如何看待河南一女子做洗碗工月薪1600引宝妈共鸣？回归职场考虑啥问题？
女性如果想要回归职场的话，我们就需要考虑我们和社会脱节多久，因为如果我们长时间都不工作，可能一些专业知识和操作技能就遗忘了，而且还要照顾家庭孩子回归职场可能会让我们心有余而力不足，当然也有一部分人回归职场之后工作能力不突出，导致工资比较低，就算是工资比较低依旧也有人愿意从事这份工作，原因还是我们找不到其他更好的岗位了。
如果我作为一个女性，我觉得我可以自己从事一些能够兼顾家庭和孩子的工作，我可以将大部分的心思全部放在如何照顾自己的孩子身上不用刻意的去挣钱，只要能够保障自己稳定的生活就足够了，女性工作是为了能够给家庭减轻负担，不然大家都不希望自己辛辛苦苦地上了一天班回家还要照顾孩子。当然，如果想要回归职场的话，我们还是应该慎重的，我们要考虑一下自己适合什么样的工作和什么样的岗位，同时工作又不能过于忙碌，要有充足的时间让我们来照顾孩子，所以说针对这些情况来看，很多人对工资的要求就会有所降低。
不知道是不是所有女性都会为了孩子而放弃我们原有的工作，但是我觉得每个女性都是爱自己的孩子的，并且都希望能够让自己的孩子得到一个美好快乐的童年，所以很多女性宁愿牺牲自己的工作也要教自己的孩子照顾好是有一定原因的。作为父母可能不会放心将孩子交给其他人进行看管，总觉得孩子在自己的保护下能够更快乐更幸福的成长，但是我们应该给我们的孩子一个生长的空间，不要对孩子进行过度保护。
为了自己的婚姻生活能够幸福，为了不会过上跟他人张嘴要钱的日子，我们应该有一份自己的工作，这样我们可以做到经济独立，想吃什么自己去买想去哪儿玩，也可以自己付钱虽然说一个人挣钱另一个人照顾家庭，我们都是在为家庭去努力奋斗，但是我们也要顾及和我们的感情。
我觉得现在社会的宝妈真的很不容易，回归职场又要考虑年龄问题还要考虑能否接送孩子。
作为宝妈为了接送孩子而选择薪酬较低的工作，我对其是非常尊敬的。但个人也建议，当父母想要选择全职带娃时，要保持住自己原有的工作核心力，生活中也要坚持学习和利用网络充实自己。减少回归职场的困境。
对于任何未来想要结婚生子，且带娃会产生的种种问题时，家庭父母都要针对这种回归职场后的相关情况进行考虑和分析。之间一定要妥善的协商工作和家庭情况，并给予理解和支持，防止家庭纠纷所产生的矛盾和危机。
选择了全职带娃，就要保住自己的工作核心竞争力。
随着经济水平的提高，要想获得更好的生活，就必须要保证职场生涯的不断进步。这就要求父母双方必须要针对养育孩子问题进行妥善的了解和处理，如果一定要选择全职带娃的话，那么尽量在工作方面选择能够在家办公的相关事务，尽量留住自己的工作核心竞争力。看能否通过接取外包的方式，保证自己的现金流。
休闲时要坚持学习和利用网络充实自己。
即使是日常休闲，也要保坚持自己的个人学习，专门收藏一些有关前沿行业的技术报道，经常性的观看和收听。同时也要学会利用网络充实自己的生活，不要过度的陷入家庭事务当中而使自己的情绪受到负面困扰。
和伴侣一定要经常沟通，对于孩子的培育和养护要双方共同承担。
和伴侣要进行沟通，互相之间要针对孩子的养育和问题进行妥善的处理和解决，孩子的培育是要夫妻双方共同承担的，只有这样才能够使孩子得到父母的关怀和照顾，也才能更好的茁壮成长。未来有回归职场的需要就要保有自己的想法。不要过度的为家庭生活奔波付出。忽略了自己的学习和提升。
因为很多宝妈在家带了几年孩子以后回归职场，就面临着各种各样的问题，年龄大，没有工作经验，所以工资都是很低的
你好，宝妈回归职场，首先要考虑清楚，自己的家庭和工作要怎么兼顾。还有 怎么分配时间和精力在工作上才能两者兼都做好。第三，宝妈回归职场，一切从头开始心里能不能接受得了。
饭店行业的新的利润增长点在哪里？
浦江饭店(资料图) 当下，饭店数量在不断增加，劳动力成本在不断地增加，能源费用、消耗品费用、餐饮的原材料成本都在不断地增加，很多饭店经营管理者对于这个问题十分困惑，苦苦寻找答案。 90年代中期，笔者曾进修“全面质量管理”课程，如果将所有理论和方法运用到现实饭店日常经营管理中，加强流程管理，提高员工工作效率，可以达到节约人力资源和各项费用的目的。但当时因为没有出现人力资源匮乏的现象，不少饭店担心提高效率后会产生多余员工无法安置的问题，所以并没有采用这种方法。但当今，人力资源匮乏，各项成本提升，饭店利润下降的趋势日渐明显，管理者应该到了解剖饭店日常经营管理中的有效与无效作用的时候，增值利润可以在解剖中实现。 