停发绩效奖的原因？

一、停发绩效奖的原因？

停发绩效奖可能有多种原因，下面列举一些常见的原因：

1. 经济原因：公司面临经济压力或者收入下降，可能会削减奖励计划，包括绩效奖励，以降低成本。

2. 业绩不佳：如果公司的业绩不理想，达不到预期的目标，那么可能会暂停或取消绩效奖励以激励员工更加努力提升业绩。

3. 调整绩效评估标准：公司可能正在对绩效评估标准进行调整，以更好地衡量员工的绩效。在这种情况下，绩效奖励可能会暂停以确保评估体系的准确性和公平性。

4. 客观限制：某些行业或部门受到了一些客观限制，例如法律法规的改变或市场竞争激烈，这些限制可能会导致公司无法提供绩效奖励。

5. 调整奖励策略：公司可能正在调整奖励策略，将注意力从绩效奖励转移到其他形式的奖励，例如培训机会、福利待遇或有机会晋升等。

需要注意的是，每个公司的情况各不相同，停发绩效奖的原因也可能不尽相同。最好的方式是向公司管理层了解清楚停发绩效奖的具体原因。

二、员工为什么反感，抵触绩效考核？

员工是否反感绩效考核，取决于绩效考核的设定，我们这里容易混淆的是绩效考核和基本工资。

基本工资对应的是岗位职责，企业发基本工资，员工做员工该做的事情

绩效考核对应的是能力，你能力超出的部分叫做绩效。

所以一定要让员工明白绩效奖金并不是他的基本工资，所以没拿到绩效并不代表企业扣了员工的钱。这个在员工入职的时候就应该清晰的表述出来。

第二，在制定考核指标的时候，我们要注意制定考核并不是为了刁难员工，更不是为了降低他们的收入，而是让他们完成目标，我们要想尽一切办法帮助员工拿到奖金。

第三，绩效目标一定要合理，不能过于简单，但也不能让员工够不到，要让他踮踮脚才可以，这样他们既有动力，又看的到希望。

如果你得考核合理，且作为领导帮助他拿到奖金，相信大家也不会反感绩效考核了。

很多老板之前都是从员工做起的，他们就是因为痛恨绩效考核，而不设定绩效考核，结果管理起来遇到很大困难。

我们要知道，员工不会做你希望的事情，只会做你考核的事情。所以绩效考核一定要有。尤其对管理层，高绩效更为重要。

三、现行的薪酬体系的缺陷主要在什么地方？

存在的缺陷

企业的薪酬体系存在着一些问题，这些问题导致了目前企业的薪酬体系的实施有很多漏洞，总结了企业中薪酬体系普遍存在的缺陷如下：

1．薪酬支付缺乏公平性

薪酬制度的不公平性主要体现在两个方面，一是内在不公平性。二是外部 不公平性，在这里主要讨论内在不公平。 内在不公平性，可分为纵向不公平和横行不公平。纵向不公平，主要指不同级别的企业员工之间薪酬的差距过大。一般情况下，企业对管理层都很重视，给高层管理者的工资高于中层管理者的好多倍，又给予了他们很多职务消费的权力，灰色收入远远高于其他层次职工的所有收入。大大挫伤了其他员工的工作积极性和对企业的责任感。企业当中不满、不服的情况随处可见。还有给中层管理者高于基层主管数倍的工资，而基层主管作为技术骨干与一般员工差别不大，但是基层主管要承担很大的责任，生产当中出现问题的话，负责任的是基层主管而不是普通职工。这种职责与收入的不对等导致了企业技术骨干的流失。横向不公平主要是指不同部门同级职位在薪酬上存在“一刀切”现象。但在实际工作中，不同部门的员工，其专业技能和员工对企业的贡献程度是不同的，虽然是出于同一等级，其薪酬水平也应该有所差距，这才体现按劳分配的原则。

2．奖金奖励制度缺乏柔性

奖金和福利保险等形式的外在报酬，已成为薪酬制度中不可缺少的一部分。在现在的薪酬管理中起着重要的作用。但是在外部报酬的分配及策划上，我国企业严重缺乏柔性，导致外在报酬的激励作用很小。目前我国大部分企业奖金和奖励在相当程度上已经失去了奖励的意义，变成了固定的附加工资。在福利保险管理上，企业承袭传统的福利保险计划，提供统一的福利保险。忽略了员工需要的差异性，对此，企业往往陷入两难境地。福利保险计划要提供，但提供后又起不到明显的激励作用。最终，这些计划只流于形式，一方面增加了企业的实施成本，另一方面员工的积极性也没有得到提高。

3．薪酬体系透明度差

保密的薪酬制度给管理者在薪酬管理中带来很大的自由度，因为他们不必对所有的薪酬差异做出解释，还可以减少员工与企业、员工与员工之间的矛盾。但保密的薪酬制度不仅割开了薪酬与绩效的直接联系，也难以避免管理者在薪酬分配中用个人好恶来替代绩效标准，这为小道消息的产生和传播创造了有利条件。正是由于保密的薪酬制度，公司员工才互相猜疑，对管理层失去信任。所以，薪酬制度越公开越好，不但结果要公开，过程也要公开。企业不仅要告诉员工薪酬数字的多少，更要告诉员工企业选择该种薪酬制度的背景与导向。

如何优化薪酬管理体系

1.薪酬调研分析：了解行业薪酬发展趋势和薪酬结构状况，明确企业现行薪酬在市场上的定位，为薪酬策略的制定和薪酬结构合理化设计打下基础，保证薪酬外部公平性。

2.评估各岗位相对价值贡献，明确各职位等级，保证薪酬内部公平性。

3.薪酬制度设计：制定薪酬管理流程和制度。包括跨区域薪酬管理、新员工薪酬管理和离职员工薪酬管理等制度设计。

4.薪酬体系设计：建立合理的薪酬体系。确定企业薪酬策略、确定各级薪酬范围及档次、确定薪酬结构、确定奖励、福利方案等。制定薪酬控制体系。提供薪酬新旧体系套改建议。