绩效的岗位价值？

一、绩效的岗位价值？

绩效管理就是实现个人目标与组织目标的一致性过程，岗位价值体现的是内部一致性与外部竞争力的匹配度。

二、对薪酬绩效专责岗位的认识？

答，企业的绩效考核，是一个专业性非常强，技术性非常强的岗位。

专业的绩效考核管理能力，专业培训的学费不低于MBA职业经理人的培训费用。

由此可见，绩效管理，是一个非常值得深入研究的高级岗位。

三、岗位价值评估过后怎么定薪酬？

岗位价值评价后，确定岗位的价值基准，依次进行价值评定后确定薪酬；因为岗位评价是一种多因素的定量评价系统，合易咨询在进行岗位价值评价时主要考量责任与影响、问题与解决、知识技能以及工作氛围四大维度，在此基础上建立岗位价值评估模型，展开岗位价值评估；

通过统计岗位评估结果，明确岗位价值排序，确定岗位薪酬的级别等级。

四、职能岗位的薪酬绩效管理怎么去做？

以制造业为例：

车间员工一般都是计件工资，只要有活大家都愿意干，但车间员工会出现只顾产量不顾质量，不管现场等问题，可以借助积分制来解决。

难点在职能岗位也就是人事行政、财务、采购、仓库、质检这些二线岗位，其实生产单位的质量、效率、成本二线岗位的影响更大。

但因二线岗位工作琐碎，不好量化，因此绩效管理一直是难题，用KPI考核普遍效果不好，所以二线人员积极性不高。

我们经过多年探索，结合定员、公司产量或销售额、K 指标、积分制做积分制绩效管理，克服传统考核弊端，简单易行，可大幅提升人效。免费送案例资料。

这是一套给员工加薪不增加成本（工资费用率不变或降低）促进公司业绩增长（K指标提升）的创新绩效管理方法，帮企业增效，员工增收。

五、销售岗位的绩效薪酬该怎么做?

一、 目的

为积极开拓市场，提高公司营销管理水平，规范我公司渠道销售员工的薪资福利管理，使薪资支付更加科学化、合理化、人性化、更好的调动员工的工作积极性，充分体现按能定级、按绩取酬、多劳多得的基本原则，特制定颁布本薪资制度

