如何设计绩效考核结果与收入挂钩？

一、如何设计绩效考核结果与收入挂钩？

绩效管理必须与薪酬等激励机制相挂钩才能体现其价值，如何根据员工的绩效考核结果确定合理的薪酬奖励，是保证绩效考核激励作用的主要手段和核心问题。

绩效考核结果的四个等级

1、考核结果级别设置

考核结果共设计为4个级别，分别适用于部门和个人。对应意义如下表：

2、考核结果挂钩

个人考核结果严格与上司考核结果挂钩，考核比例分布为：

说明：

上司考核结果为A，那么下属中可以有30%的员工被评为A或者B

如果上司考核结果为C，那么下属不可以评为A，只能评为B，且B不超过30%，同时要求必须有15%的员工评为D

各部门在考核时需严格按照比例分布控制考核结果。原则上比例分布的控制以“部门”为单位；若单个部门的人数太少，也可以以上一级系统为单位进行。

经验提示：考核分数和考核比例的关系：考核分数只为初步确立考评等级提供参考，上司考核结果最终确定部门成员考核等级分布比例。

考核等级与绩效工资挂钩方案

实例： 很多公司都将员工月度工资总额的20-30%为绩效工资，根据月度考核结果发放绩效工资，看起来无可厚非，但对于员工心理而言，意味着“公司变相克扣工资”，本来对考核实施就有怨言，再加上实施绩效工资方案，顺利推进绩效考核项目难度就会加大。

解决的方案：在将员工工资总额的20-30%作为绩效工资的同时，公司也要拿出等数额的绩效工资，两者合并作为绩效奖金的基数，这样对于员工来说，则从心理上感觉比之前的方案好很多。

在此基础上，绩效考核结果与月度绩效工资挂钩的结果为：

考核等级与绩效奖金挂钩方案

仅仅将绩效工资部分与绩效考核结果进行挂钩，对于各级管理者、员工而言激励作用并不大，因此，您必须将考核结果与公司整体奖金体系进行挂钩：

根据整体业绩完成情况确定绩效奖金数额

根据绩效考核结果确定奖金发放比例

经验提示：

考核周期是按照月度实施还是按照季度实施效果更好？

很多公司，特别是IT、项目类公司都设计了按季度进行绩效考核方式，即每季度进行绩效考核，按季度发放一次绩效工资/绩效奖金，实际效果是按季度实施的绩效考核往往在第一个季度大家很重视，而在第二、第三个季度很难有效实施下去。

分析原因，主要是考核周期与绩效工资/奖金的匹配出现了问题，绩效工资往往是按月度进行抵扣的，如果按照季度考核再发放，这部分绩效工资往往延迟发放，会导致员工的不满。

二、怎样将薪酬与绩效挂钩？

如果挂钩，自然能在结果上起到很好的激励，但是挂钩的方式不恰当油会适得其反。怎么挂呢？那些岗位该挂呢？传统方式，年薪制，中高层绩效与奖金挂钩，能有效的把业绩和目标结果联系在一起，减少偏差，大额的年度奖金是很有效的激励手段。企业中实施绩效考核，考核结果的表现形式可以分为分数模式和等级模式两类，分数模式就是最终形成一个得分，通常为百分制，当然也有5分制、千分制、400分制等多种。等级模式的考核结果是将被考评人分布到多个等级，各等级之间呈现正态分布的状态，等级的表现形式可以是A、B、C、D、E，也可以是超标、达标、不达标等。但不论是以分数还是等级为结果，最终都需要应用在薪酬的发放上。

