上。
绩效考核结果在薪酬上的应用，是可以区分为两个维度的，一个是直接应用，一个是间接应用。
一、直接应用
1、 将薪酬结构设定为基本工资+绩效工资，其中绩效工资根据绩效考核结果发放
2、将薪酬结构设定为工资+奖金，其中奖金根据绩效考核结果设定为不同档级
3、 根据绩效考核结果核发年终奖，具体操作方式根据年终奖的计提方式不同而有所区别：
（1）年终奖为固定额度：如年终奖为1个月工资
在分数模式下，兑现的方式可以是线性对应方式：
年终奖=月工资标准×绩效考核得分/绩效考核标准分
（2）
年终奖按照公司效益计提总额后在全体员工中分配：如根据当年利润2000万的2%计提年终奖总额为40万
分数模式下，可以按照个人工资及考核结果在工资总额中的占比确定个人年终奖：
个人年终奖=40万×个人工资×考核得分/标准分/Σ（个人工资×考核得分/标准分）
等级模式下，可以按照岗位等级及考核结果确定个人年终奖分配系数
如某人岗位等级为3级，考核结果为C级，分配系数则为1.8
个人年终奖=40万×1.8/所有人系数和
二、间接应用
绩效考核结果也可以间接应用于薪酬，具体应用方式有：
1、 将绩效考核结果作为年底评优的依据之一
很多公司每到年底的时候都会开展各种的评优，因是一年一度，且是全公司都参与，自然被员工视为年度大事而倍加重视，如果评优的标准和依据过于主观的话，自然是很难服众的。而将绩效考核结果作为其中的一个参评要素或门槛条件，是能够被大多数人认可的，因为绩效考核结果是日常工作表现的直接呈现，多以量化指标为主，是相对客观的。如绩效考核分数低于90分或B级以下，不具备参评优秀员工的资格。
2、 绩效考核结果作为下一年度薪酬晋升的依据之一
企业如何客观、公正的调薪，一直都是HR难解的课题之一。将绩效考核结果作为调薪的依据，道理与评优类似。
当然在间接应用中，不论是年底评优还是薪酬晋升，合易咨询都不建议单纯以绩效考核结果作为依据，而是诸多依据之一，毕竟绩效考核只是对员工业绩的一种体现，而非对员工职业素养、综合能力、发展潜力的全面体现。
四、人力资源薪酬绩效模块怎么做？
人力资源是一项专业且社交性比较强的工作，薪酬绩效这两个模块直接关系着员工的切实利益，也是公司的敏感话题。因此，要做好这两个模块的工作，非常不容易，可以从以下六方面着手：1、清楚理解核算规则
2、熟练掌握核算方法
3、娴熟运用沟通技巧
4、做好保密工作
5、做好上传下达
6、积极思考，及时总结
五、人力资源薪酬管理做什么？还有绩效？
人力资源管理中的薪酬绩效具体指日常工作的：做每月的工资发放、劳动工资的月统计报表、员工岗位和职务变化后的岗位工资调整、社会保险（每月社会保险的缴扣工作）和公积金；每月的奖金考核与计提发放（绩效工作之一）、年终员工的绩效考核与总结。
六、薪酬绩效缩写？
英文缩写：ppm
英文全称：pay for performance
中文音译：薪酬绩效
1、近年来绩效薪酬已经成为我国大部分企业薪酬支付的主流方式之一，组织中希望通过绩效薪酬这一模式来约束和激励员工，最大化员工的工作绩效。
In recent years pay for performance has become the mainstream way for paying salaries in our enterprises. The organization hoped to restrain and motivate employees by this way, which to maximize employees' performance.
2、其中本研究将绩效薪酬模式界定为基于个体/群体的绩效薪酬模式和基于结果/行为的绩效薪酬模式，工作绩效界定为任务绩效和周边绩效两个维度。
In this study, pay for performance model will be defined as individual/ group performance model, as well as result/ process performance model. Work performance is defined as two dimensions: task performance and contextual performance.
七、绩效与薪酬的关系是什么？
绩效薪酬设计的基本原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。即是通过绩效薪酬传达企业绩效预期的信息，刺激企业中所有的员工来达到它的目的；使企业更关注结果或独具特色的文化与价值观；能促进高绩效员工获得高期望薪酬；保证薪酬因员工绩效而不同。
在设计绩效薪酬时，牢记企业的目标是很有必要的。因为，绩效薪酬设计是基于这样一个假设——员工的绩效因努力与薪酬间的明确关系而提高；因此，其设计的关键目标就是提高绩效或企业生产力，以及将个人绩效薪酬作为企业进行变革的手段，鼓励价值观的改变。
★建立绩效薪酬设计的基础
在设计任何绩效薪酬时都必须做出的关键决策是——绩效认可，即薪酬在多大程度上建立在绩效基础上，绩效薪酬的关注对象，决定绩效薪酬的多少与怎样等。在此基础上，企业还应建立绩效管理体系，以使绩效与薪酬有效连接，而且必须达到以下要求：员工的工作绩效是可以度量的；员工之间的绩效差别是可以区分的；可以体会到绩效差别和薪酬差别之间的关系；业绩薪酬增长的前景将激励提高绩效行为的改变；个人和组织绩效之间存在可以建立的联系。
八、薪酬专员与绩效专员哪个好？
薪酬专员比绩效专员好，绩效专员很难做的。
九、绩效考核与薪酬管理方案？
下面是一个通用的绩效考核与薪酬管理方案：
确定绩效评估指标和权重：企业应该根据业务需求和目标，制定适当的绩效评估指标和权重，以确保评估的准确性和公正性。例如，销售额、客户满意度、项目完成时间等。
设定绩效目标和计划：企业应该为每个员工设定明确的绩效目标和计划，以帮助他们更好地完成工作任务。这些目标和计划应该与绩效评估指标和权重相匹配。
进行绩效评估：企业应该定期对员工进行绩效评估，以了解他们的工作表现和达成的目标。评估可以通过定期面谈、360度反馈等形式进行。
确定薪酬水平：企业应该根据员工的绩效评估结果，确定其相应的薪酬水平。这可以通过制定一个薪酬等级或范围，或者根据绩效评估结果提供适当的奖金或提升薪资等方式实现。
实施激励计划：企业可以根据员工的绩效评估结果，提供一些激励计划来激励员工更好地完成工作。这些计划可以包括奖金、股票期权、福利等。
监督和改进：企业应该定期监督和改进绩效考核与薪酬管理方案，以确保其有效性和适应性。企业可以通过跟踪员工绩效、对员工的反馈、调查等方式，了解方案的优点和缺点，并针对性地进行改进。
需要注意的是，绩效考核与薪酬管理方案应该遵循公正、透明、客观的原则，以确保所有员工都受到公平对待，并且能够得到相应的奖励和激励。
十、薪酬绩效英文缩写？
英文缩写：ppm
英文全称：pay for performance
中文音译：薪酬绩效
1、近年来绩效薪酬已经成为我国大部分企业薪酬支付的主流方式之一，组织中希望通过绩效薪酬这一模式来约束和激励员工，最大化员工的工作绩效。
In recent years pay for performance has become the mainstream way for paying salaries in our enterprises. The organization hoped to restrain and motivate employees by this way, which to maximize employees' performance.
2、其中本研究将绩效薪酬模式界定为基于个体/群体的绩效薪酬模式和基于结果/行为的绩效薪酬模式，工作绩效界定为任务绩效和周边绩效两个维度。
In this study, pay for performance model will be defined as individual/ group performance model, as well as result/ process performance model. Work performance is defined as two dimensions: task performance and contextual performance.