二、 适用范围

适用于渠道销售人员

三、 薪资的设计原则

1. 对内公平性：体现按绩取酬、按劳分配、按岗定级，体现收入差距。

2. 对外竟争性：公司的薪酬标准要有吸引力，根据公司所处阶段付薪能力，市场价位来规范、合理员工薪资支付

3. 可操作性：薪资体系是牵涉到每一位员工的切身利益，在公司经营及内部结构的变化情况下，该薪资体系具有操作上的灵活性和实用性

4. 激励性：提供薪资的调整来刺激员工的积极性和责任感

四、 薪资结构与说明

（一） 薪资结构

基本薪资+销售提成+激励奖+费用津贴+福利补贴+年终奖励

（二） 薪酬的说明

1. 基本月薪：是为了给销售人员带来一定的稳定感，避免人员流动频繁短期行为，从而留住优秀的业务人员，塑造稳定的销售团队，基本薪资按月发放

2. 销售提成（即佣金）：是对销售人员销售业绩及回款情况的具体体现，按照分摊销售额汇总，每月发放一次（错开基本薪资发放日）

3. 激励奖：指销售人员对企业有突出贡献的特设的一种奖励形式，（即核定相关指标）次月**日发放（错开基本薪资及绩效发放日）。

4. 费用津贴：使销售人员有可能开展必要或需要的推销工作（包括：差旅费、业务接待费、交通费及通信费等）。

5. 福利补贴：是用于提供安全感和工作满足感，如有薪休假、组织活动、外出旅游等

6. 年终奖励：根据当年度销售并回款总额，由总经办及销售总监商定发放

五、 业务人员职位资格说

（一）销售资格

1. 新进业务员：指公司新招聘见习销售员（试用期1-3个月）。

2. 正式销售员：新进业务人员试用期满（1-3个月），能力经认可者，或有经验的新进人员经测试合格者，划分为初、资深、精英、区销售总监四个等级，

初级销售员：月平均销售利润***元

资深销售员：月平均销售利润***元

精英销售员：月平均销售利润***元

区销售总监：月平均销售利润***元

（二） 月薪标准（基本薪资）

1. 见习销售员：***元/月

2. 初级销售员：***元/月

3. 资深销售员：***元/月

4. 精英销售员：***元/月

5. 区销售总监：***元/月

六、 其他薪资统一口径

（一）销售提成

1. 低价产品

净利润 = 产品毛利润 -（原料价格+税点+公司运行操作费用）

业务人员提成比例：净利润×**﹪=销售人员实际提成

2. 高价产品

净利润 = 产品毛利润 -（原料价格+税点+公司运行操作费用）

业务人员提成比例：净利润×**﹪=销售人员实际提成

3. 代理产品

净利润 = 产品毛利润 -（代理产品价格+税点+公司运行操作费用）

业务人员提成比例：净利润×**﹪=销售人员实际提成

（二）费用津贴

按照销售额的百分比计算

1. 通讯补贴：按照合同签订的*%

2. 差旅补贴：按照合同签订的*%

3. 客户维护费：按照合同签订额的*%

（需持发票等单据平账，总金额不足，按照实际金额发放，总金额超出，按照封顶金额发放）

（三） 福利补贴

各级销售人员均可享受公司安排的福利补贴

（四） 激励奖

1. 对新客户的开拓，有突出贡献的，一次性奖励***~***元不等

2. 年度应收货款回收率达到100%者，一次性奖励***元

3. 每月月销售冠军的，奖励***元；季度销售冠军奖，每季度从销售人员中评选出一名季度销售冠军，给予***元奖励；年度销售冠军奖，每年从销售人员中评选出一名年销售冠军，给予***元奖励

4. 各种销售激励奖奖金统一在年底发放年终奖

七、 绩效工资的考核

（一） 责任额指标考核

1. 完成利润要求的120%即可拿所在级别***基本工资

2. 完成利润要求的100%即可拿所在级别***基本工资

3. 完成利润要求的80%即可拿所在级别***基本工资

4. 完成利润要求的60%即可拿所在级别***基本工资

5. 完成利润要求的60%以下拿所在级别***基本工资

（二） 货款回收率考核

2． 当年度应收货款回收率未达到80%以上，扣罚提成的**%

3． 当年度应收货款回收率未达到60%以上，扣罚提成的**%

（三） 销售提成考核

1． 销售提成，严格按照实际回收货款的总额为基准进行计提，剩余部分待货款全部回笼后再进行兑现

2． 当年度出现应收货款没有流水滚动，停发销售提成，直至货款全部回笼

（四） 其他考核

1． 客户丢失：公司确认的目标客户因销售人员主观原因，年度内提出不再与公司发生业务往来 ， 每丢失一个客户： 一般客户丢失，扣基本底薪的**%，重点客户丢失，扣基本底薪的**%

2． 发生呆死帐 ：应收款因客户拒付等原因，部分收回或无法收回形成坏帐，给公司造成经济损失

（1） 呆死帐金额*万元以下，扣提成的**%

（2） 呆死帐金额*万元以下，扣提成的**%

（3） 呆死帐金额*万元以上，扣提成的**%

3． 违反销售政策 ：出现与公司销售政策和规定相抵阻、相违背的现象

（1） 出现协议外让利未经申请：承担所有的经济损失

（2） 出现未经申请的退货：由本人自行承担该机器款项

4．违反财务制度：出现未经批准的各种费用等违反财务制度现象

（1） 出现未经批准的各种费用，全部由本人承担

（2） 费用支出超额部分，全部由本人承担

八、 员工级别审定

销售人员的定级，由销售部审核后，符合基本法晋级资格后，向总经办递交申请，最终由总经办认定等级

（一） 晋升

销售人员级别晋升的调整按季度进行(在年终奖的计算时，按升级后的任务标准执行）

（1）业绩完成相应上一级别当前季度的任务额；

（2）后两季度的商机明显能够满足上一级别任务的要求；

（3）符合上一级别所要求的能力素质要求；

（4）在当前季度完成额下一级别平均在80%以上（另：晋升级别按照完成额对应级别）

（二） 降级

年度一次对销售人员进行业绩考核和综合考评，符合以下两个条件予以降一级（在年终奖计算时，仍按降级前的任务标准执行）

（1）业绩完成率低于60%

（2）后续的商机明显不充足，且前期赢单率明显偏低（不充足、偏低指低于总部要求水平的50%）

（三） 员工辞职与辞退

（1）辞职员工先递交辞职申请，待总经办批准并交接完毕后方可离职

（2）辞职或被辞退当年没有年终奖（年终奖是对完成全年任务的奖励）

（3）最后一个月的工资和提成，在办理完辞职手续后的下一个月的工资发放日全部发放

九、 价格说明

1．每项产品按照公司明确定价执行，若无特殊原因，原则上不进行降价

2．特殊状况需要进行降价，由经理以上核准

3．未经批准，低于定价销售者，责任由本人承担

六、面试薪酬绩效岗位会问什么问题？

一般会问你有没有做过相关工作，大概问问岗位专业的知识，比如基本的工资怎么做，怎么代扣税，社保怎么缴纳，考核怎么做等

七、薪酬绩效面试怎么准备？

薪酬绩效面试是在招聘过程中会涉及到的一个重要环节，以下是几个建议可以帮助你更好地准备薪酬绩效面试：

1.了解公司的薪酬体系：在面试前，尝试了解公司的薪酬体系包括福利、培训和晋升机制等。这样你就可以更好地理解公司的价值观和文化，以便在面试中给出更具有说服力的回答。

