薪酬绩效变革有什么建议和期待？

一、薪酬绩效变革有什么建议和期待？

可以尝试采用“自助式薪酬”，给员工更多的自主选择性，发挥积极性。

满足了不同类型、层次的人才需求，人才自然会尽心尽力为企业创造价值。薪酬制度，不应仅仅停留在“劳务关系”上。企业如果有条件，可以认真了解下自己人员真实、迫切的需求。把员工当作“剥削”的工具，来一批人走一批，企业是无法长久的。招聘人时需慎重，人员进来时需要培育人材，人材要走时需极力挽留。“人过留名，雁过留声”，企业的发展最终要依靠这些人才，尤其是管理层。如果企业发展过程中，条件有限，可以不进行大规模的培训，但一些低成本的投入是可以实施的。薪酬制度的建设，至少可以尽力保证人员的生存需求，其次逐渐满足人员的高质量的需求。如果无法从就业的角度满足人员需求，何必做企业呢，做生意就好了。

二、薪酬绩效改革会议标语？

按劳分配为主体，多劳多得顾公平

绩效改革仍然以多劳多得为主体。兼顾公平，实现走共同富裕的道路，沿着二十大精神前进

三、绩效薪酬是根据什么决定的薪酬？

绩效薪酬是根据个人工作表现，工作实际效果决定的薪酬

四、什么是阿米巴薪酬绩效

阿米巴是企业内部划分为多个独立经营单元，通过内部定价和内部交易，实现各经营单元独立核算，核算各单元的边际利润，通过创造的边际利润给经营单元做激励分配，最终实现每个经营单元成本最小化、利润最大化，以确保企业的盈利。

阿米巴经营以心为本，兼顾长期利益与短期利益，阿米巴的绩效考核不予工资直接挂钩，在老板与员工之间建立信赖。阿米巴的绩效考核回归阿米巴经营原点，回归绩效的真正意义——培养阿米巴经营人才与阿米巴经营循环改善。企业推行阿米巴经营，如果不匹配科学的绩效考核体系，也就难以取得好的效果。

阿米巴经营模式通过制定出年度、月度经营计划，让各个阿米巴组织有了明确的自主经营目标，确定了获得整体认同的企业绩效分析及评价系统，并以此为基础构建基于公司整体绩效的员工个人绩效考核方案，让阿米巴的一切经营行为直接应对组织绩效的改善。

阿米巴领导人、员工的个人收益也与公司的整体利益挂钩，全公司上下形成目标共同体、利益共同体，将激活了员工的经营意识和主动性，打造激情四射的集体，依靠全体智慧和努力完成企业经营目标，实现企业的飞速发展。

五、薪酬绩效经理有前途吗？

薪酬绩效经理有没有前途，取决于自己基本功的掌握，总体来说是很有前途的，基本功扎实能够为公司创造价值，能够高工资拿得长久，反之则不然。

我刚入行的时候，刚好赶上公司在推行绩效管理，导入平衡计分卡体系。当时我就是一个人资专员，专门做数据收集，但是在2009年导入的阶段就学学习到了比较多的系统知识。推行的过程中，不断总结，不断复盘，获得了很多书本中没有的实操经验。

后来咨询公司退出，在操作的过程中不断总结，并主导调整绩效方向做过很多的尝试。做过全员考核（自己和自己比），也做过正态分布。

后来公司又让我去做薪酬审核，审核整个集团的薪资合理性，审核的过程中也能够发现很多问题，顺便把公司的计件公司梳理了一遍。

刚开始做绩效的时候，觉得很憋屈，处处碰壁，人家总觉得我是考核他们的，但是时间久了，发现自己对公司业务非常熟悉，熟悉以后无论做培训害死做劳动关系都很顺手。

做薪资审核则让我对数据有了更加敏锐的感觉，同时因为比较会总结，能够提出改善的方案，公司也提升我做了薪酬绩效经理，然后再走上人资总负责人的岗位。

后来，我觉得自己在公司遇到天花板了，就把自己的简历放在招聘网上，结果招来了很多猎头的询问，一般都可以开到20-30万，都是来找我做绩效薪酬的。

我也和很多5亿规模的老板，老板娘沟通 他们都希望能够引入专业的绩效薪酬负责人进来，这两块强，基本上就抓住了人力的核心。

好好做专业来了，很有前途。

六、绩效薪酬与提成有什么区别？

绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”。绩效工资和提成的区别如下：

1、包括的范围不同绩效工资包括：行政管理和技术人员，材料采购、保管和驾驶各种机械、车辆的人员，材料到达工地仓库前的搬运装卸工人，专职工会人员、医务人员以及其他由施工管理费或营业外支出开支的人员的工资。而提成包含：个人从事设计、装潢、安装、制图化验、测试、医疗、法律、会计、咨询、讲学、新闻、广播、翻译、审计、书画、雕刻、影视、录音、录像、演出、表演、广告、展览、技术服务、介绍服务、经纪服务、代办服务以及其他劳务取得的所得。

