superm职位分析？

一、superm职位分析？

1. Superm职位分析2. Superm是一种新兴的职位，是由SM娱乐公司推出的跨国音乐团体。Superm的成员来自不同的SM旗下团体，他们的任务是在全球范围内进行音乐推广和演出。Superm的成员需要具备出色的音乐才华、舞蹈技巧和表演能力，同时还需要具备良好的团队合作精神和适应不同文化环境的能力。3. Superm职位的分析可以从多个方面延伸。首先，Superm的成员需要具备全球化的视野和市场洞察力，能够抓住不同国家和地区的音乐市场机会。其次，Superm的成员需要具备良好的形象塑造能力和公众形象管理能力，以吸引更多的粉丝和支持者。此外，Superm的成员还需要具备较强的语言能力和跨文化交流能力，以便在不同国家和地区与粉丝进行有效的沟通和互动。总之，Superm职位的分析涉及到音乐才华、舞蹈技巧、表演能力、团队合作精神、全球化视野、市场洞察力、形象塑造能力、公众形象管理能力、语言能力和跨文化交流能力等多个方面。

二、pa职位分析？

PA 高级职位分析师，工作职责：

1.负责我们 公司平台招聘职位的运营， 协调组织猎头顾问达成有效交付;2. 与企业HR对接沟通，以准确把握企业岗位要求及用人喜好，清晰候选人画像;3. 充当企业HR与猎头顾问的桥梁，协调猎头精准接单，保证HR与猎头双方的交付过程的效率与体验，跟进人才推荐进度，高效达成企业招聘目标;

三、职位分析的方法？

一、 观察法

观察法是指职位分析人员通过对员工正常工作的状态进行观察，获取工作信息，并通过对信息进行比较、分析、汇总等方式，得出职位分析成果的方法。观察法适用于对体力工作者和事务性工作者，如搬运员、操作员、文秘等职位。

由于不同的观察对象的工作周期和工作突发性所有不同。所以观察法具体可分为直接观察法、阶段观察法和工作表演法。

1．直接观察法

职位分析人员直接对员工工作的全过程进行观察。直接观察适用于工作周期很短的职位。如保洁员，他的工作基本上是以一天为一个周期，职位分析人员可以一整天跟随着保洁员进行直接工作观察。

2．阶段观察法

有些员工的工作具有较长的周期性，为了能完整地观察到员工的所有工作，必须分阶段进行观察。比如行政文员，他需要在每年年终时筹备企业总结表彰大会。职位分析人员就必须在年终时再对该职位进行观察。有时由于间阶段跨度太长，职位分析工作无法拖延很长时间，这时采用工作表演法更为合适。

3．工作表演法

对于工作周期很长和突发性事件较多的工作比较适合。如保安工作，除了有正常的工作程序以外，还有很多突发事件需要处理，如盘问可疑人员等，职位分析人员可以让保安人员表演盘问的过程，来进行该项工作的观察。

二、 问卷调查法

职位分析人员首先要拟订一套切实可行、内容丰富的问卷，然后由员工进行填写。问卷法适用于脑力工作者、管理工作者或工作不确定因素很大的员工，比如软件设计人员、行政经理等。问卷法比观察法更便于统计和分析。要注意的是，调查问卷的设计直接关系着问卷调查的成败，所以问卷一定要设计得完整、科学、合理。

国外的组织行为专家和人力资源管理专家研究出了多种科学的，也很庞大的问卷调查方法。其中比较著名的有：

1．职位分析调查问卷PAQ

职位分析调查问卷是美国普渡大学Purdue University的研究员麦考米克等人研究出一套数量化的工作说明法。虽然它的格式已定，但仍可用之分析许多不同类型的职位。PAQ有194个问题，计分为六个部分：资料投入、用脑过程、工作产出、人际关系、工作范围、其他工作特征。

2．阀值特质分析方法TTA

劳普兹Lopez等人在1981年设计了阈值特质分析TTA问卷。特质取向的研究角度是试图确定那些能够预测个体工作成绩出色的个性特点。TTA方法的依据是：具有某种人格特性的个体，如果职位绩效优于不具有该种特制者，并且特质的差异能够通过标准化的心理测验反映出来，那么就可以确定该特质为完成这一工作所需的个体特质之一。

3．职业分析问卷OAQ

美国控制数据经营咨询企业在1985年设计了职业分析问卷，职位进行定量的描述。OAQ是一个包括各种职业的任务、责任、知识技能、能力以及其他个性特点的多项选择问卷。例如，在OAQ中，软件职位被规划分为19种责任、310个任务和105个个性特点。