2.研究薪酬趋势：了解行业内相关职位对应的薪酬标准和趋势，可以为你在面试中提供更有力的论据。同时，对于自己的福利待遇也应该有一定的了解，以更好地谈判你的薪酬待遇。

3.准备绩效案例：在面试中，面试官可能会问到你的绩效表现。因此，你需要准备一些可以证明你在过去项目或岗位上的表现的案例，这些案例应该能够展示你的技能、创造力、团队合作精神以及超越目标的能力。

4.准备薪酬预期：在面试中，你可能会被问及你的薪酬预期，准备一个合理的数字可以使你在面试中显得更加自信。在确定你的预期薪酬时，需要综合考虑公司的行业地位、规模和背景等因素。

5.态度和信心：最后但同样重要的是，你需要在面试中展示出积极与自信的态度。表达出你对公司的热情和承诺，并用有力的证据证明你在薪酬和绩效方面是有能力交付结果的。

以上是几个帮助你准备薪酬绩效面试的建议，请根据自己的情况进行准备，祝你面试成功！

八、岗位绩效薪酬设计的思路大致是怎样的？

一般来说，岗位薪酬体系的设计包括以下8个方面：

1、环境分析：通过调查分析，了解企业所处的内外部环境现状和发展趋势。环境分析是一项复杂而重要的工作，分析包括经济社会生活水平、国家政治法律、劳动力供给、失业率等外在因素，还包括企业性质、规模、发展阶段、企业文化、组织架构、员工素质等因素构成的内部环境。

2、确定薪酬策略：薪酬策略是有关薪酬分配的原则、标准、薪酬总体水平的政策和策略。这个环节要明确怎样的薪酬策略才能符合企业的实际情况和企业战略的要求。

3、岗位分析：全面了解某一特定工作的任务、责任、权限、任职资格、工作流程等相关信息。一般通过问卷调查法、参与法、观察法、访谈法、关键事件法、工作日志法等获取相关岗位信息，从而确定每个岗位的相对价值。

4、岗位评价：通过工作分析在获取相关岗位信息的基础上，对不同岗位工作的难易程度、职位大小、任职资格高低、工作环境优劣、创造价值多少等进行比较，确定其相对价值的过程。通常的岗位评价方法有排序法、归类法、因素比较法、计点法、海式评估法等。

5、岗位等级划分：等级划分的数目受组织的规模、工作性质的影响，没有绝对的标准，一般来说，等级数目少，薪酬宽度大，员工晋升慢，激励效果差；等级数目多，岗位层次少，管理成本就会增加。

6、市场薪酬调查：如果说岗位评价解决了薪酬内部公平性问题，那么外部竞争性就需要通过市场薪酬调查来解决，通过调查，企业更加明确薪酬的发展趋势，不断调整和优化薪酬结构和水平，以提高企业薪酬的竞争力和员工的满意度。

7、确定薪酬结构和水平：薪酬结构是薪酬体系的骨架，有广义和狭义之分，狭义薪酬机构是指同一组织内部不同岗位薪酬水平的对比关系，广义薪酬机构还包括不同薪酬形式在薪酬总额中的比例关系，如基本薪酬和可变薪酬，福利薪酬之间的不同薪酬组合。薪酬水平是组织整体薪酬水平，包括各部门、各岗位薪酬在市场薪酬中的位置。

8、实施与反馈：薪酬体系设计完成之后，必须制度化、标准化为企业薪酬管理制度，通过实施才能实现薪酬战略和目标。在实施之前要进行必要的宣传，并和员工特别是中层人员进行有效沟通，广泛征求意见，为实施做好充分准备。

九、薪酬绩效新手怎么做？

 薪酬绩效新手怎么做？

答薪酬绩效是按每年的员工公资，社会的物价的上涨来计算，生产的产品价格提高了，薪酬绩效也不断随着每年的奖励上涨。

而新手是还没弄清工作，新的刚学，新的学徙，还需要师傅继续培训各种技能操作，又等于无能生产。

十、设计薪酬体系的岗位价值评估如何评价？

岗位价值评价有很多方法，比较常见也较为科学的是要素计点分级法 具体运用，网络上有很多资料，这里就不细说了。 简单的来说，就是把不同岗位中的相关要素赋予不同权重，依据岗位工作中该要素的不同重要性，综合得出分值，这个过程，就是要素计点分级法的岗位价值评价。