绩效指数公式？

一、绩效指数公式？

年终绩效奖金=绩效奖金基数×部门系数×岗位系数×工作时间调整系数×个人年度考核系数

举例：通过大量的医院绩效管理咨询实践活动，以及对医院实施誉方绩效软件的绩效评估，在取得了病种指数的重大突破的基础上，更上一层楼，基于平衡记分卡及关键KPI原理，按照可量化、易获得、具有重要意义关键指标，选择满意度、业务量、医疗服务质量、成本率、资源占用产出、带教科研等客观性、可比性比较强的指标。

绩效指标有的属于正向指标，越高越好，有的属于约束性指标，越低越好，通过对这些指标权重设定，

构建综合绩效评价模型，计算各科室汇总计算科室总分值，按照医院各科室绩效分值占科室平均分值，计算出各科室综合绩效指数。

二、绩效管理原则？

绩效原则是衡量管理效能、效率、效果、效益的基本标准。在管理实践中，人们往往把效能、效率、效果、效益相混淆，因而可能产生对于绩效原则的误解或曲解。

效能、效率、效果、效益是互相联系又相互区别的概念。效能高，效率不一定高；效果好，效益也不一定好。但是，效率以效能为基础；效益以效果为基础。效能、效率、效果、效益之间既是传导关系，又是递进关系，一般情况下是正相关，但不一定是正比例。

三、绩效管理目的？

实现企业的战略发展目标，并且能随需而变。 在实现企业目标的原则下，平衡各项业务发展 。对于执行业务的员工，分别给予公平合理的执行力评价（绩效考核）。

从《绩效考核》的结果，进行绩效分析，找出企业的弱点与优势。

通过《绩效沟通》的手段，解决员工执行力的障碍，并加以排除。

定期召开《绩效管理会议》，检讨制度上的缺陷、操作的缺点、相关事项的改进。

采取PDCA的循环方式，不断完善绩效管理体系运作。

四、绩效管理属于什么管理？

绩效管理是直线管理者进行高效管理的平台，而不是可以随便挥舞的大棒，作为管理者，你不要想着用绩效考核给员工施加压力，帮助员工改善绩效才是最应该做的工作。

五、spss绩效得分公式？

那要看你要得到什么结果了

反向计分的先把结果反过来，很简单，比如说，如果是5点量表，如果某个反向计分题目的得分是1，那么在spss中就输入5-1=4，就是4分，按这个道理把所有反向计分的题目得分都变换一下，再与其他题目一起处理

有维度的一般要计算各个维度得分，各个维度的平均值标准差等，然后会做因素分析，再然后就根据你的假设做相关或回归或其他的了

六、绩效自评公式？

平均净资产=(年初归属于母公司所有者权益合计+年末归属于母公司所有者权益.

七、怎么设置绩效公式？

设置绩效公式需要根据具体的工作环境和需求来进行，以下是一些常见的步骤和考虑因素：

1. **明确目标**：首先，你需要明确你想要通过绩效公式衡量什么。这可能包括销售额、客户满意度、项目完成率、员工的工作效率等。

2. **确定权重**：对于每一个目标，你需要决定它在你整体绩效中的权重。例如，如果销售额占40%，客户满意度占30%，项目完成率占20%，工作效率占10%。

3. **定义公式**：基于上述的目标和权重，你可以开始设置你的绩效公式。例如：绩效分数 = (销售额 * 40%) + (客户满意度 * 30%) + (项目完成率 * 20%) + (工作效率 * 10%)。