2、计算方法不同绩效工资计算公式为：经营净收入=经营收入-经营费用-生产性固定资产折旧-生产税+出租房屋净收入、出租其他资产净收入和自有住房折算净租金等。财产净收入不包括转让资产所有权的溢价所得。转移净收入 计算公式为：转移净收入=转移性收入-转移性支出而提成计算公式表示为：人均可支配收入实际增长率= （报告期人均可支配收入/基期人均可支配收入）/居民消费价格指数-100%。

3、作用不同绩效工资反映的是一个国家或地区农村居民收入的平均水平，而提成收入反映的是人民的生活水平。

4、处理方法不同按照营销战略企业绩效工资应按年计算，分月或分季预缴。每月终了，企业应将成本费用和税金类科目的月末余额转入“本年利润”科目的借方，将收入类科目的余额转入“本年利润”科目的贷方。然后再计算“绩效工资”科目的本期借贷方发生额之差。而提成的首要目的应是确认并计量由于会计和税法差异给企业未来经济利益流入或流出带来的影响,将所得税核算影响企业的资产和负债放在首位。而收益表债务法从收入费用观出发,认为首先应考虑交易或事项相关的收入和费用的直接确认,从收入和费用的直接配比来计量企业的收益

七、绩效和薪酬体系有什么区别？

绩效是要完成的任务。薪酬体系是根据绩效完成发放的工资多少？

八、薪酬绩效改革前，需与员工进行面谈了解建议与想打，可以设置哪些问题？

您好，我将围绕您问题中的关键词来回答：

①对象：普通员工。

②目的：提高意愿度。说白了一是提高员工的工作积极性，二是留住优秀人才。

③主题：薪酬绩效福利。这里我纠正您一下，应当是“绩效”以及“薪酬福利”两部分，且绩效在前。

④形式：调研。线上线下相结合，问题侧重线下。

强调关键词是因为在不同范畴里的考虑重点是不同的。我会努力写好每一次回答，但我能免费提供给您的只有方法框架，再往下走您可以自主学习或者向我付费咨询。

• 绩效管理的问题：

①客观性，考核结果能否反映员工的工作产出？

②引导性，绩效考核对提高工作的效率效果具有多大的影响？

③针对性，考核指标和员工工作的匹配程度如何？

④便利性，操作起来会不会太麻烦？

⑤对于绩效管理的其他意见/开放性问题。

• 薪酬福利的问题：

①现有薪酬体系及制度的公平性如何？

②员工的薪酬结构是否合理？

③员工的薪酬水平是否具有市场竞争力？

④员工对于现有的薪酬管理模式是否理解并认同？

⑤员工对公司各项福利制度是否满意？

⑥对于薪酬福利的其他意见/开放性问题。

• 关于线下面谈问哪些问题：

其实对普通员工的调研（这里有别于对公司以及高层管理者）90%以上的问题通过线上问卷形式就够了，线下访谈作为补充即可。我们一般有两种做法，第一种做法是将线下访谈看作线上问卷的验证，就是看看员工是不是真的像他们在问卷里的回答那样想的。这种情况下，把线上问卷的问题再问一遍基本就可以了。

第二种做法是通过线下访谈问一些开放性的问题，例如：对公司发展有什么看法？对公司绩效薪酬制度还有什么意见？你认为公司的员工关怀做得怎么样？还有哪些地方可以再提升的？您也可以了解一些其他领域的内容。

九、薪酬绩效经理职责是什么？

拟定薪酬计划：根据国家法规政策、市场价位、公司计划，组织编制当期薪酬总额预算计划，经批准后分解下达落实，为薪酬管理提供额定依据

组织调控薪酬运行：根据薪酬体系和计划，组织设计职位评估系统，核心素质评估系统并培训指导；建立职位和绩效薪资和个人津贴标准，内公平外竞争

监督薪酬计发统计：根据公司考勤薪酬标准，确定计发形式，审核统计报表，检查薪酬计发，台账登录，档案拷贝存储，按时准确发薪

不过基于中国人力资源现状，工作主要以最后的数据操作为主

十、什么是薪酬绩效考核？

是指工资是按照劳动的强度和上级要求的数量质量统一来衡量计算的