如何做好薪酬绩效专员？

一、如何做好薪酬绩效专员？

我了解的薪酬绩效工作主要是薪酬部分，工作内容包含薪资核算、面试谈薪、薪酬分析、福利发放（有些是放在薪资中发放）、福利政策实施等。或者大一点的公司也许能接触到人力成本分析、人才素质模型建设等。

作为专员，做的都是操作工作，像定薪、薪酬制度的完善等工作是管理级别的，接触的应该较少。

专员注意点如下：

1、最重要的工作就是薪资核算了，要注意的就是保密性、准确性。做工资的时候给自己设计一个自我审查程序，每次完成一个就打个勾，全部完成后最好从头按程序再查一次。记住，严谨、严谨再严谨。

不知怎么的，薪酬核算中存在很严重的墨菲定律，一旦我觉得哪里可以，就真的会出问题...

一定注意平时工作中的习惯，任何带有公司公章、薪酬信息的资料不可以放在桌面上被人看到，员工的各种档案资料看完立刻收起，有人需要查阅要在你的监督下完成，离开座位时电脑一定要锁上。公司中的每个人都在意自己的薪资，虽然无法控制他们私下沟通但是一定不可以从你这里泄露出去。

一定要熟练使用excel，常用的函数（vlookup/sum/round/subtotal/数据透视等）、还有自己编辑公式。

2、业余时间把劳动争议方面学习一下，要熟悉你所在城市的带薪假、工伤、病假、医疗期等是如何处理薪资的，要熟悉你市的最低薪酬标准等。

每次做完薪资，如果公司不要求，你也要把自己手上的数据整理一下，自己做个分析表，如各部门/岗位每个月的人力成本占比。

3、福利的工作基本上是指令式的，你注意倾听，了解好领导和员工们的需求，做好协调，细心斟酌就好了。不可避免会有员工对福利不满，你可以不回答，或者耐心沟通，语言一定保持中立。

4、经常与其他hr模块的同事沟通，跟上公司战略发展的节奏，实时掌握行业动向。为啥？也许可以预测你是晋升有望还是公司要大裁员...

暂时想到这些，有空再完善。

二、招聘专员薪酬绩效模式？

招聘专员实施提成或奖金激励方案一般是这样的，企业委托招聘专员为企业招聘人员，一般是按招聘专员为企业招到的人数，给招聘专员一定数额奖金的办法。

例如，企业委托招聘专员老王某给企业招聘职工，双方商定每招到一名员工，奖励招聘专员一百元，招聘专员老王给企业招到15人，企业给招聘专员老王奖金15*10=1500元奖金。

三、薪酬专员与绩效专员哪个好？

薪酬专员比绩效专员好，绩效专员很难做的。

四、应聘绩效薪酬专员需要准备什么？

1、了解绩效专员的岗位职责，认真思考绩效管理在企业管理、人力资源管理中所处的位置和主要作用。

2、回顾以往绩效管理工作的经验，准备几个实际操作过的绩效管理方案制定实例，包括具体职位、目标设定思路和方法、关键考核项等等，回顾怎样进行绩效面谈，准备实际案例并分析成败之处。

五、如何做好绩效管理与薪酬分配？

1绩效管理与薪酬管理1.1绩效管理是企业(组织)根据一定的绩效评价考核办法通过对企业员工绩效进行持续开放沟通反馈,并就组织目标和目标实现达成共识,以达到改进组织绩效目的的过程。

绩效管理是一个持续的过程,其目的在于通过绩效反馈员工们继续恰当的行为并改正不恰当的行为,促进组织整体的绩效改进。

1.2一般来讲企业绩效管理包括绩效计划、绩效监控、绩效辅导、绩效考核(评价)、绩效反馈、绩效改进、绩效结果的应用等几个方面。1.2.1绩效计划。

绩效计划是绩效管理的第一个环节,也是绩效管理的起点。

绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。

它不但要包括组织对员工工作成果的期望,还包括组织希望员工表现的行为和使用的技能。

绩效计划的制定与企业战略相关,有利于企业战略的实现,同时还要有可测量性,要可以量化的考核评价。1.2.2绩效监控。

绩效监控是指在绩效考核评价过程中企业内部管理者为了掌握下属的工作绩效而进行的一系列活动。

绩效监控主要是通过管理者和员工持续的沟通,观测、预防或解决绩效周期内存在的问题,更好地完成绩效计划。

绩效监控的优点在于可以随时发现员工工作中出现的问题并及时加以调整。1.2.3绩效辅导。

绩效辅导是指通过绩效监控,在掌握了下属的工作绩效的前提下,为了提高员工绩效水平和自我效能感而进行的一系列活动。

绩效辅导就是帮助员工解决当前绩效实施过程中出现的问题,贯穿于绩效实施的整个过程,是一种经常性的管理行为。1.2.4绩效考核。

绩效考核是指企业为了实现生产经营目的,根据绩效计划,在运用特定的标准和指标的基础上,采取科学的方法,对承担生产经营过程及结果的组织或个人完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。1.2.5绩效反馈。

绩效反馈是绩效管理过程中的一个重要环节。

它主要通过考核者与被考核者之间的沟通,就被考核者在考核周期内的绩效情况进行面谈,在肯定成绩的同时,找出被考核者工作中的不足并促使其加以改进的过程。

绩效反馈的目的是为了让员工了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到所定的目标,行为态度是否合格,让管理者和员工双方达成对评估结果一致的看法;双方共同探讨绩效未合格的原因所在并制定绩效改进计划,同时,管理者要向员工传达组织的期望,双方对绩效周期的目标进行探讨,最终形成一个绩效合约。1.2.6绩效改进。

