怎样对品质部门考核？

一、怎样对品质部门考核？

1、质检工作及时完成率。

2、原辅材料和外协加工来料现场使用合格率。

3、产品质量合格率(含制程品和成品)。

4、产品质量原因退货率。

5、批次产品质量投诉率。

6、公司管理体系和产品认证外审一次通过率。

7、检验和试验设备按时校验率。

8、产品合格状态标识不清和差错次数。以上是我正在用的。没有楼上详细仅供参考。

二、一般绩效考核是对部门考核还是对个人考核？

答：一般绩效考核是对部门考核还是对个人考核？这要区别不同情况，有的宜对部门进行考核，（对不承担具体的生产任务的部门，如人力资源和办公室等综合部门）而对从事生产任务且可以定量的，则可对个人进行绩效考核。总之，采用那种考核办法对调动工作积极性有益则用那种办法。

三、部门负责人对部门员工的考核意见？

考核意见，一般都是从德、能、勤、绩、廉这这几个方面来评断，通常也很简单。若非要写长，可以精准描述下。如，改同志理论好，业务能力强，工作认真负责，团结同事，尊重领导，服从工作安排，工作具有创新思维和能力，面对困难和问题，能提出切实可行的解决措施和方法。

也可围绕考核要点逐一分条拟写。

四、试用期考核需要其他部门考核称谓写什么合适？

1. 需要其他部门考核称谓。2. 因为试用期考核需要全面评估员工的工作表现，而其他部门可能会对员工的工作产生影响，因此他们的考核意见也是很重要的。3. 在试用期考核中，除了直接上级的评估外，可以考虑邀请其他部门的领导或同事参与评估，以获取更全面的反馈和建议，从而更好地评估员工的表现。同时，可以在考核表中增加一项“跨部门评估”以体现这一考核环节的重要性。

五、考核部门的绩效的考核标准？

考核分为工作业绩、工作能力、工作态度三大部分，不同部门和不同职位的员工，其考核权重也不同，各部门应根据各职位的要求来确定其权重所占比例的大小。

1.工作业绩(1)任务绩效，与具体职务的工作内容或任务紧密相连，是对员工本职工作完成情况的体现，主要考核其任务绩效指标的完成情况。(2)管理绩效，主要是针对行政管理类人员，考核其对部门或下属人员管理的情况。(3)周边绩效，与组织特征相关联的，是对相关部门服务结果的体现。

2.工作能力 工作能力分为专业技术能力与综合能力。

3.工作态度 工作态度主要考核员工对待工作的态度和工作作风，其考核指标可以从工作主动性、工作责任感、工作纪律性、协作性、考勤状况5个方面设定具体的考核标准。

4.附加分值 附加分值主要是针对员工日常工作表现的奖惩记录而设立的。

六、财务给其他部门培训些什么？

一，给业务部门培训讲企业采购销售流程，采购产品如果销售不出去是否就产生了库存？销售出去的商品收不到款项是否就是应收？销售利润是如何算出来的？

二，管理部门培训应该讲管理费用都包括那些项目？管理费用是如何核算的？会计规则中规则中固定资产的分类与对应的折旧率和折旧年限。

七、如何对培训部门做培训规划？

1、员工。培训做事，分工越细越好，按时发工资，适当给奖励；

2、中层－高层；培训管理一个部门或者几个人，培训管理思想，并考核分红；

3、核心层；画饼留住优秀的，用股份或期权；培训忠于你的思想。总而言之，就是分层管理越精细效率越高；培训他们要忠诚；把你的大部分奖励、分红给那些为公司带来利润的人，末位淘汰那些渣渣，用你的制度来管理。至于培训的方式可以多样化，比如，你每天开会也是一种培训，制造一种积极健康身上的氛围。

八、如何对职能部门进行量化考核?

