公司安排考核什么情况被降薪是合法的？

一、公司安排考核什么情况被降薪是合法的？

一、国家对于薪酬的法律规定是：企业员工薪酬收入不得低于当地最低工资水平；企业对于员工的薪酬有管理自主权，只要不低于当地最低工资水平就是合法的； 二、从企业经营管理提上来说，“无任何书面确认，公司以绩效考核不合格为由降薪”是不妥当的；主要基于以下几方面原因： 1、薪酬管理的基本原则是：公平、公正、公开；无书面确认，说明降薪无明确依据，这回造成员工缺乏安全感，会打击员工的积极性；如果对员工实施降薪，而不能把原因书面确认并向所有员工宣布，会导致一些“小道消息”传播，对整个员工群体的稳定性都会有不良影响。

2、绩效考核的目的是调动员工积极性，绩效考核结果不好，要与员工确认并共同制定改善措施，并辅导员工改善，而不是在员工不认可的情况下实施负激励，这会严重影响员工的积极性； 三、对于员工的绩效考核结果，一定要与员工充分沟通并达成一致，辅导员工改善绩效，以改善绩效为目的，而不能以“降工资”“扣分、扣钱”为目的。

二、公司岗位培训工作总结？

培训、检查与管理的重要。

没有范文。

以下供参考，

主要写一下主要的工作内容，如何努力工作，取得的成绩，最后提出一些合理化的建议或者新的努力方向。。。。。。。

工作总结就是让上级知道你有什么贡献，体现你的工作价值所在。

所以应该写好几点：

1、你对岗位和工作上的认识2、具体你做了什么事

3、你如何用心工作，哪些事情是你动脑子去解决的。就算没什么，也要写一些有难度的问题，你如何通过努力解决了

4、以后工作中你还需提高哪些能力或充实哪些知识

5、上级喜欢主动工作的人。你分内的事情都要有所准备，即事前准备工作以下供你参考：

总结，就是把一个时间段的情况进行一次全面系统的总评价、总分析，分析成绩、不足、经验等。总结是应用写作的一种，是对已经做过的工作进行理性的思考。

总结的基本要求

1．总结必须有情况的概述和叙述，有的比较简单，有的比较详细。

2．成绩和缺点。这是总结的主要内容。总结的目的就是要肯定成绩，找出缺点。成绩有哪些，有多大，表现在哪些方面，是怎样取得的；缺点有多少，表现在哪些方面，是怎样产生的，都应写清楚。

3．经验和教训。为了便于今后工作，必须对以前的工作经验和教训进行分析、研究、概括，并形成理论知识。

总结的注意事项： 　　

1．一定要实事求是，成绩基本不夸大，缺点基本不缩小。这是分析、得出教训的基础。 　 　

2．条理要清楚。语句通顺，容易理解。

3．要详略适宜。有重要的，有次要的，写作时要突出重点。总结中的问题要有主次、详略之分。

总结的基本格式：　

1、标题 　　

2、正文 　 　

开头：概述情况，总体评价；提纲挈领，总括全文。 　　

主体：分析成绩缺憾，总结经验教训。 　　

结尾：分析问题，明确方向。 　 　

3、落款 　　

署名与日期。

三、公司宣布解散然后把员工安排给其他公司合理吗？

公司宣布解散已不存在，员工安置到其它公司，没办法只能去，你在实习期还未签劳动合同，你可留下或联系其它单位实习。

四、部门倒闭公司安排调其他部门，不去有补偿吗？

没有。按照公司的规章制度，员工应该严格服从公司的合理安排，你们部门解散了，所以被调，这是合理的。员工没有权利要求公司赔偿。

五、如何考核污水公司经营指标考核？

1、公司、部门、个人三者要一致。 　　

2、目标应明确具体。 　　

3、目标设定项不宜过多，3－5项为宜。 　　

4、目标分解要数据化。 　　

5、目标指标忌过高过低。 　　

6、目标分解应协商确定，忌强制摊派。 　　

7、目标指标应与本人职责相称。 　　

8、除长期目标外，目标考核的设定以年内完成为宜。 　　

9、做好及时沟通，发现问题适时修订。 绩效考核是一个循序渐进的过程，不能一蹴而就。绩效考核的设定指标要结合企业自身特点，及时有效的的沟通，才能发挥对员工的激励作用。

六、全科医学岗位培训考核手册中学习小结如何写，护士？

您好，作为一名护士，学习全科医学岗位培训考核手册的小结应该包含以下几个方面：

1. 对于全科医学岗位的认识和理解。在学习全科医学岗位培训考核手册的过程中，应该对全科医学岗位的职责、工作内容、工作流程等方面进行深入理解，对于全科医学岗位的工作特点、工作要求等方面有一个全面的认识。

2. 对于各项考核内容的掌握程度。全科医学岗位培训考核手册中包含了各种考核内容，如病例分析、临床技能、医学知识等方面的考核内容。在学习过程中，应该对这些内容进行逐一学习，并对自己的掌握程度进行评估。