然而，我们的企业中小企业很难利用这些研究成果来进行间卷调查。我们可以根据企业的实际情况，来自制职位分析问卷，这样效果可能会更好些

三、 面谈法

也称采访法，它是通过职位分析人员与员工面对面的谈话来收集职位信息资料的方法。在面谈之前，职位分析人员应该准备好面谈问题提纲，一般在面谈时能够按照预定的计划进行。面谈法对职位分析人员的语言表达能力和逻辑思维能力有较高的要求。职位分析人员要能够控制住谈话的局面，既要防止谈话跑题，又要使谈话对象能够无所顾及的侃侃而谈。职位分析人员要及时准确的做好谈话记录，并且避免使谈话对象对记录产生顾及。面谈法适合于脑力职位者，如开发人员、设计人员、高层管理人员等。

麦考米克于1979年提出了面谈法的一些标准，它们是：

1．所提问题要和职位分析的目的有关；

2．职位分析人员语言表达要清楚、含义准确；

3．所提问题必须清晰、明确，不能太含蓄；

4．所提问题和谈话内容不能超出被谈话人的知识和信息范围；

5．所提问题和谈话内容不能引起被谈话人的不满，或涉及被谈话人的隐私。

四、其他方法

1．参与法

也称职位实践法。顾名思义，就是职位分析人员直接参与到员工的工作中去，扮演员工的工作角色，体会其中的工作信息。参与法适用于专业性不是很强的职位。参与法与观察法、问卷法相比较，获得的信息更加准确。要注意的是，职位分析人员需要真正地参与到工作中去，去体会工作，而不是仅仅模仿一些工作行为。

2．典型事件法

如果员工太多，或者职位工作内容过于繁杂，应该挑具有代表性的员工和典型的时间进行观察，从而提高职位分析的效率。

3．工作日志法

是由员工本人自行进行的一种职位分析方法。事先应该由职位分析人员设计好详细的工作日志单，让员工按照要求及时地填写职位内容，从而收集工作信息。需注意的是，工作日志应该随时填写，比如以10分钟、15分钟为一个周期，而不应该在下班前一次性填写，这样是为了保证填写内容的真实性和有效性。工作日志法最大的问题可能是工作日志内容的真实性问题。

4．材料分析法

如果职位分析人员手头由大量的职位分析资料，比如类似的企业已经做过相应的职位分析，比较适合采用本办法。这种办法最适合于新创办的企业。

5．专家讨论法

专家讨论法是指请一些相关领域的专家或者经验丰富的员工进行讨论，来进行职位分析的一种方法。这种方法适合于发展变化较快，或职位职责还未定型的企业。由于企业没有现成的观察样本，所以只能借助专家的经验来规划未来希望看到的职位状态。

上述这些职位分析方法既可单独使用，也可结合使用。由于每个方法都有自身的优点和缺点，所以每个企业应该根据本企业的具体情况进行选择。最终的目的是一致的：为了得到尽可能的详尽、真实的职位信息。

四、职位分析怎么写？

准以及人员任职资格进行分析和规范，并由此建立一套正式的、较为完整的工作说明书，以此架构公司规范化管理和企业人力资源管理的基础。

概括地讲，本次项目研究的目的如下：

（一）建立一套完整的岗位工作说明书，作为公司制订人力资源供给与需求规划的基础；

（二）建立各岗位明确的任用条件，达到人才使用过程中的适用性与科学性，并对公司人员招募和遴选提供依据；

（三）根据工作说明书中的工作内容、工作条件等因素，进行适当的工作评价，架构公平性与激励性相结合的薪酬体系；

（四）配合公司的职业发展制度，使公司每一位员工都了解他们的角色、定位以及他们未来发展、晋升的路径与条件；

（五）藉由对各岗位工作分析的过程与结果，使下属人员和主管都明确彼此的工作内容和工作绩效标准与组织期望，并依此作为绩效考核所依据的标准，建立绩效考核的基础；

（六）明确胜任各岗位所需要的知识与技能清单，使公司的培训课程的选定与实施更加明确和更具科学性，减少培训过程中的主观性和盲目性；

（七）藉由工作分析对各部门、各岗位的工作内容与职责进行确认和划分，以规范管理，奠定进一步发展的基石。

三、工作分析对于公司人力资源管理的意义

工作分析对于整个人力资源管理活动甚至对整个公司的管理活动的意义非常明显。这主要表现在以下几个方面：

（一）通过工作分析可以使管理者明确目前和将来一段时间的工作量，从而明确人力资源需求的数量以及需要填补的岗位，为人力资源规划提供依据；

（二）企业哪些岗位空缺，需要招聘什么人，招聘多少人等信息都依赖于工作分析的过程与结果，即工作说明书中的要求；

（三）如何开发有效的、合法的测试和面试，才能从大量后选者当中遴选出最适合岗位要求的人。通过工作分析所得到的人员任职资格，即胜任岗位的人应该具备的知识、能力、经验等都可以作为开发人员遴选方法的标准；