如何对职能部门进行绩效考核?这个问题一直是人力资源管理者的难题。职能部门的工作任务繁杂，大多是事务性工作，没有明确的业务指标，工作业绩难以用数字来衡量，这些特点导致职能部门的绩效考核一直是企业管理者的头疼问题。此外，由于大部分工作事项缺乏明确的标准要求，在具体执行过程中，考核人员主观因素的影响较为严重，也经常会出现推诿扯皮的现象。近年来，“量化指标”受到很多管理者的推崇。但是，面对杂乱无章的事务性工作，如何设计量化指标?是不是量化了考核指标，就能够做到公平、公正的考核呢？是不是量化了考核指标，职能部门的绩效考核难题就能够化解呢？伯特咨询结合多年的人力资源管理外部研究经验和咨询实践经验认为：

1、从工作职责出发，设计量化考核指标。首先根据实际情况确定各职能部门的核心工作职责，进而基于各部门的核心工作职责从工作量、工作质量、工作效率三个维度设置绩效考核指标,并对考核指标进行量化。 

1）工作量维度。职能部门的工作虽然繁杂、无定形,但是很大一部分工作是可以进行量化的。例如撰写文稿的工作，可用撰写各类文稿的数量来衡量工作量。有些工作不是单纯的一个步骤就可以完成，则进行流程化分析，从每个流程步骤对整个工作进行考核。例如组织培训，可用组织培训的次数、组织参加培训的人次、培训中发放材料的数量等量化指标对其进行衡量。 

2）工作质量维度。工作质量维度的指标设计可以分为两大类:一是考虑该项工作质量不合格的话会继续进行什么工作，例如撰写文稿，质量不过关就需要修改或者重写，可以用重复撰写文稿的次数来衡量工作质量。二是直接考虑工作结果的质量来衡量该项工作的完成质量。有的工作注重的信息准确无误，例如财务处的现金结算，可以用出现现金结算中或者结算记录中出现差错的次数来衡量。 

3）工作效率维度。将考核中常用的“及时性”这一空泛的指标转化为延迟次数。对某项工作约定一个合理的期限，在该期限内未完成,即认为工作效率不达标。 

需要说明的是，大部分工作项均能够从这三个维度进行考核，但是对某一项具体的工作职责，可能会有一个或两个需要重点考核的维度。针对某一具体工作项设置考核指标时，需根据实际情况选择最有考核价值的考核维度，避免发生考核重点偏移的现象。 

2、明确考核标准。对所确定的各项考核指标，设定明确、可依据的考核标准，约定具体的数量、完成时间要求及扣分标准，给绩效考核提供依据。例如,对“组织安排培训”这个指标的考核标准,明确要求相关负责部门每月25号前组织一次安全培训，而不是以往的“按时组织培训”。设定可依据的考核标准，自然也就避免了考核过程中过多主观因素的影响，也能杜绝一些“钻空子、讲人情”的现象。 

3、建立量化记录体系。真实的绩效数据是绩效考核有效实施的前提保障。设计工作日志和部门领导评价表格，以实现对每日每人的工作进行量化痕迹化管理，为绩效考核提供较为客观的支持，在一定程度上减少主观因素对考核实施的影响。工作日志中详细记录员工每日的工作任务、工作成果、实际花费时间、跨部门等待时间、对工作提出的改进建议等内容。同时，部门领导对部门员工的日常工作进行评价，对该日总体工作提出表扬或对存在的问题给予改进意见，完成部门领导的评价表格。 

为削弱部门领导对员工打分存在的主观因素影响，建议增加部门领导对员工打分的频次，并对领导对员工的评价打分进行考核。此外，为便于后期的考核结果统计、分析，建议采用信息化的方式,并提供了相关实施意见。

九、如何做好培训部门的绩效考核工作？

可以参考设置以下指标：

1、年度、季度、月度培训计划完成率；

2、培训效果评估满意度

3、人均培训时数

4、培训预算与人均培训成本

5、培训文档完整率（培训课件、签到、评估资料）

6、讲师队伍建设情况

7、培训课程体系覆盖率（各项课程有相应讲师和课件）

十、培训考核的方式？

1、考试。

这种方式主要是针对新员工学习能力和对培训内容的掌握程度，可以通过考试来考核。现在中小型企业也开始尝试搭建自己的在线考试系统对新老员工进行考核。在线考试系统提供多种组卷模式，支持各种题型，而且操作管理都很方便，只要在系统后台添加要参加考核的员工信息，就可以参加考试。我们优考试的在线考试系统已经过上千家企业员工培训考试测试，系统稳定可组织大规模的考试。

2、实操。

这种方式适用于动手操作的实践能力的考核。这种考核方法大部分应用于工厂，特别是针对技术型的员工。实操就是看着新员工实际操作，考官给出评分；

3、询问。

由经理级别或主管级别的管理人员，通过面对面方式检测学员对课程的理解与认可程度，询问者给出评分。