绩效改进是指通过找出组织或员工工作绩效中的差距,制定并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程。绩效管理理念和传统绩效考核理论最大的区别就是,绩效管理增加了绩效反馈和绩效改进,把以考核为目的的绩效考核改变为了促进绩效改进为目的的绩效管理。1.2.7绩效结果的应用。

绩效管理有两个重要目的一个就是绩效的改进,第二个重要目的就是绩效结果的应用。绩效结果的应用反过来又可以促进企业绩效的改进,对组织而言,如何应用绩效考核的结果同样是至关重要的。

从人力资源管理的各个方面来讲,绩效考核的结果可以应用于人员招聘、职位调整、薪酬发放、奖金分配、员工培训与开发、职业生涯规划。

1.3薪酬管理就是指一个企业(组织)根据所有员工所提供的服务来决定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。

在这个过程中,企业必须对薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形式做出决策;同时,作为一种持续的组织过程,企业还要持续不断的制定薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通,同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。1.4薪酬管理有四个主要方面:薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬政策。1.4.1薪酬体系是指在薪酬管理中决定企业的基本薪酬以什么为基础发放的体系。目前国际通用的薪酬体系有:职位(岗位)薪酬体系、技能薪酬体系和能力薪酬体系;在我国目前在这三种薪酬体系中,职位薪酬体系应用范围最广。职位(岗位)薪酬体系、技能薪酬体系和能力薪酬体系就是指在企业在确定员工的基本薪酬水平时所依据的分别是员工所从事工作自身的价值、员所掌握的技能水平及员工所具备的能力或任职资格。职位(岗位)薪酬体系是以工作为基础的薪酬体系,而技能和能力薪酬体系是以人为基础的薪酬体系。1.4.2薪酬水平是指企业中各个职位、各个部门以及整个企业的平均薪酬水平。在传统的的薪酬水平概念中,更多的是关注企业的整体的薪酬水平,而现在越来越多的开始关注职位和职位之间或者不同企业之间同类工作岗位的薪酬水平,而不再是笼统的拿企业平均薪酬水平来对比。1.4.3薪酬结构是指在一个企业的内部不同职位的薪酬水平之间的相互关系,它主要涉及薪酬的内部一致性和内部公平性问题。在企业总体薪酬水平确定的情况下,员工对企业内部薪酬结构极为关注,薪酬结构实际上反映了企业对职位重要性和职位价值的看法。1.4.4薪酬政策主要涉及的是企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定等;企业薪酬政策必须确保员工对薪酬系统的公平性看法以及薪酬系统有助于企业以及员工目标的实现。

六、薪酬核算专员和绩效专员哪个好？

两个岗位要求差异比较大，能力素质要求是不同的，根据自己条件进行匹配，再看喜好。

绩效需要了解业务，不断跟人沟通和确认，如果不懂业务，很难；但是做的好绩效，能力锻炼会比快，也会比较容易形成全局意识，因为绩效涉及面很广，抗压能力要求会高一些。

薪酬核算就相对简单，了解各种计算规则，然后实操就可以。很多时候，五险一金的操作也在薪酬核算里面，细节较多，比较琐碎，员工问题也会比较多，但这种问题比较好解答，因为规则都在那里。知识相对绩效来说需要更细心一些。

当然绩效和薪酬联系也比较紧密，如果不了解薪酬结果和各个比例情况，你很难设计好绩效，以及目标合理性衡量这块也要考虑。

从能力锻炼和职业发展的角度，同等条件下，优先绩效。

七、应聘绩效薪酬专员会面试哪些问题？

1、人力资源六大模块有哪些？

2、你认为人力资源是管什么的？

3、作为薪酬专员一天的工作流程是怎样的？

4、你现在工作的公司是怎么设计薪酬的？

5、您们原来的公司薪资是有几部分构成的。

6、你在薪资体系方面有哪些建议和认识。

7、你对薪酬的合理分配是怎样理解的

8、你是怎样设置员工福利的？

八、如何面试薪酬专员？

1 这个岗位需要经验要求，要熟悉公司的薪酬制度。

2 重点是你的工作经验，要说与薪酬福利有关的内容。

3 薪酬福利工作需要的是工作的细心和责任心，数字的敏感性和学习能力，因为不仅仅是简单的工资表制作和福利发放，还会涉及到人工成本的追踪、分析、薪酬调研、增资、甚至董事会薪酬资料的编写，要注意的是保密。大嘴巴的人不适合这个工作。

4 自我介绍不能太长2-3分钟最好，不要过分跨自己，有时候说个无关紧要的小缺点会给领导留下很好的印象。

九、薪酬绩效专员主要负责哪些工作？

不是做人事工作的，不懂。

十、薪酬绩效管理公司该如何做好？

薪酬绩效管理公司最好还是选专门做落地的。以落地为主的咨询公司，个人推荐深圳华菁企管。

随着咨询市场的蓬勃发展，很多培训公司也打着咨询的旗号做项目，但落地效果往往都比较差。华菁企管和其他咨询公司不同的是，做薪酬绩效管理，首先是通过调研后评估能够企业带来什么样的成效，能达到什么样的目前，所做的内容怎么样去支撑企业战略发展。

华菁企管团队有专业的薪酬体系设计团队‚打造适用公司现状的或基于职位的薪酬体系或基于绩效的薪酬体系及基于能力的薪酬体系‚从而维护薪酬的内部公平性‚增强员工的满意度；同时‚薪酬与员工个人的绩效、贡献和能力紧密联系‚能最大效用的激励员工‚也体现了注重能力和绩效、贡献的企业文化和理念。

如果您也有做薪酬绩效管理的需求，可以和华菁企管详细聊聊，相信华菁企管可以帮到您。官网：深圳华菁企管