3. 对于自身的不足和需要提高的方面。在学习全科医学岗位培训考核手册的过程中，应该认真对照自己的实际情况，找出自己的不足之处，并制定相应的提高计划，积极改善自己的不足之处。

4. 对于全科医学岗位的未来发展方向的认识。全科医学岗位是一个具有广阔发展前景的岗位，对于未来的发展方向应该有一个清晰的认识，包括学习方面、工作方面、职业规划等方面的发展方向。

七、试用期考核需要其他部门考核称谓写什么合适？

1. 需要其他部门考核称谓。2. 因为试用期考核需要全面评估员工的工作表现，而其他部门可能会对员工的工作产生影响，因此他们的考核意见也是很重要的。3. 在试用期考核中，除了直接上级的评估外，可以考虑邀请其他部门的领导或同事参与评估，以获取更全面的反馈和建议，从而更好地评估员工的表现。同时，可以在考核表中增加一项“跨部门评估”以体现这一考核环节的重要性。

八、公司考核细则？

　　考核的对象及内容　　

1、生产部员工　　

2、各部门办公室文员　　

3、各部门负责人及组长　　

4、业务部、后勤、保安　　六、绩效考核的分类及考核时间　　绩效考核分为月度考核与年度考核两种方式　　1、月度考核　　月绩效考核的时间为5日-12日，考核上一月的工作表现。各部门必须在每月12日下午18：00点前将绩效考核结果上交管理部，由管理部统计考核数据。　　2、年度考核　　年绩效考核的时间为1月5日-10日，考核全年的综合表现。年度考核以每年12个月的月度考核为依据统计。年度考核根据员工12个月考核总得分相加除以12个月后的总得分再加上级评价为个人年度考核得分。见如下公式：　　、绩效奖金的核算及分配方式　　1、生产部员工的奖金核算及分配方式参照《产能奖管理办法》执行；　　2、各部门负责人及组长包括办公室文员等岗位人员拿出个人基本工资的50%进　　行绩效考核。具体操作方法见如下公式：　　（1）个人绩效奖金核算公式：　　个人基本底薪 个人基本底薪　　2 × 绩效考核系数 — 2 = 个人绩效考核奖金　　（2）绩效奖金分配公式（个人绩效奖金为负数不需套用此公式计算）：　　个人上班总时间（不计加班）　　26 ×个人绩效奖金 = 个人所得绩效奖金　　绩效考核的效力　　1、考核的结果决定员工的职位升降及处罚；　　参于考核的各部门员工，连续三个月或以上考核成绩为须改进或差者，属于管理层或负责人给予降级或无条件开除处理，属于普通员工的给予劝退或无条件开除处理，并视情况连带给予本人不低于200元或以上的罚款。　　2、考核的结果与员工的绩效工资与奖金挂钩；　　考核的结果及每月的出勤率直接决定员工本人的绩效工资及公司在过年过节发放福利奖金的金额。　　3、考核的结果与员工的年终福利奖金相结合；　　年度综合考核的结果决定员工年终福利奖金及罚金：　　4、考核的结果与员工工资的升降直接挂钩；　　此项针对固定工资的职员（有加班工资、产能奖、业务提成等额外收入的员工暂不考虑），具体办法参照下表：　　工 资 升 降 标 准（每次调薪最高不超过 元）　　工资升10% 年度考评为优者，月度考核9个月或以上被评为优、其它3月考核全部为良好者。　　工资升8% 年度考评为优者，月度考核7个月或以上被评为优、其它5月考核全部为良好者。　　工资升6% 年度考评为优者，月度考核5个月或以上被评为优、其它7月考核全部为良好者。　　工资升3% 年度考评为良好者，月度考核3个月或以上被评为优、至少8月考核全部为良好者、月考核结果中不能含差。　　工资不变 年度考评为合格者，月度考核3个月以下被评为优或良好、其它月考核成绩不能含差，须改进不能超过2次。　　工资降5% 年度考评为须改进者，月度考核至少有5个月被评为合格或以上者，差不能超过2次。　　工资降8% 年度考评为须改进者，月度考核至少有3个月被评为合格或以上者，差不能超过3次。　　工资降10% 年度考评为差者，月考核成绩差超过3次以上者。

九、公司领导考核标准？

一、董事会关键绩效考核指标（6个）

年度利润总额：经核定后的企业合并报表利润总额；

主营业务收入：经核定后的企业合并报表中的主营业务收入额；

主营业务收入增长率：考核期末当年主营业务收入/考核前一年主营业务收入×100%；

净资产收益率：净利润/净资产×100%；

企业战略目标实现率：考核期内已实现的战略目标数/考核期内应实现的战略目标数×100%；

董事工作报告通过率：股东大会审议通过的董事报告数量/董事会股东大会审议的报告数量×100%；

十、博士可以去其他高校申请考核吗？

博士不可以去其它高校申请考核，博士是实行导师带学制度，都有自己的导师，考核不仅是对自己学习科研的考核，也是对导师工作的认可，导师都是本校教授，考核应该在本校，不可能到他校，再说了，每个学校有自己的培养模式，培养阶段也不一样，去其它高校考核是不合适的。