一、绩效薪酬面试问题?
一、绩效面谈的4大内容
1.周期内工作目标/任务的完成情况(结果:质量和数量);
2.完成工作过程中的行为表现(过程:工作态度);
3.对过去的工作进行总结,提出需要改进的地方及努力方向,提出下一周期的目标(进行业绩指导)
4.针对客户的满意度或周围的看法、意见,与员工进行沟通,寻求改进措施
二、绩效面谈的4个要点
1.谈话要直接具体。根据客观的、能够反映员工工作情况的资料来进行。
2.不要直接指责员工。应将实际绩效与绩效标准进行对比,不要将员工个人的绩效和他人的绩效进行对比;
3.多提一些开放性的问题,鼓励员工多说话;
4.不要绕弯子,确保员工知道到底做对了什么,又做错了什么?
二、绩效与薪酬的关系?
1.
将老板与员工形成了对立的关系。从实际来看,老板喜欢做考核、要高绩效,而员工不愿意承受高目标高要求。 员工喜欢做激励、要高收入,而老板不愿意给员工高工资推高人力成本。如果老板要的绩效考核与员工要的薪酬激励是两个独立、对立的系统,老板与员工就不可能形成一个共同目标、共同思维。
2.
挂钩不能解决利益趋同的问题。虽然在操作上,很多企业都是从员工的过往薪酬中挖一块来放入“绩效工资”,或公司补贴一部分加薪放入其中 但存在4个根本性的问题:1)绩效工资占比低,力度小;2)弹性不大,力度不高;3)高目标之下,扣多奖少;4)员工认为绩效工资也是既得收入,不容如此减扣。
3.
传统薪酬模式遏制了人效提升。
三、绩效管理存在的问题?
考核不仅没有起到积极作用,相反还引起员工之间的嫉妒和不满,造成员工关系不和谐。
绩效考核成了人力资源部门自己的事情,各直线部门不能给予足够重视。
考评人不能本着对企业负责的态度公正公平地进行考核,考核成了“走过场”“形式主义”,最终流于形式。
无法识别和激励业绩优秀的员工,鞭策业绩低下的员工;被考核者不能正确了解考核的目的和意义,对考核产生抵触情绪。
四、职务薪酬与绩效区别?
职务薪酬就属于基本工资,绩效是根据你的工作业绩进行的一种工资分配
五、预算绩效评价存在的问题与建议?
存在的问题,预算单位在编制项目绩效目标时,难以设定科学、合理、可量化、易评价的绩效指标,或指标设定空泛,与单位履职任务、年度重点工作等不相匹配,无法实现绩效的目标管理。
建议,提升预算绩效评价质量,夯实绩效评价结果应用基础,各主管部门应完善绩效,细化规定,增强条文的针对性和可操作性,为绩效奖惩的实施提供基础,同时建立绩效评价结果奖惩机制。
六、绩效与薪酬的关系是什么?
绩效薪酬设计的基本原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。即是通过绩效薪酬传达企业绩效预期的信息,刺激企业中所有的员工来达到它的目的;使企业更关注结果或独具特色的文化与价值观;能促进高绩效员工获得高期望薪酬;保证薪酬因员工绩效而不同。
在设计绩效薪酬时,牢记企业的目标是很有必要的。因为,绩效薪酬设计是基于这样一个假设——员工的绩效因努力与薪酬间的明确关系而提高;因此,其设计的关键目标就是提高绩效或企业生产力,以及将个人绩效薪酬作为企业进行变革的手段,鼓励价值观的改变。
★建立绩效薪酬设计的基础
在设计任何绩效薪酬时都必须做出的关键决策是——绩效认可,即薪酬在多大程度上建立在绩效基础上,绩效薪酬的关注对象,决定绩效薪酬的多少与怎样等。在此基础上,企业还应建立绩效管理体系,以使绩效与薪酬有效连接,而且必须达到以下要求:员工的工作绩效是可以度量的;员工之间的绩效差别是可以区分的;可以体会到绩效差别和薪酬差别之间的关系;业绩薪酬增长的前景将激励提高绩效行为的改变;个人和组织绩效之间存在可以建立的联系。
七、怎样将薪酬与绩效挂钩?