（四）员工工作表现如何只能根据工作内容标准来考核，通过工作分析能够得到员工履行每一项工作的期望标准，这样建立的考核标准才称得上科学和合法；

（五）哪些人需要培训？培训什么？如何培训？通过工作分析得到各岗位胜任所需要的知识与技能，岗位任职者的能力与岗位要求有大的差异，就不会带来高的绩效，这些人需要培训以提高技能；

（六）根据工作分析得到各岗位在工作任务繁简、承担责任大小、岗位要求人员资格高低等信息的差异，可以做出科学的工作评价，从而明

五、职位分析问卷法的职位分析问卷（PAQ）的优缺点？

1．由于问卷没有对职位的特定工作进行描述，因此，职位行为的共同性就使得任务间的差异较模糊，所以不能描述实际工作中特定的、具体的任务活动。

2．可读性不强，只有具备大学文化水平的人才能理解其中的项目，使用范围产生限制。

3．花费很多时间，成本很高，程序非常繁琐。PAQ最适合的用途工作评价，进而决定该工作的工资等级和奖金。

六、从职位分析角度来说？

1、基本信息：职位名称、任职者的名字、从属部门等。

2、设立岗位的目的：这个岗位到底为什么存在，如果企业内不设立这个岗位会有什么后果。

3、工作职责和内容：按照职责的重要程度列出这个职位肩负的主要职责，每项职责的衡量标准是什么；列出工作的具体内容，各项工作的频率，以及它所占总工作量的比重是多少。

4、职位的组织结构图：包括职位的上级主管是谁，职位名称是什么，跟他平行的是谁，他的下属是哪些职位以及有多少人，以他为中心，把各相关职位画出来。

5、职位的权力与责任：列出该职位所担负的责任以及被赋予的权利。包括财务权、计划权、决策权、建议权、管理权、自我管理权、经济责任，以及在企业声誉方面和内部组织方面的权力和责任。

6、与工作关联的信息：职位在企业的内部和企业外部，包括与政府机构、供应商、客户之间发生怎么样的沟通关系，沟通的频率沟通的方式是什么样的，是谈判沟通还是日常信息的交流。

7、职位的任职资格

8、职位的工作条件：如职位的体力消耗程度，是不是需要经常出差，出差的频率等。

9、职位需使用的设备和工具

10、劳动强度和工作饱满的程度

11、工作特点：包括工作的独立性程度和复杂性。

12、职业发展的道路：这个职位可以晋升到哪些职位，可以转换到哪些职位，以及哪些职位可以转换到这个职位等。

13、被调查人员的建议：向被调查人员提出一些开放式的问题，比如“你认为这个岗位安排的工作内容是否合理，在业务上是否做一些调整？”请任职者提出一些建议，这也是一个很好的收集建议的途径。

七、巡回检察组职位分析？

　　冯森(于和伟饰)

　　东川省巡回检察组组长,“身经百战”,在省政法委书记张友成的指挥下前往橙州重启调查“930杀人案”,联手驻监检察室主任罗欣然抽丝剥茧剖析案情证据,明察暗访揭开层层迷雾,多方合力最终挖出幕后潜藏势力,成功维护法律的神圣和威严。

　　罗欣然(韩雪饰)

　　驻监检察室主任,原市检察院公诉处检察官,与罗森共同在揭露真相的道路当中齐心协力。

　　熊绍峰(冯雷饰)

　　橙州地区人民检察院副检察长。

　　陈明忠(马元饰)