通过分析解剖，我们应该知道：饭店的组织结构有效吗？目前的饭店产品和目标市场顾客的需求匹配吗？是否有新的营运模式可以降低饭店经营成本和费用？ 饭店的组织结构 我们先看饭店的组织结构问题，这其实是一个传统的观念问题。以下现象从组织结构层面，正阻碍一个饭店的沟通效率和决策效率，也影响着日常经营管理的经济效益。 现象二：以一个中等规模的饭店为例，应该设几个副总经理？有不少饭店设有多个副总经理，在这样设置下，副总经理们往往每人负责一个部门，实际职责只是一个部门总监而已。取消这样的副总经理设置，各部门的沟通会更加通畅而有效。因为一个挂有副总经理头衔的部门总监，在处理问题的心态上，不是以部门服从全局出发，而是以副总头衔来为部门争取话语权，其结果往往会影响饭店整体效益的产出。 现象三：一个饭店的决策部门一般有三个，市场营销、计划财务、人力资源。在国际同业中，这三个部门直接受总经理领导。而国内不少饭店，计划财务和人力资源往往拿出名片只有经理职称而不是总监，级别低于房务和餐饮半截。在这样的组织结构下，决策部门的决策力明显受到影响，很多时候决策部门和客房餐饮部门的职能本末倒置。原因很简单，因为计划财务和人力资源是“后勤部门”，重要性不如客房、餐饮这样的一线部门。不知国内一些饭店以前后划分部门重要性的认识何时能够真正改变？由于这些决策部门缺少话语权，参与事先管理的往往变成了事后执行，这种状态严重影响着饭店最佳效益的产出。 如果饭店的组织结构能够科学地按行业规律确定，饭店日常营运的有效率将大大提高，这个板块的提升，对于饭店经营毛利的贡献将有3%至5%。 产品和目标市场的匹配度 不少饭店的经营管理者，为自己经营的产品和现实中的目标市场需求不相匹配感到十分苦恼。建造期设计的想象中顾客需求的产品，往往不是开业后目标市场顾客真正需求的产品。 典型现象如下： 一、高星级饭店都会根据星级标准设计一个大堂酒吧。在二、三线城市，以国内宾客为主的饭店，这样的大堂酒吧，往往成为一种摆设，陪伴空荡荡的大堂酒吧的是自动演奏的电子钢琴。这样的大堂酒吧，除了能耗，对饭店的经营利润少有贡献。 二、高星级饭店都设有一个行政楼层。根据规定，行政楼层的就餐会客区，得专门配置早餐。很多时候，行政楼层的顾客不多，为了实现规定和承诺，只有几个客人用行政楼层早餐，往往使饭店的餐饮部门感到十分尴尬，成本一定比不设行政楼层要高。 三、受顾客欢迎的好卖的房型数量有限，难卖的套房数量不少。这样的问题，在许多饭店都存在。造成这些致命问题的根源，是饭店在建造期没有认真了解目标市场和目标客户群，公式化地照搬一些一线城市高端五星级配置。二三线城市的多数国内顾客，对于套房的需求量并不高。这种房型数量和目标客源不匹配的现象，限制了客房收入对于整个饭店收入的最大贡献。 四、饭店有会议客源，但是缺乏和会议人数匹配的就餐场所。在这种客观硬件存在缺陷的情况下，不少饭店还是“硬做”会议这一细分市场。结果接到会议市场的客源，餐饮部的员工非常辛苦，需要在同一个场馆，为改变功能而重复铺台、搬台（会议后就餐，就餐后再会议）。劳动力成本和员工满意度指数直接会导致负面效果。 大多数业绩不好的饭店商店，往往卖的是和当地没有关联的一些商品，无法引起顾客的兴趣。那么，商店的能源、人工便没有了“报销”的出路。 如果存在类似以上种种不匹配现象的饭店，能够认真进行逐项改进，对经营毛利的贡献可以达到5%至8%左右。 经营模式的与时俱进一个饭店的经营模式是否应 该一成不变？回答是否定的。随着劳动力成本和各项费用的不断增加，饭店行业是否应该考虑采用新的社会化、专业化的模式来提高效率，降低成本？答案是肯定的。 岗位：安保、清洁工、搬运工、洗碗工、厨房初加工等等。其实饭店内很多岗位都可以采用这种模式。 思路二：把已经有成熟专业公司承担的工作实行外包。 外包内容可有：洗衣房，外墙清洗，绿化养护，大理石、地毯清洗，外部安保，设备设施保养，人力资源外包和培训外包等。 思路三：没有研发能力的单体饭店，可以请专业咨询公司提供服务。 内容包括：管理系统提升、服务程序优化、寻找新的利润增长点、收益管理引入、管理工具更新等。 时代变了，顾客的需求变了，饭店经营管理的资源结构变了，所以饭店自身经营管理的模式一定要变。但要真正实现模式改变，决策者的理念一定要更新。 根据笔者这几年在行业提供咨询和培训的观察，目前行业最大的危机和挑战是经营管理者的理念陈旧，知识落伍而没有意识到，对于现代化工具的使用有无所谓和无兴趣的心理，严重影响着饭店经营管理的有效性。