4. **反馈与调整**：一旦你设定了公式，你需要定期收集反馈并进行必要的调整。这可能包括定期审查目标、权重和公式，以确保它们仍然反映了你想要衡量的内容。

5. **公平性**：确保你的绩效公式对所有员工都是公平的。这意味着每个人都在同样的标准下被评估，并且公式没有偏向任何一方。

6. **清晰沟通**：向员工清楚地解释你的绩效公式，以及为什么这样设置。这样可以帮助员工理解他们的工作是如何影响最终的绩效评分的。

7. **其他考虑**：如果有些任务是跨部门的或者有特定的困难，可能需要单独考虑。在设定公式时，需要确保考虑到了所有重要的因素。

记住，绩效公式只是一种工具，其目的是为了更好地评估和激励员工。随着公司的发展和变化，可能需要不断地调整和优化这个公式。

八、绩效计算公式？

绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+ 个人行为鉴定20﹪

2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。

九、合同制消防员绩效考核管理规定？

为进一步加强消防文职雇员队伍管理，周口支队按照省政府《关于征招地方合同制消防人员实施意见》和省总队《河南省消防部队合同制消防文职雇员管理办法》，于6月19日制订出台了《周口市公安消防支队合同制消防文职雇员管理规定》（以下简称《规定》）。《规定》共九章四十四条，分别对消防文职雇员的合同签订、工作时间和休息休假、待遇、管理教育、培训、考评、奖惩等方面对消防文职雇员招收与管理做了明确规定。

《规定》对消防文职雇员岗位职责、岗前培训、权力义务、教育管理、考核奖惩及辞职解聘作出了具体规定。明确规定消防文职雇员上岗前应集中接受培训，学习消防法律法规、部队条令条例、规章制度和防火灭火基础业务知识，接受政治教育，并开展军事队列、体能和相关业务技能训练，经培训合格后统一安排上岗；消防文职雇员的工资标准由支队根据当地标准确定，不得低于当地最低工资标准；规定了消防文职雇员的养老、医疗、工伤、保险等按国家有关规定执行，聘用合同期限一般为二年，期满后工作关系即终止

《规定》明确招聘程序和方法。合同制消防文职雇员，是指公安消防部队从社会上公开招聘的在市、县（市、区）公安消防机构从事窗口接待、文秘、档案管理、消防宣传等辅助性岗位的工作人员，不包括临时用工和从事灭火救援任务的合同制消防队员。合同制消防文职雇员的招聘和管理坚持“按需招聘、择优录取、用管结合、规范管理”的原则，由周口支队集中招聘，统一培训，分级管理，分级使用。

在待遇问题上，《规定》规范了经费保障和待遇。经费由政府财政承担，实行分级负责。依照法律、法规的有关规定，参加基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险和计划生育保险，按时足额缴纳社会保险费；属于合同制消防文职雇员个人应当缴纳的社会保险费由所在公安消防机构从工资中代扣代缴。劳动合同终止后，应当及时转移社会保险关系。为合同制消防文职雇员提供必要的劳动保护和劳动条件，依法保障其享有休息和休假的权利。

《规定》健全了文职雇员的各项管理制度，严格落实管理责任制。加强合同制消防文职雇员的思想政治教育工作，制定政治教育计划，一般与现役官兵政治教育同时进行，也可围绕解决合同制消防文职雇员存在的倾向性问题开展专题教育和集中教育整顿。培训内容包括消防法律法规、部队条令条例、规章制度、防火灭火常识、公文写作等内容。首次培训应当采取集中培训的办法进行，培训时间一般在一周以上，培训不合格或培训合格后因个人原因工作不满一年离岗的，所在的公安消防机构不予报销培训费用。

《规定》建立了考核与奖惩机制。支队统一制订合同制消防文职雇员量化考核标准和奖惩制度

十、绩效评估和绩效管理的区别？

绩效管理是通过对员工的工作进行计划、考核、改进，最终使其工作活动和工作产出与组织目标相一致的过程。 绩效考核是考核主体以工作目标和绩效标准为依据，通过科学、系统的考核方法，对员工行为及其结果进行评估并将结果反馈给员工的过程。 绩效管理和绩效考核的区别：

1、两者地位不同：绩效管理是人力资源管理的核心内容；而绩效考核是绩效管理的核心。

2、过程的完整性不同：绩效管理是一个完整的管理过程；而绩效考核是绩效管理过程中的局部环节。

3、侧重点不同：绩效管理侧重于信息沟通与绩效提升，强调事先沟通与承诺；而绩效考核侧重于判断与评价，强调事后考核。

4、出现的阶段不同：绩效管理伴随管理活动的全过程；而绩效考核只出现在特定时期。