　　东川省政法委书记张友成秘书,深谋远虑,有着自己的想法。

八、化验员职位分析？

化验员岗位职责

　　1、协助领导完成公司技术发展规划。

　　2、新产品、新工艺的开发，技术标准的拟定及修改。

　　3、协助领导编制工艺设计方案、工艺规程、工艺改进等工艺文件。

　　4、技术引进，技术资料管理。

　　5、车间生产技术指导。

　　6、协助相关部门完成产品相关体系文件的制定。

　　7、紧密结合市场部、协助领导进行新产品开发。

　　8、对有开发前景的产品进行市场调查，制订开发计划;制订可行性报告报总经理批准后，按质量体系有关程序进行操作;对所有能标准化的产品，进行标准化设计和管理，并将相关文件组织整理归档。(包括《产品开发建议书》、《产品开发计划书》、《样品制作记录》、《产品规格、检验方法》、《样品检验记录》、《产品加工工艺》、《工艺工时、原辅料标准》、《设计评审报告》、《工艺文件》、《产品开发确认报告》、《生产成本、原辅料单价》等。

　　9、对产品生产提供技术指导、技术培训。

　　10、外部技术沟通，最新技术引进。

　　11、对原料贸易提供技术支持。

　　12、配合质量部完善质量体系。

　　13、完成领导安排的其他工作。

九、职位分析的步骤有哪些？

1.首先我们要确定此次工作分析的目的是什么，是公司岗位发生变化需要重新分析，还是为其他管理需要，需要不同分析的侧重点就不同。　

2.制定分析计划,凡事预则立，我们要为分析活动制定周密的时间计划。

3.组建分析小组,哪些人参与分析活动，人力资源部组织，其他部门配合，需要对相关人员做培训。

4.选择分析对象。此次需要分析哪些岗位，按目的来选择。

5.正式分析阶段，收集背景资料，确定信息类型。

6.选择搜集方法.是访谈还是问卷调查，或观察法，根据岗位特点，分析成本而定。

7.资料分析阶段.这是结果形成阶段，我们把收集的信息做处理，整理归类，形成岗位说明书。

十、职位分析的作用有哪些？

具体来说，职位分析有如下几方面作用。 招聘与选拔为应聘者提供真实、可靠的所需求职位的工作职责、工作内容、工作要求和人员资格要求。为选拔应聘者提供客观选择依据，提高选择信度和效度，降低资源选择成本。

培训与发展通过职位分析，能够明确从事某项工作人员所应具备的技能、知识和各种心理条件。这些条件和要求，并不是所有人都能够满足和达到的，必须要

对人员不断进行培训和开发。因此，面试官可以按照职位分析结果，设计和制订培训方案，根据实际工作要求和所聘用人员不同情况，有区别、有针对性地安排培训

内容和方案，以培训促进员工工作技能发展，提高工作效率。

提高工作和生产效率通过职位分析，一方面，由于有明确的工作任务要求，可建立起规范化的程序和机构，使工作职责明确，目标清楚；另一方面，明确了关

键工作环节和作业要领，便于充分利用和安排工作时间，使领导和员工能更合理地运用技能，增强他们的工作满意度，从而提高工作效率。

绩效考评和

升职职位分析可以为员工绩效考评和升职提供标准和依据。绩效考评和职务提升如果缺乏科学依据，领导、员工的积极性将会受影响，从而使工作和生产受到影响。

根据职位分析的结果，可以制订各项工作的客观标准和考评依据，也可以为职务提升和工作调配提出条件和要求，同时还可以确定合理的作业标准，提高生产的计划

和管理水平。

改善工作设计和环境通过职位分析，可以不断地确定职位的任务特征和要求，建立工作规范，同时还可以发现工作中不利于发挥人们积极性和能力的方面，并

发现工作环境中有损于工作安全、加重工作负荷、造成工作疲劳与紧张以影响社会心理气氛的各种不合理因素。而这有利于改善工作设计和整个工作环境，从而最大

限度地调动人们的工作积极性，使人们在更安全舒适的环境中充分发挥技能水平。 有利于薪酬管理明确工作价值，为工资的发放提供可参考的标准，保证薪酬的内部公平，减少员工间的不公平感。

职位分析是高效面试官的一项常规基础性工作。无论是资历深还是资历浅的面试官，都应该根据工作目标、工作流程、企业战略和市场环境的变化对这一工作作出相应的动态调整，而不能认为职位分析是一劳永逸的事情。通常在下列情况下最需要进行职位分析。

对于刚刚成立的新企业要进行职位分析，这样可以为后续的人力资源管理工作打下基础。企业新成立时，职位分析最迫切的用途是在人员招聘方面。

因为战略的调整、业务的发展，使工作内容及工作性质发生变化，这时需要进行职位分析。

企业由于技术创新、劳动生产率提高，需重新进行定岗、定员，在职位变更时，要及时进行职位分析，以保证职位分析成果信息的有效性和准确性。

建立制度的需要，比如绩效考核、晋升、培训等机制建设需要进行职位分析。