旺旺这个牌子是不是台湾的？有什么发展史没有？

一、旺旺这个牌子是不是台湾的？有什么发展史没有？

是的

旺旺集团（Want Want Group）是一家以饮料、食品生产及销售为主的公司，于1992年成立，总部位于中国台湾，于2008年在中国香港交易所（港交所：151）上市。

旺旺集团除了经营食品行业外，还涉足医疗服务、餐饮连锁、农业、酒店、房地产等领域。

1962年成立宜兰食品工业股份有限公司。

发展史：

1977年蔡衍明先生任总经理。

1979年旺仔诞生，开拓台湾内销市场。

1983年创立旺旺品牌。与日本岩塚制菓株式会社合作，共同开发台湾米果市场，并迅速成为市场领导品牌。

1992年成立湖南旺旺，为旺旺进入中国大陆市场奠定坚实的基础。

1996年旺旺控股有限公司在新加坡交易所第一级股市挂牌上市。

2007年旺旺控股有限公司于2007年9月在新加坡交易所下市并进行重组，包括成立中国旺旺控股有限公司为其食品业的投资控股公司。

年中国旺旺控股有限公司于香港交易所主板上市，股票代码：0151.HK。

2009年旺旺台湾存托凭证（TDR）在台湾挂牌上市。

2011年中国旺旺控股有限公司成为恒生指数成份股之一。

2013年中国旺旺连续五年被福布斯遴选为亚太地区最佳50间大型上市公司之一。

二、食材电商节具体是做什么的？有没有人介绍一下

食材电商节全国新型的专业餐饮食材产业链展会，围绕“新菜、招标、订货、论坛”为核心价值，打造专业餐饮食材产业链，已经成功举办了九届，今年是第十届，2022年3月28-30日在武汉国际博览中心举办。    

三、哪位网友知道前端模块化行业的未来发展情况？

前端模块化（FEM）模块化的趋势越来越引人注目，因为模块化可帮助OEM在制造过程中节省成本，时间和人力。以前，FEM的每一个组件都由装配线上的OEM组装，这是非常耗时的并且延长了车辆的生产过程。然而，模块化的出现使原始设备制造商能够节省这些成本并选择外包这些功能。与传统的前端方法相比，原始设备制造商可以通过模块化节约20-30％的成本。

全球前端模块化市场预计2022年为10050万美元，2012年为4810万美元，前端模块（FEM）活动在欧洲下降，同时在北美和其他地区增长。

轻型汽车前端模块产业高度集中，欧洲前三大制造商占比超过30％，并且向北美，亚洲和其他地区快速增长。

广泛而言，主要制造商是HBPO集团，Magna，Flex-N-Gate Corporation，法雷奥，DENSO，Calsonic Kansei，现代摩比斯，SL Corporation，Yinlun等。

本报告细分市场的基础上对前端模块化部件（散热器、冷凝器、核心支持，前大灯，前格栅，保险杠，挡泥板，碰撞管理系统等），和主要地区（北美洲、欧洲、中国、日本、韩国、印度）。

世界上所有的制造商都致力于产品的改进。大多数技术是由制造商开发的，而不是从其他公司进口。

该行业的进出口业务不常见。主要原因在于许多国际制造商通过在目标市场建立工厂或投资来扩大业务。此外，许多主要参与者在发展中国家建立了工厂，如中国和印度。

更多资源参考QYResearch发表的前端模块化资讯和前端模块化行业研究报告资料。

四、海底捞火锅如何管理

1994年3月，四川人张勇在家乡简阳开出第一家简陋的海底捞火锅城。15年后的今天，张勇已是拥有6000多名员工的海底捞公司董事长，在西安、北京、上海、郑州、天津等地拥有近40家直营店。 在海底捞吃过火锅的人，大部门极度称道它的特色服务以及员工的热情。即使要等待一个甚至数个小时，顾客也多愿意等，期间顾客可以在门口坐着吃生果、点心、打牌、聊天。可能有人质疑它在底料、味道、菜品上的缺憾，但不容否认它的服务确实优秀，对员工的治理确实不一般，也许这就是它最大的成功秘诀。

福利保障

海底捞划定，必需给所有员工租住正式小区或公寓，间隔店面的步行时间不能超过20分钟，家电齐全，可以免费上网，还雇人负责员工宿舍的保洁工作。 由于员工大多来自四川，所以海底捞在简阳投资千万元建立了一所学校，让海底捞员工的孩子免费上学，只需要交书本费，为员工解决子女的教育题目。 另外，员工的父母每月能领到400元钱。由于良多员工出身农村，父母都是农夫，没有养老保险，这个钱相称于给他们父母的保险。假如员工不好好上班，父母就拿不到这个钱。子女在海底捞表现越好，其父母拿到的“保险”也会越多。

激发才智 海底捞最有特色的服务之一“甩面表演”是如何被创造出来的？在四川，一般吃完火锅后都会吃米饭和汤圆之类的主食，而在郑州是吃面，这个启发了张勇，跟店长们说，海底捞也可以加这根面。后来在内部的员工技术比武中，有员工自己研究，将普通的抻面增加了不少技术动作，获得了一等奖，最后慢慢扩展到全国。徐徐的，创意多了，海底捞弄成一个金点子排行榜。员工提出新建议，大家讨论后觉得可行就会去实施；好创意就在全公司推广。 现在几乎所有消费者能看到的特色服务创意都出自它的员工，如手机袋、健康秤、眼镜布。每个月，由各大部长、片区经理组成的立异委员会，会对员工提出的创意做出评判，一经评上，员工可获200~2000元不等的奖励。

权利下放

要让员工的大脑起作用，除了让他们把心放在工作上，还必需给他们权力。在海底捞，员工可以享受一个特权：都有免单权，只要员工以为有必要，都可以给客人免费送一些菜，甚至免掉一餐的用度，当然这种信任，一旦发现被滥用，则不会再有第二次机会。这样做的长处还在于，避免了层级之间传递动静的麻烦，能够最短时间内解决客人的题目。 海底捞的店长都有很大的权利。总部每月会拿出利润的一部门作为每个店的奖金，这些奖金全部由店长去分配，他必需全面考察下属业绩，假如大家都没有达到要求，不分也可以，只是唯独不能分给自己。分配结果都是各店自己讲演上来的，如何保证每位治理者都能真正做到公平公正？海底捞有一个公然信息源监视轨制，每一个分店都会选举两个普通员工做信息源，对本店治理方面泛起的一些题目以书面形式向总部反映，每个月都必需有。

提升之道 海底捞践行“同等主义”，从服务员到高管，从低薪到高薪。海底捞的治理职员几乎都从底层抬举上来，而且都没有很高的学历，不论春秋，不论资历，能者居之。每个员工都被当做合作伙伴，共同开创事业，服务职员在这里能感慨感染到尊重，他们的笑脸发自内心，在提供服务时，实在也在努力改变自身的命运。在具备了基本品质与共同提高的基础上，谁的能力进步得快，显现出来了，谁就有机会提升。 为员工设计好在本企业的职业发展路径，并清楚地向他们表明该发展途径及待遇。海底捞每个员工有三条提升道路可以选择：通过治理线，新员工可以提升至大堂经理乃至区域经理；通过技术线，员工可以成为功勋员工，待遇仅比店长少一点点；通过后勤线，员工可以成为办公室职员，进入技术部或开发部等。