绩效考核结果在薪酬上的应用，是可以区分为两个维度的，一个是直接应用，一个是间接应用。

一、直接应用

1、 将薪酬结构设定为基本工资+绩效工资，其中绩效工资根据绩效考核结果发放

2、将薪酬结构设定为工资+奖金，其中奖金根据绩效考核结果设定为不同档级

3、 根据绩效考核结果核发年终奖，具体操作方式根据年终奖的计提方式不同而有所区别：

（1）年终奖为固定额度：如年终奖为1个月工资

在分数模式下，兑现的方式可以是线性对应方式：

年终奖=月工资标准×绩效考核得分/绩效考核标准分

（2）

年终奖按照公司效益计提总额后在全体员工中分配：如根据当年利润2000万的2%计提年终奖总额为40万

分数模式下，可以按照个人工资及考核结果在工资总额中的占比确定个人年终奖：

个人年终奖=40万×个人工资×考核得分/标准分/Σ（个人工资×考核得分/标准分）

等级模式下，可以按照岗位等级及考核结果确定个人年终奖分配系数

如某人岗位等级为3级，考核结果为C级，分配系数则为1.8

个人年终奖=40万×1.8/所有人系数和

二、间接应用

绩效考核结果也可以间接应用于薪酬，具体应用方式有：

1、 将绩效考核结果作为年底评优的依据之一

很多公司每到年底的时候都会开展各种的评优，因是一年一度，且是全公司都参与，自然被员工视为年度大事而倍加重视，如果评优的标准和依据过于主观的话，自然是很难服众的。而将绩效考核结果作为其中的一个参评要素或门槛条件，是能够被大多数人认可的，因为绩效考核结果是日常工作表现的直接呈现，多以量化指标为主，是相对客观的。如绩效考核分数低于90分或B级以下，不具备参评优秀员工的资格。

2、 绩效考核结果作为下一年度薪酬晋升的依据之一

企业如何客观、公正的调薪，一直都是HR难解的课题之一。将绩效考核结果作为调薪的依据，道理与评优类似。

当然在间接应用中，不论是年底评优还是薪酬晋升，合易咨询都不建议单纯以绩效考核结果作为依据，而是诸多依据之一，毕竟绩效考核只是对员工业绩的一种体现，而非对员工职业素养、综合能力、发展潜力的全面体现。

三、事业单位绩效分配细则？

绩效工资(基本绩效工资占绩效工资70%【按岗位职务为固定部分】+奖励绩效工资占绩效工资30%【按职务、业绩、工龄、考勤等标准量化，每个人都不一样，不平均使用】)，基础绩效工资按月发给到每人，奖励绩效工资分季度和年终发放。

目前，中编办、人保部等相关部委正在抓紧制定《事业单位岗位绩效工资制度》，与这一文件一并制定的还有一份《分类推进事业单位改革的意见》。这两份文件将成为下一步事业单位工资改革的指导性文件。

另据了解，一些部委已经按照国务院相关部署，对其下属事业单位在资产清查、财务监管、划拨转让、人事编制等方面展开工作。这是在为上述两份文件出台后，全面展开事业单位工资改革做准备。中国拥有事业单位大约126万多个，从业人员3000多万，70%以上为技术人员。这些事业单位大体可以分为"参公 (即参照公务员)"、"全额拨款"、"财政补贴"、"自收自支"四类。

知情人士透露说，在推进工资改革过程中，"财政补贴"的事业单位获得的财政支持将会逐步减少，而"自收自支"的事业单位将会被最终推向市场，不过在此之前，仍将获得一定的"过渡期"。而"参公"和"全额拨款"类的事业单位，短期内相对较为"保险"。此外，一些事业单位还将被重组或剥离。

改革方向

知情人士称，由中编办、人保部等相关部委正在抓紧制定《事业单位岗位绩效工资制度》与《分类推进事业单位改革的意见》，两份文件可能会一同出台。这意味着，此番事业单位工资改革，将与事业单位改革本身同步推进。

据工资改革参与人士透露，一些涉及国家安全，对政策和经济管理工作有明确辅助作用，以及明显以社会公益性为属性的事业单位，将继续得到财政保障;目前这类事业单位的工资分配大多以"参照公务员"和"全额拨款"的形式获得，不过，在国家部委所属的事业单位中，比例在少数。对于一些以业务突出、主要以行业或专业业务为主的事业单位，将继续获得财政扶持。此类事业单位工资收入主要以财政补贴形式获得。

但对于一些工资收入"自收自支"，主要面对市场，并已经开展经营活动的事业单位，将在相关部委的扶持下，尽快推向市场。此外，一些职能重合、长期亏损、课题任务量不多的事业单位将会被打包重组或彻底剥离。

此外，进一步规范事业单位津补贴发放依旧是改革重点。津补贴是事业单位人员工资的组成部分之一。但在2006年人事部下发的《关于事业单位工作人员收入分配制度改革方案》中，并没有对津补贴的发放做出规定。这也让津补贴成为事业单位工资收入的另一隐蔽但却重要的收入来源。

中国人事科学研究院工资福利研究室主任何凤秋说，目前事业单位津补贴情况繁杂，占总收入比重差异较大。如何将合理的津补贴规范到统一的岗位绩效工资制度中来，同时又不至于引发新的矛盾，是有待研究解决的问题。

人保部相关人士说，事业单位工资改革，最终的目标是尽量推向市场，变成类咨询公司。但该人士表示，这是一种理想的模式，需要很长时间。