如果挂钩,自然能在结果上起到很好的激励,但是挂钩的方式不恰当油会适得其反。怎么挂呢?那些岗位该挂呢?传统方式,年薪制,中高层绩效与奖金挂钩,能有效的把业绩和目标结果联系在一起,减少偏差,大额的年度奖金是很有效的激励手段。企业中实施绩效考核,考核结果的表现形式可以分为分数模式和等级模式两类,分数模式就是最终形成一个得分,通常为百分制,当然也有5分制、千分制、400分制等多种。等级模式的考核结果是将被考评人分布到多个等级,各等级之间呈现正态分布的状态,等级的表现形式可以是A、B、C、D、E,也可以是超标、达标、不达标等。但不论是以分数还是等级为结果,最终都需要应用在薪酬的发放上。
绩效考核结果在薪酬上的应用,是可以区分为两个维度的,一个是直接应用,一个是间接应用。
一、直接应用
1、 将薪酬结构设定为基本工资+绩效工资,其中绩效工资根据绩效考核结果发放
2、将薪酬结构设定为工资+奖金,其中奖金根据绩效考核结果设定为不同档级
3、 根据绩效考核结果核发年终奖,具体操作方式根据年终奖的计提方式不同而有所区别:
(1)年终奖为固定额度:如年终奖为1个月工资
在分数模式下,兑现的方式可以是线性对应方式:
年终奖=月工资标准×绩效考核得分/绩效考核标准分
(2)
年终奖按照公司效益计提总额后在全体员工中分配:如根据当年利润2000万的2%计提年终奖总额为40万
分数模式下,可以按照个人工资及考核结果在工资总额中的占比确定个人年终奖:
个人年终奖=40万×个人工资×考核得分/标准分/Σ(个人工资×考核得分/标准分)
等级模式下,可以按照岗位等级及考核结果确定个人年终奖分配系数
如某人岗位等级为3级,考核结果为C级,分配系数则为1.8
个人年终奖=40万×1.8/所有人系数和
二、间接应用
绩效考核结果也可以间接应用于薪酬,具体应用方式有:
1、 将绩效考核结果作为年底评优的依据之一
很多公司每到年底的时候都会开展各种的评优,因是一年一度,且是全公司都参与,自然被员工视为年度大事而倍加重视,如果评优的标准和依据过于主观的话,自然是很难服众的。而将绩效考核结果作为其中的一个参评要素或门槛条件,是能够被大多数人认可的,因为绩效考核结果是日常工作表现的直接呈现,多以量化指标为主,是相对客观的。如绩效考核分数低于90分或B级以下,不具备参评优秀员工的资格。
2、 绩效考核结果作为下一年度薪酬晋升的依据之一
企业如何客观、公正的调薪,一直都是HR难解的课题之一。将绩效考核结果作为调薪的依据,道理与评优类似。
当然在间接应用中,不论是年底评优还是薪酬晋升,合易咨询都不建议单纯以绩效考核结果作为依据,而是诸多依据之一,毕竟绩效考核只是对员工业绩的一种体现,而非对员工职业素养、综合能力、发展潜力的全面体现。
八、应聘绩效薪酬专员会面试哪些问题?
1、人力资源六大模块有哪些?
2、你认为人力资源是管什么的?
3、作为薪酬专员一天的工作流程是怎样的?
4、你现在工作的公司是怎么设计薪酬的?
5、您们原来的公司薪资是有几部分构成的。
6、你在薪资体系方面有哪些建议和认识。
7、你对薪酬的合理分配是怎样理解的
8、你是怎样设置员工福利的?
九、薪酬专员与绩效专员哪个好?
薪酬专员比绩效专员好,绩效专员很难做的。
十、绩效考核与薪酬管理方案?
下面是一个通用的绩效考核与薪酬管理方案:
确定绩效评估指标和权重:企业应该根据业务需求和目标,制定适当的绩效评估指标和权重,以确保评估的准确性和公正性。例如,销售额、客户满意度、项目完成时间等。
设定绩效目标和计划:企业应该为每个员工设定明确的绩效目标和计划,以帮助他们更好地完成工作任务。这些目标和计划应该与绩效评估指标和权重相匹配。
进行绩效评估:企业应该定期对员工进行绩效评估,以了解他们的工作表现和达成的目标。评估可以通过定期面谈、360度反馈等形式进行。
确定薪酬水平:企业应该根据员工的绩效评估结果,确定其相应的薪酬水平。这可以通过制定一个薪酬等级或范围,或者根据绩效评估结果提供适当的奖金或提升薪资等方式实现。
实施激励计划:企业可以根据员工的绩效评估结果,提供一些激励计划来激励员工更好地完成工作。这些计划可以包括奖金、股票期权、福利等。
监督和改进:企业应该定期监督和改进绩效考核与薪酬管理方案,以确保其有效性和适应性。企业可以通过跟踪员工绩效、对员工的反馈、调查等方式,了解方案的优点和缺点,并针对性地进行改进。
需要注意的是,绩效考核与薪酬管理方案应该遵循公正、透明、客观的原则,以确保所有员工都受到公平对待,并且能够得到相应的奖励和激励。
- 相关评论
- 我要评论
-